روانشناسی - صفحه 29 از 31 - پایگاه دانلود رایگان کتاب | دانلود کتاب

مقدمه:
   تکلیف همواره به عنوان یکی از عوامل مهم در تحقق یادگیری مطرح بوده و در هر دوره متناسب با برداشتی که از یادگیری وجود داشته، شکل و نوع تکلیف نیز متفاوت بوده است. شاید در گذشته اگر دانش آموزی صرفاً موفق به محفوظاتی در ذهن خویش می شد، تصور می رفت که یادگیری در او تحقق یافته است. اما امروزه، با تعریفی که از یادگیری می شود توقع اهدافی فراتر از آن وجود دارد. یکی از متغیرهای رایج در مورد یادگیری به شرح زیر است: «یادگیری تغییری است که در توانایی انسان ایجاد می شود و برای مدتی باقی می ماند و نمی توان آن را به سادگی به فرآیندهای رشد کسب شده نسبت داد.»
به همین دلیل از تکالیف خانه به عنوان تمرین جهت یادگیری و توانایی استفاده می گردد و تکلیف خانه به آن دسته از فعالیت های درسی اطلاق می شود که در یادگیری های کلاسی جهت انجام دادن در خارج از کلاس درس و مدرسه برای دانش آموزان تعیین می شود.
تاکنون صدها تحقیق در مورد تکلیف خانه و نقش آن در موفقیت های تحصیلی انجام شده است. برای نمونه قدمت این تحقیقات به نود سال پیش می رسد و آنها در مجموع تکلیف را جزء جدایی ناپذیر یادگیری می دانند. مطالعات نظرات معلمین، محصلین و والدین متخصصین در سالهای اخیر نشان می دهد که همگی معتقدند که تکلیف شب دانش آموزان را در کسب نمرات بهتر یاری می‌نماید. از جمله متخصصینی که انجام تکالیف درسی را مفید می داند دکتر علی اکبر سیف می باشد وی در مورد اهمیت و نقش تکلیف در تحقق یادگیری معتقد است:
۱-«بخش عهده یادگیری باید در کلاس انجام گیرد و فعالیت های خارج از مدرسه باید مکمل یادگیری و فعالیت های مدرسه باشد. در شرایطی، توضیحاتی که در کلاس داده می شود برای یادگیری بعضی از دانش آموزان کفایت می کند، اما برای بعضی دیگر ممکن است چنین نباشد و لذا به تمرین ومرور بیشتری نیاز داشته باشند، در این صورت می توان با تعیین تکالیفی مناسب با نیاز هر دانش آموز او را در این امر یاری کرد» (سیف، ۱۳۷۴)
تکلیف شب از وظایفی است که از تاسیس مدارس همگانی عمدتاً به منظور تکمیل آموزش مدرسه و گاه به عنوان وسیله ای در دستیابی به اهداف دیگر آموزش و پروش مانند عادت به کار مستقل، رشد، مسئولیت، عادت به مطالعه برای دانش آموزان در کشورها معمول بوده است.
امروزه با توجه به تحولات جوامع با پیدایش نظریه‌های تربیتی و وجود رسانه‌هایی که اوقات فراغت دانش اموزان را به خود اختصاص می دهد، ضرورت تکلیف شب در بسیاری از کشورها مورد سوال قرار گرفته و راههای دیگری برای پر کردن اوقات فراغت کودکان و نوجوانان در خانه تدبیر می گردد.
در بعضی از جوامع از جمله در ایران- تکلیف شب هنوز جایگاهی سنتی و ارزشی خود را حفظ نموده است و از آن جا که گروه های مختلفی درگیر آن می باشند، این مسئله هنوز به عنوان یک موضوع روز مطرح بوده و طیف وسیعی از افکار و عقاید مختلف و گاه متضادی را در بر می گیرد. تکلیف شب چنان با تار و پود نظام آموزش و پرورش کشورمان آمیخته است که تصور مدرسه بدون تکلیف برای بسیاری از ما ممکن نیست. تکلیف به عنوان فعالیتی که دانش آموزان و والدین آنها را درگیر ساخته از دیدگاه های مختلف و حتی متضاد مورد بررسی قرار گرفته است.
موافقان معتقدند اگر دقت لازم در تعیین نوع تکلیف صورت پذیرد و اگر این فرایند مورد ارزشیابی دقیق واقع شود نه تنها مزاحم یادگیری مدرسه ای نیست بکله تداومی مناسب برای آن محسوب می شود. مخالفان این فعالیت بیشتر وضعیت اجرایی نامناسب آن را در چه مرحله تعیین تکلیف و چه در مراحل اجرا و ارزشیابی دلیلی برای بیهوده بودن این فعالیت دانسته اند. با وجود این نقش تکلیف شب به عنوان یک حلقه ارتباطی بین خانه و مدرسه انکار ناپذیر است و تکلیف شب می تواند به عنوان وسیله ای جهت ارتباط بین والدین و شاگرد و معلم به کار گرفته شود.
آنچه در این ارتباط حائز اهمیت است چگونگی تکرار مطالب و تمرین آموخته‌هاست. روشن است تمرین یا تکرار درس های آموزشگاهی زمانی می تواند مفید واقع گردد که عوامل موثر در یادگیری و پیشرفت تحصیلی نیز مورد توجه قرار گیرد. وقتی دانش آموزان در شرایط یکسان در مقایسه با دانش آموزانی که علاقه آشکار ندارند آن موضوع را به سهولت و با سرعت بیشتری می آموزند. دانش آموزان ممکن است با یک نوع تکلیف برخورد مثبت و با نوعی دیگر تکلیف برخورد منفی داشته باشند. چنین دانش آموزی احتمالا در تکلیفی که نسبت به آن نگرش مثبت دارد پیشرفت بیشتری خواهد داشت.
منظور از مشق شب یا تکلیفی که دانش آموز باید برای تکمیل آموزش و پرورش مهارت ها و توانمندی های خود انجام دهد چیست؟ آیا دانش آموزی که مجبور است چهار بار از درس رونویسی کند به اهداف شناختی، عاطفی و رفتاری آموزشی و پرورش در ارائه مشق شب یا تکالیف شبانه دست می یابد؟ مشق شب تا چه اندازه سبب بالندگی آموزشی در رشد تحصیلی دانش آموزان می شود؟ آیا معلم با دادن تکالیف اجباری، سنگین، خسته کننده، ملال آور، غیر ضروری موجب افزایش انگیزش تحصیلی و رشد خلاقیت او می شود؟
آیا تنها یک نوع سنتی و کلیشه ای مشق شب در جریان آموزش و پرورش ما متداول است؟ آیا معلمان و متخصصان تعلیم و تربیت نمی خواهند با روشی دیگر از طریقی تازه تر، مشکلات مشق شب را در نظام آموزشی برطرف کنند؟
جای تردید نیست که مشق شب باعث پایدار شدن یادگیری ها و آموزشهای کودکان دبستانی می شود ولی نباید فراموش کنیم که کودک دبستانی در هنگام نوشتن مشق شب در حال گذراندن زندگی خود نیز هست. پس مشق شب باید با زندگی او تناسب داشته باشد.
آنچه محقق را به انجام چنین تحقیقاتی وا می دارد ارزیابی دقیق از عملکرد آموزگاران در باره‌ی تعیین تکالیف برای دانش آموزان و چگونگی نحوه‌ی بررسی این تکالیف و بررسی تاثیر انواع تکلیف در یادگیری دانش آموزان است. شکی نیست که هنوز عده‌‌ی کثیری از معلمان، به شیوه‌ی سنتی تکلیف شب می‌گویند و هراز گاهی اگر فرصت دست بدهد بر روی تکالیف یا آخر تکلیف علامت هایی از خط زدن و یا امضا نمودن ثبت می نمایند و این روش تعیین تکلیف برای تمامی دانش آموزان و نحوه‌ی بررسی آن تا چه حد می‌تواند بر میزان تثبیت یادگیری دانش آموزان موثر باشد. و بررسی این نکته به نظر ضروری می رسد که چند درصد از معلمان ما از شیوه های نوین در تهیه‌ی تکالیف و بررسی آن سهم دارند و چگونه می توان این روش ها را بسط و گسترش داد.

فصل اول

-مقدمه
-بیان مسئله
-اهمیت  و ضرورات تحقیق
-اهداف پژوهش
-متغیرهای پژوهش
-تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها
-فرضیه های تحقیق
 
۱-بیان مسأله
تکلیف شب برای چیست؟ مسئله تکلیف شب و مباحثات مربوط به آن همواره برای دانش آموزان و معلمان و اولیای دانش آموزان مطرح بوده و هست و نظریات موافق و مخالف آنان را برانگیخته است. یک عده از آنها مخالف تعیین تکلیف برای دانش آموز هستند به خصوص تعیین تکلیف شب را در سطح ابتدایی کاری بیهوده می دانند و عقیده دارند که کودکان پس از یک روز طولانی و خسته کننده در کلاس وقتی به خانه می رسند بهتر است اوقات خود را با استراحت، بازی و یا اشتغال به یک کار سرگرم کننده به هر حال فعالیتی غیر درسی بگذرانند. وقتی با معلمان درباره تکلیف شب صحبت می شود اغلب عقیده دارند که این اولیای دانش آموزان هستند که بر ارائه تکلیف درسی در خانه تأکید می کنند تا خیالشان راحت باشد که بچه ها چیزی یاد می گیرند. از طرفی وجود تکلیف شب بچه ها را سرگرم کرده مانع مزاحمت ها و سرو صدای آنها در خانه می شود. در نتیجه‌ی یک همه پرسی که توسط یک روزنامه فرانسوی درباره تکلیف شب انجام گرفت، معلوم داشت که بسیاری از معلمان عقیده دارند که کودکان خود علاقمند به انجام تکلیف درسی در خانه هستند به شرط آنکه طولانی نباشد. آنان که موافق تکلیف شب هستند آن را وسیله‌ای برای تشخیص توانایی های درسی کودکان می دانند و معتقد هستند که تکالیف درسی شاگردان می تواند وسیله‌ای برای برقراری ارتباط بین خانه و مدرسه باشد. زیرا اولیا از طریق نظارت بر تکالیف متوجه می شوند در مدرسه چه می گذرد و چه تغییراتی در محتوای روش ها و برنامه های درسی داده شده است.
تکلیف تمرینی است در زمینه‌ی آنچه که دانش آموز در کلاس فرا گرفته و فقط در همین جایگاه می تواند نتیجه یادگیری را برای او در برداشته باشد.
تکلیف شب باید:
۱-لازم و مفید باشد.
۲-با توانایی و رشد دانش آموزان تناسب داشته باشد.
۳-به خوبی تشریح شده و انگیزه‌ی لازم را فراهم آورد.
۴-به صراحت توسط دانش آموز و والدین فهمیده و درک شوند.
۵-بر آزادی و نوآوری دانش آموز تاکید داشته باشد.
۶-تا حد امکان انفرادی باشد.
۷-در صورت امکان واگرا، متنوع و با تخیل همراه باشد.
۸-آموختن محتوا و مهارت ها را به دیگران مد نظر قرار داهد.
امروزه با پیشرفت و گسترش علوم مخصوصاً علم روانشناسی و توجه خاص انسانها به امر تعلیم و تربیت باعث گردیده که تعیین تکلیف شب از موارد مهم و نقش آفرین در پیشرفت تحصیلی و آموزش فراگیران جزء لاینفک آموزشی به حساب آید.
اما با توجه به حساسیت و اهمیت این مسأله متأسفانه به نظر می رسد چندان توجهی به این امر نمی شود و بعضی از مدارس و معلمین در تعیین تکلیف به صورت سنتی و سلیقه ای و بدون توجه به نیازها و جنبه های جسمی و ذهنی فراگیران عمل می نمایند که چنین عملی نتیجه ای جز خستگی و دلسردی دانش آموزان از درس و معلم نخواهد داشت.
در این تحقیق، محقق در صدد است تاثیر شیوه های مختلف تعیین تکلیف شب را بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ابتدایی بسنجد.
تکلیف شب از متغیرهای درونی مدرسه است که در صورت تجدید نظر کلی و در شرایط فعلی آن شاید بتواند بسیاری از اهدافی را که بر آن مترتب است، مانند تداوم یادگیری، بهبود نگرش به مدرسه، عادت به مطالعه، تنظیم وقت و …را جامه عمل پوشانده وسیله ای برای شناخت مشکلات دانش آموزان و کمک در رفع آن می باشد به امید آن که گامی باشد در جهت اعتلای اهمیت توجه به مسأله تکلیف شب.
     محقق در صدد است که تاثیر تکالیف فعال را بر روی پیشرفت تحصیلی در دروس ریاضی، علوم تجربی و ادبیات بررسی کند. از این جهت دانش آموزان پایه سوم را به صورت نمونه و تصادفی انتخاب  نموده و با ارائه تکالیف فعال که شامل تکالیف مختلف از دروس ریاضی،  علوم و ادبیات فارسی‌ (املا،  انشاء، خواندن) به صورت تمرینی، نگرشی، خلاق، پژوهشی و … و با در نظر گرفتن تفاوت های فردی دانش آموزان در اختیار معلم مربوطه قرار داده تا بعد از آزمون نوبت اول در کلاس ارائه دهد تا پس از آزمون نوبت دوم در کلاس نتایج به صورت طرح پیش آزمون و پس آزمون برای یک گروه مستقل مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار بگیرد.
۲-اهمیت و ضرورت تحقیق
در هر دوره متناسب با برداشتی که از یادگیری وجود داشته شکل و نوع تکلیف نیز متفاوت بوده است. اما امروزه با تعریفی که از یادگیری می شود انتظار اهدافی فراتر از آن وجود دارد. دیدگاه های متخصصان معاصر در خصوص تکالیف درسی از فلسفه و روش های تعلیم و تربیتی که در طول قرن ها متداول بوده تاثیر پذیرفته است. سالیان دراز حفظ کردن به عنوان تنها نوع تکلیف درسی و حتی یادگیری محسوب می شد. و در نتیجه همین بینش ناکامی های تحصیلی را صرفا به ناتوانی دانش آموزان نسبت می دادند نه به روش های آموزشی. یکی از عواملی که در به وجود آوردن دیدگاه های جدید تعلیم و تربیت موثر واقع شده تشخیص درجه اهمیت فعال نمودن شخص دانش آموز بوده است. اغلب بینش های معاصر به تحریک قدرت ابتکار و مسئولیت پذیری  محصل در امر یادگیری بها می دهند و بر این هدف تاکید می‌کنند که دانش آموز هرچه بهتر و موثرتر تر از اوقات خارج از مدارس در جهت یادگیری بهره ببرد. 
اابته باید توجه داشت که تکلیف شب هرگز نمی تواند به خودی خود مفید یا مضر تلقی گردد و سودمندی آن به عوامل و خصوصیات فردی و خانوادگی دانش آموز، عوامل کلاسی، برخورد معلم و بخصوص به ماهیت و چگونگی آن وابسته است.
تحقیقی که انجام می گیرد دارای اهمیت فراوانی می باشد چرا که یافته های آن می تواند رهنمودی برای تنظیم کتب درسی مناسب و دستور العمل هایی جهت تعیین تکلیف شب دانش آموزان باشد و از طرفی نقطه معلمان را در ارتباط با تکلیف شب در دروس مختلف ارائه نمود. و چراغی فرا راه معلمان در جهت استفاده بهتر از تکلیف شب عرضه نمود.
با توجه به محدودیت های اجتناب ناپذیر برنامه های مصوب رسمی که همه‌ی فراگیران باید در ظرف زمانی محدود مواد آموزشی را فرا گیرند و مورد ارزشیابی قرار داده شوند و به کلاس بالاتر ارتقا یابند، در صورتی که سرعت و توانایی یادگیری در همه ی فراگیران یکسان نمی‌باشد. اجرای مطلوب برنامه های آموزشی بر اساس برنامه های مصوب رسمی مستلزم استفاده بهتر از امکانات کلاسی است. بدیهی است چنانچه اگر تعدادی از دانش آموزان به دلایل مختلف فاقد آمادگی لازم برای برنامه های مصوب باشند معلم یا اجباراً ادامه‌ی اجرای برنامه را به هر صورت ممکن مقدم می شمارد و یا اینکه قسمتی از اجرای آن را در ازای آماده شدن فراگیران به وقفه یا تاخیر می اندازد. بعضاً مشاهده می گردد که معلم ناچاراً نادیده می گیرد، در هر صورت گروهی از دانش آموزان ضرر خواهند کرد.
لذا انجام تکلیف در منزل می تواند با تثبیت و یا حتی توسعه آموخته های دانش آموزان، ابزار و وسیله مناسبی جهت تعدیل بخشی از کمبودهای برنامه های یکسال و غیر قابل انعطاف مدرسه باشد و به اجرای مطلوب در کلاس کمک نماید. بنابراین انجام تکلیف در منزل می تواند فرصت مناسبی برای جبران ضعف ها و عقب ماندگی های درسی و یادگیری باشند. البته به شرطی که دانش آموز با رغبت به طور انفرادی و مستقل به انجام آن بپردازد.
موارد زیر از دیگر دلایل اهمیت تحقیق حاضر را مشخص می‌کند:
۲-بدون تردید از جمله عوامل موثر در یادگیری، تکرار، تمرین و مهارت است و تکرار اکتسابهای آموزشگاهی سبب یادگیری بهتر و به خاطر سپردن آموخته هاست. پروفسور گوردون می نویسد که تکلیف شب به عنوان موضوع تربیتی در سال ۱۸۴۲ مورد مباحثه متخصصان علوم تربیتی در انگلستان قرار گرفت و در سال ۱۸۹۲ در نخستین شماره های دائره المعارف تعلیم و تربیت آمده است که بچه ها‌ی کمتر از ۹ سال آماده نیستند که تکالیف جدیدی در خانه انجام دهند.
۳-جن واستیونس ۱۹۸۹ پس از مقایسه نگرش دانش آموزان چینی، ژاپنی و آمریکایی به این نتیجه رسیده اند که در کشورهایی که پیشرفت تحصیلی اهمیت بیشتری داده می شود، تکلیف شب نیز از مقام بالاتری برخوردار است.
۳- اهداف پژوهش:
هدف کلی از این تحقیق مقایسه تاثیر شیوه های مختلف تعیین تکلیف شب بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است.
اهداف جزئی این پژوهش عبارتند از:
۱-بررسی تاثیر ارائه تکلیف شب به روش سنتی بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان
۲-بررسی تاثیر ارائه تکلیف شب به روش فعال بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان
۳-مقایسه شیوه های مختلف ارائه تکلیف شب بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان
 

اصطلاح ترس از مدرسه به معنای ترس کودک از مدرسه رفتن است.
ترس یا هراس و اضطراب به معنی خطر ناگهانی است. ترس متناسب با خطر است و اضطراب به ترس بدون منشأ گفته می‌شود. ترس مرضی یا فوبیا ترسی شدید و عودکننده و غیرمنطقی است؛ ترسی که به یک شخص، حیوان، شیء یا یک موقعیت معطوف می‌شود و موجب اجتناب از موضوع ترساننده است.
کودک مبتلا به ترس از مدرسه، معمولاً کار مدرسه‌ای خود را خوب انجام می‌دهد و از بهره هوشی خوبی برخوردار است. کودکی که از مدرسه می‌ترسد نزد مادرش می‌ماند ولی کودک فراری از مدرسه در خیابان‌ها گردش می‌کند و از بهره هوشی کمتر از متوسط برخوردار است.
ترس از مدرسه در کودکان مدرسه‌رو و در هر سنی که باشند دیده می‌شود، اما مشکل بین ۵ الی ۸ سالگی دیده شده و در ۱۱ و ۱۲ سالگی معمول و رایج‌تر است و هر۲جنس به آن مبتلا می‌شوند؛ البته دخترها کمی‌بیشتر از پسرها.
 در تمام طبقات اجتماعی این ترس مشاهده می‌شود. مخالفت کودک برای رفتن به مدرسه معمولاً در روزها و هفته‌های نخستین سال تحصیلی همراه با علائم جسمانی یا گریستن مداوم است.
 ترس از مدرسه سبب می‌شود که کودکان در مواردی به تعارض روی آورند و اقدام به انجام اعمالی کنند که باعث نگرانی والدینشان شود، تا آنها به این نتیجه برسند که کودک را نباید به مدرسه فرستاد. گاهی ممکن است کودک به‌واقع بیمار شود؛ در این صورت لازم است برای معالجه او اقدام کرد.
 فوبیای مدرسه معمولاً صبح زود رخ می‌دهد و در مواقعی که مدرسه رفتن منتفی است فروکش می‌کند و در روزهای تعطیل یا روزهای آخر هفته کمتر دیده شده یا اصلاً دیده نمی‌شود.
ترس از مدرسه دارای شدت و ضعف است. حالت شدید آن بیشتر در کلاس‌های اول تا سوم است. کودک دائماً از دردهای گوناگون می‌نالد،دچار کم‌خونی، بی‌خوابی و بی‌اشتهایی‌ است و هضم غذایش با دشواری همراه است.
 علل ترس از مدرسه
ترس از مدرسه تقریباً همیشه به یکی از۲علت زیر برمی‌گردد؛ ترس مربوط به مدرسه یا ترس مربوط به خانه. ممکن است خانواده کودک را از چیزهای موهوم ترسانده باشند.تغییر و مواجهه با اشخاص تازه و مخصوصاً در مورد کودکان کم‌رو که دچار عدم احساس امنیت درونی و عدم اعتمادبه‌نفس هستند نیز می‌تواند موجب فوبیای مدرسه شود. گاهی آنچه ترس از مدرسه به نظر می‌آید در واقع ترس از ترک منزل است.[چطور اعتماد به نفس کودک را تقویت کنیم]
 گاهی وقوع حوادثی ناگوار در خانواده موجب می‌شود کودک تصور کند اگر به مدرسه برود و دور از محیط خانواده باشد اتفاق ناگواری پیش خواهد آمد. رایج‌ترین تصوری که درباره ترس از مدرسه وجود دارد این مشکل را ناشی از «اضطراب جدایی» می‌داند.
 تصور اصلی بر این است که مادر و کودک به گونه‌ای شدید به یکدیگر وابسته‌اند، وابستگی شدید کودک برایش این ترس را به وجود می‌آورد که امکان دارد برای خود یا مادرش اتفاقی روی دهد. ماندن کودک در خانه نیازها و اضطراب‌های کودک را ارضا می‌کند. هر چند این نگرش در بین نظریه‌پردازان بسیار رایج است اما عاقلانه نیست که در تمام موارد این اختلال را ناشی از چنین علتی بدانیم.
دیدگاه تحلیل روانی، کودک مبتلا به ترس از مدرسه را کودکی می‌داند که نسبت به والدینش تمایلات پرخاشگرانه دارد و از اینکه تمایلاتش را در ترس از ترک و جدا شدن از پدر و مادر ابراز کند عاجز است، از این‌رو به گذشته باز می‌گردد و به یک نیازمندی قبلی توسل می‌جوید و خشم خود را از دنیای خارج و به ویژه از مدرسه ظاهر می‌کند.
ترس از مدرسه اغلب حاصل خصومت و کینه‌توزی متقابل و سرکوب شده بین دختر و مادر است که در ارتباط دختر با مدرسه متبلور می‌شود.
 برخی از متخصصان نیز برترس واقعی از مدرسه تأکید ورزیده‌‌اند و تجربه‌های تکان‌دهنده در محیط مدرسه را باعث شرطی شدن ترس کودکان می‌دانند. در دیدگاه رفتاری، تأثیری که توجه در تقویت اضطراب جدایی دارد در ماندگاری ترس شرطی نیز مؤثر است.
 درمان ترس از مدرسه
معلم و والدین باید از شیوه‌ها و وسایل مختلف کمک به کودکان برای غلبه برترس از مدرسه استفاده کنند. روش‌های منفی و غیرمؤثر درمان از ترس از مدرسه عبارت است از:
 1 – نادیده گرفتن ترس از مدرسه
 2 – دور نگهداشتن کودک از موقعیت ترسناک (مدرسه)
 3 – برخورد غیرمنطقی و خشونت‌بار با ترس کودک
 روش‌های مثبت و مؤثر از دیدگاه صاحبنظران استفاده از روش‌های رفتار درمانی است. اکثر درمانگران بر این باورند که بازگشت سریع کودک به مدرسه از اهمیت زیادی برخوردار است. نگرش‌های روانکاوی، بر تقویت «خود کودک» تأکید دارد. شیوه‌هایی مانند حساسیت‌زایی نظام‌داریا مواجهه‌سازی هدایت شده که برای کاهش اضطراب یا سایر فوبی‌ها به کار می‌آید، در درمان ترس از مدرسه نیز کاربرد دارد.
مواجهه‌سازی بر این امر تأکید می‌کند که حتی اگر کودک سردرد و سایر علائم اضطراب را نشان دهد باید به مدرسه برود؛ در این صورت به‌تدریج علائم فروکش خواهد کرد اما در صورت ماندن کودک در منزل به احتمال قوی علائم تثبیت خواهند شد. در همین حال لازم است والدین کودک از همان ابتدا مدیر و معلم کودک را در جریان وضعیت او قرار دهند، چون این کودکان به توجه خاص نیاز دارند.
از دیگر صورت‌های مواجهه‌سازی این است که یکی از والدین کودک چند روزی در دفتر مدرسه حضور داشته باشند و کودک به کلاس برود و پس از مدت مشخصی که به تدریج این زمان افزایش می‌یابد بتواند از کلاس خارج شده و والدین خود را ببیند و این برنامه تا عادی شدن رفتار کودک در مدرسه ادامه داشته باشد.
در روش دیگر می‌توان با معلم به توافق رسید که کودک روز اول فقط به کلاس برود و درس خود را پس دهد و تکلیف روز بعد را بگیرد و به منزل برگردد و به تدریج میزان حضور او در مدرسه عادی شود.
 استفاده از الگو و سرمشق نیز که عملاً در مدرسه و کلاس صورت می‌گیرد کمک خوبی برای مواجهه‌سازی است. در این روش کودکانی که با ذوق و شوق آمد و شد و بازی می‌کنند و همکاری خوبی در مدرسه دارند عملاً به عنوان الگو یا سرمشق کودک وارد عمل می‌شوند. والدین و معلمان نیز این موقعیت را باید برای کودک بازگو کنند.
بنابراین یاری گرفتن از کودکانی که بدون ترس و همراه با علاقه در مدرسه و کلاس حضور دارند الگوهای خوبی برای سرمشق‌گیری کودکان مبتلا به ترس از مدرسه هستند.
 قرارداد بستن و استفاده از پاداش یکی دیگر از روش‌های درمانی ترس از مدرسه است. منظور این است که انتظاراتی که والدین و معلم از کودک دارند با دادن پاداش تقویت شود.
استفاد از پاداش به ازای پیشرفت‌های کودک کمک موثری به از بین بردن سریع علائم می‌کند و همچنین مصاحبه و کشف واقع‌بینانه علت ترس کودک که ممکن است نشأت گرفته از اختلافات والدین و وابستگی به آنها یا بیان حکایت‌های غیرواقع‌بینانه در مورد زدن کودک در مدرسه و عوامل دیگری باشد باید از سوی والدین و معلم یا پزشک مورد ارزیابی قرار گیرد و برحسب مورد برای اصلاح و درمان او اقدام شود. گروهی از پژوهشگران دارو درمانی را نیز لازم تشخیص می‌دهند که در موارد شدید و زیرنظر پزشک متخصص باید درمان صورت پذیرد.

مقدمه
از جمله شاخص های پیشرفت و معیارهایی که برای ترقی و تعالی هر جامعه منظور
می شود میزان توجه و عنایت به امر « تحقیق و پژوهش» است ، در همین راستا ارزش و اهمیتی که دنیای امروز برای مسئله اخیر قائل شده ، تنها از بعد صوری و ظاهری نیست ، بلکه به دلیل تاثیری است که در تمامی شئون یک جامعه خواهد داشت . به عبارت دیگر از آن جا که مسائل یک اجتماع چون دانه های زنجیر با یکدیگر بستگی و ارتباط دارند ، لذا تحقیق در اصل زمینه رفع معضلات کلی جامعه را فراهم ساخته و موجبی برای دگرگونی های اساسی در ابعاد دیگر نیز خواهد بود . تحقیق در خصوص یک مسئله اجتماعی ، اگر چه محدود به شناخت ویژگی های مد نظر است . اما نتایج حاصل از آن می تواند در
برنامه ریزی های اقتصادی ، سیاسی ، تولیدی و غیره موثر واقع شود از طرفی در دنیای امروز که قضاوت در خصوص ساده ترین مسائل ، و اظهار نظر در مورد ابتدائی ترین امور می بایست بر روش های علمی و معیارهای منطقی استوار باشد قضاوت در خصوص امور اجتماعی ، نمی تواند مستند به بینش شخصی ، یا ارزیابی براساس مشابهت ، و نیز تجربیات فردی صورت گیرد .
بعنوان مثال وقتی سخن از علل گسترش اعتیاد در یک جامعه مطرح می شود بیان فقدان امکانات تفریحی ، محدودیت اشتغال ، کمبود ایمان وتعهد و …. بسیار ساده و از عهده هر کس که الفباء مسائل اجتماعی را بداند ، ساخته و ممکن است ، اما این که سهم هر یک از مشکلات ، در ایجاد پدیده اعتیاد و گسترش اجتماعی آن تا چه اندازه است ، برای مبارزه با آن از کجا و چگونه باید آغاز کرد ، این که تناسب اخلاقیات و معیارهای اجتماعی این جامعه ، با جوامعی که با بهره گیری از شیوه های خاص در زدودن آثار اعتیاد توفیق داشته اند ، چه میزان است و آیا این شیوه ها می تواند جوابگو باشد و . . . ده ها سوال دیگر ، مسائلی است که می بایست در رهگذر تحقیق مشخص نشود .
 

بیان مسئله:
برای شناسایی مساله سود مصرف مواد مخدر در جامعه علاوه بر شناسایی سایر ابعاد مساله به ۲ واقعیت بنیادین زیر باید توجه شود :
۱) ساختار ، عملکرد و کارکرد عناصر ، ارکان و مولفه های بنیادین جامعه
۲) ساختار ، عملکرد و کارکرد مدیریت جامعه
در توضیح دو واقعیت در هم تافته و بافته فوق الذکر ، بیان این نطقه نظر ضروری است که برای شناسایی مسئله و ارائه راهکارها برای حل مسئله ، محققان جامعه نگر علوم اجتماعی به دو بعد ساختاری جامعه باید توجه جدی نماید یکی از این دو بعد ، وضعیت ساختاری جامعه است که بستر و بنیان حرکت های جامعه را تشکیل می دهد . منظور از وضعیت ساختاری جامعه عبارت است از وضعیت تاریخی ، اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی ، فرهنگی ، جمعیتی و شرایط اقلیمی ـ جغرافیایی و منطقه ای است و بعد دوم وضعیت ساختاری روابط و مناسبات اجتماعی ، نظام مدیریتی و نحوه اداره جامعه از خانواده گرفته تا مدیریت سیاسی است . مصرف مواد مخدر و دیگر مواد رونگردان در قرن حاضر از مهم ترین و دردناک ترین معضلات جامعه بشری محسوب می شود به طوریکه امروزه و در آغاز هزاره سوم در کنار بحران های چون تخریب محیط زیست ، رشد بی رویه جمعیت ، فروش انسان و مشروبات الکلی ، چهارمین بحران مواد مخدر و H.I.V ایدز است مواد مخدر به آن دسته از موادی گفته می شود که از طریق کشیدن و بلعیدن ، تنفس ، تزریق ، بالا کشیدن از راه بینی و جذب کردن وارد بدن می گردد ، با سرعت های گوناگون وارد گردش خون شده و در نهایت با ورود به مغز فرد در نحوه احساس ، تفکر ، دریافت و رفتار او تحت تاثیر قار می دهد . براساس آمار منتشر شده ۱۸۵ میلیون نفر در جهان مصرف کننده مواد مخدر و در کنار آن ۱۰ میلیون قاچاقچی مواد مخدر به کالا تولید ، توزیع و تبدیل آن مشغولند . این فرآیند موجب چرخش اقتصادی بیش از ۱۵۰۰ میلیارد دلار در سال شده است از سوی دیگر عوامل این پدیده شوم سیستمی و گسترده عمل می کند یعنی هم تولید کننده و هم توزیع کننده و تبدیل کننده این مواد است و به خاطر تداوم سیستم اصلی ترین مخاطبان مواد مخدر جوانان است وابستگی به مواد یک اختلال مزمن و عود کننده است و سپس از مدتی تبدیل به یک نیاز جسمی و روانی می شود که رفتارهای اجتماعی و آسیب رسان ( خودتخریبی) به خود و جامعه تحمیل می کند ارتکاب به جرایمی چون دزدی ، فحشاء ، فروش مواد مخدر ، ابتلا به امراض ویروسی و ایدز از عواقب هشدار دهنده سوء مصرف مواد مخدر است . « نجات یک فرد معتاد نه تنها نجات زندگی بلکه نجات جامعه است».
 

اهمیت و ضرورت تحقیق
تاریخ نشان داده است که برخی از دوره ها مانند وقوع مصائب طبیعی ( زلزله ، سیل و . . .) یا هنگام بروز بحرانهای سیاسی و اقتصادی از قبیل جنگ ها ، انقلاب ها و . . . تعدادی افرادی که هنجارهای اجتماعی را می شکند و زیر پا می گذارند افزایش می یابد ، ممکن است در جامعه ای یا بخشی از آن جامعه بر دلائل نامشخص بیش از حد قابل قبول به نادیده انگاشتن قوانین و نظامات اجتماعی  بپردازند دچار انحراف و کجروی شوند بهرکدام از دلائل ذکر شده که باشد ، در نتیجه افزایش کجروی ها و انحرافات ، جامعه تعادل خویش را از دست می دهد ، نظم اجتماعی دستخوش آشوب و اختلال می گردد ، و در اثر فشار حاصل از این عدم تعادل زندگی اجتماعی برای اعضاء آن جامعه دشوار و غیرقابل تحمل می گردد ، باید خاطر نشان ساخت که « خداوند انسان ها را جانی و منحرف بالفطره نیافریده است » بنابراین در بسیاری از موارد علت یا علل بروز جرائم در بطن جامعه نهفته است و نه در مجرمین اگر اصول و مبانی تعلیم و تربیت از دیدگاه های مختلف را بپذیریم یعنی با در نظر گرفتن فرآیند اجتماعی شدن افراد باید گفت که معمولاً « جوامع با عملکرد ضعیف خویش در ایجاد امکانات مختلف مادی و معنوی به منظور ارتقاء رشد فکری ، فرهنگی ، اخلاقی افراد توانایی ها و تمایلات بالقوه آنان را در مسیر فعالیت های بزهکارانه به حرکت وامیدارد . البته با تکیه بر دلائل فوق نمی توان و نباید منحرفین اجتماعی را به بهانه به اصطلاح بیگناهی به حال خویش رها کرد و از آنان سلب مسئولیت کرد ، زیرا مجرم به هر دلیل و به هر شکل که به انحراف کشیده شده باشد تهدیدی جدی برای موجودیت خویش و جامعه ای که در آن زندگی می کند ، محسوب می گردد . حل این مشکل به دو طریق میسر است ، اول جدا کردن مجرمین از جامعه که البته بهترین راه حل نیست ، این عمل همانند درمان است در پزشکی  همه می دانند که به دلائل متعدد پیشگیری از درمان بهتر است . اما طبیعی است که بیماران موجود را که حاصل عدم پیشگیری های قبلی است باید درمان کرد ، در غیر این صورت هم خود آن ها و مهم تر از آن دیگران در معرض خطر خواهند بود با این حساب راه حل دوم ، دریافت علل و یافتن ریشه ها و جستجوی مسائل و مشکلاتی است که افراد را بزهکار و منحرف باز می آورد . بعد از یافتن علل کجروی و بزهکاری قدم دیگر اهتمام در رفع و برطرف کردن تمامی عناصری است که بیمارهای اجتماعی را سب می شود . ” تحقیق حاضر صرفاً به همین منظور انجام گرفته است . ناگفته پیداست راه حل دوم گرچه مشکل تر است و به دقت ، انرژی ، منابع مادی و نیروی انسانی متخصص نیازمند است ، اما راه حلی است اساسی که اگر بمرحله عمل درآید یعنی با انجام پژوهش ها و تحقیقات می تواند بسیاری از عوامل فردی و اجتماعی جرائم و بزهکاریها را شناسایی کرده و در نتیجه این شناخت و علل پدید آورنده آن به طریق اصولی مبارزه شود لازم به ذکر است که هیچگونه تغییری در جامعه نمی تواند قرین به موفقیت باشد مگر با داشتن آگاهی از چگونگی وضعیت جامعه استوار شده باشد ، لذا مسائل تحقیق بعنوان یک مشکل اجتماعی در حوزه مورد مطالعه از چنان اهمیتی برخوردار است که جهت شناخت علل و عوامل آن ، انرژی ، هزینه ، وقت و نیروی انسانی صرف شده را تحت الشعاع قرار می دهد .
فرضیات تحقیق:
۱٫ به نظر می رسد بین سن و گرایش به اعتیاد رابطه معناداری وجود دارد.
۲٫ به نظر می رسد بین درآمد و گرایش به اعتیاد رابطه معناداری وجود دارد.
۳٫ به نظر می رسد بین شغل و گرایش به اعتیاد رابطه معنا داری وجود دارد.
۴٫ به نظر می رسد بین جنسیت و گرایش به اعتیاد رابطه معنا داری وجود دارد.
۵٫ به نظر می رسد بین وضعیت تاهل و گرایش به اعتیاد رابطه معناداری وجود دارد.
۶٫ به نظر می رسد بین تحصیلات و گرایش به اعتیاد رابطه معناداری وجود دارد.
متغیر وابسته : اعتیاد
متغیر مستقل: سن ، درآمد ، شغل ، جنسیت ، وضعیت تاهل ، تحصیلات
هدف کلی: بررسی علل اعتیاد جوانان شهر کرمان
اهداف جزئی:
۱٫ بررسی رابطه بین سن و گرایش به اعتیاد
۲٫ بررسی رابطه بین درآمد و گرایش به اعتیاد
۳٫ بررسی رابطه بین شغل و گرایش به اعتیاد
۴٫ بررسی رابطه بین وضعیت تاهل و گرایش به اعتیاد
۵٫ بررسی رابطه بین تحصیلات و گرایش به اعتیاد
۶٫ بررسی رابطه بین جنسیت و گرایش به اعتیاد
بالا بودن میزان انحرافات در هر جامعه ای مشکلات فراوانی برای شهروندان و برنامه ریزان اجتماعی و اجرائی ایجاد خواهد کرد از یک طرف نیروی انسانی و مادی زیادی باید صرف مهار کردن عوامل بزهکاری کرد . از سوی دیگر روند اصلاحات در جو آلوده به بزهکاری و تنش و اضطراب حاصل از آن با کندی صورت می گیرد . بنابراین غرض اصلی از انجام این تحقیق بررسی علل اعتیاد جوانان شهر کرمان می باشد طبیعی است که این شناخت بعنوان یک وسیله موثر در برنامه ریزی های اجتماعی ، اقتصادی کاربرد عملی نیز خواهد داشت .
تعاریف عملی و نظری:
سن :
۱٫ تعریف نظری: به سنی گفته می شود که فرد از زمان تولد تا حالا پشت سر گذاشته است.
۲٫ تعریف عملی : در این تحقیق به ۴ دسته تقسیم شده است ۱۹-۱۵ ، ۲۴-۲۰ ، ۲۹-۲۵ ، ۳۴-۳۰ .
درآمد:
۱٫ تعریف نظری: میزان درآمدی که هر فرد در طول یک ماه به طور متوسط به دست
می آورد.
۲٫ تعریف عملی: در این تحقیق به ۴ دسته تقسیم شده است ۰۰۰/۱۰۰ – 000/50 ، ۰۰۰/۱۵۰ -۵۰۰/۱۰۰ ، ۰۰۰/۲۰۰-۵۰۰/۱۵۰ ، ۰۰۰/۳۰۰-۵۰۰/۲۰۰
وضعیت تاهل:
۱٫ تعریف نظری: بررسی فرد و متاهل و یا مجرد باشد
۲٫ تعریف عملی: در این تحقیق به ۴ دسته تقسیم شده است مجرد ، متاهل ، مطلقه ، متارکه
شغل:
۱٫ تعریف نظری: حرفه ای که فرد از طریق آن امرار معاش می کند در اصطلاح اجتماعی معنی کسب و کار
۲٫ تعریف عملی: در این تحقیق به ۲ دسته تقسیم شده است شاغل ، بیکار
تحصیلات:
۱٫ تعریف نظری: میزان سواد معلومات هر فرد در مراحل مختلف آموزشی
۲٫ تعریف عملی: در این تحقیق به ۶ دسته تقسیم شده است بی سواد ، ابتدایی ، راهنمایی ، متوسطه ، دیپلم و فوق دیپلم ، لیسانس و فوق لیسانس بالاتر
جنسیت :
۱٫ تعریف نظری: یعنی مرد یا زن می باشد
۲٫ تعریف عملی: منظور مذکر یا مونث می باشد.
 
 
 
 
 
 
ایدز با هروئین به ایران می آید :
ایدز با نرخ هشدار دهنده ای در منطقه آسیای میانه و اروپای شرقی در حال گسترش است این آخرین و جدیدترین هشدار سازمان جهانی بهداشت است تازه ترین آمارهایی که در کنفرانس بین المللی ایدز در برزیل منتشر شده است ، نشان می دهد سرعت شیوع این بیماری با هروئینی که در افغانستان تولید و به دیگر کشورهای منطقه صادر می شود ، رابطه ای مستقیم دارد . براساس آمار منتشر ایران ، تاجیسکتان ، ازبکستان ، بلاروس، اوکراین از کشورهای هستند که در آینده با همه گیری بیماری ایدز روبه رو خواهند شد در حالی که تا چند سال پیش شمار مبتلایان به ویروس ایدز در این کشورها به نسبت بقیه ، کمتر بود . پروفسور بیرر ، از دانشگاه جانزها پلکینز در این کنفرانس تاکید کرد « شیوع بیماری ایدز همان مسیر قاچاق مواد مخدر در منطقه را دنبال می کند» او گفت : « مهمترین موضوع ، افزایش قابل توجه کشت خشخاش در افغانسان و همین طور این مسئله است که مقدار بسیار زیادی هروئین از این کشور به کشورهای دیگر قاچاق می شود. » هروئینی که از افغانستان به طور قاچاق خارج می شود از طریق آسیای ماینه و سپس از مسیر جمهوری های شوروی سابق به اروپای شرقی سرازیر می شود . آمارها همچنین از شروع ایدز بین مردان جوان این کشورها به دلیل روش های ناسالم تزریق مواد مخدر خبر می دهند ، چرا که تزریق مواد مخدر با استفاده از سوزن های آلوده به ویروس اچ . آی . وی ، مهم ترین عامل در ابتلا مردان جوان به بیماری ایدز به شمار می رود . آخرین تحقیقات سازمان ملل نیز نشان دهنده استعمال مواد مخدر به صورت تزریقی در ۱۳۶ کشور جهان است که از این تعداد موارد مبتلا به ایدز در ۱۴ کشور ، از طریق تزریق مواد مخدر
( هروئین)  در رگ گزارش شده ، که ایران نیز جزء این ۱۴ کشور است در هر حال ، بسیاری از متخصصان بیماری های عفونی معتقدند که شیوع ایدز از طریق استعمال مواد مخدر تزریقی ، فقط به جمعیت استعمال کننده مواد مخدر تزریقی محدود نمی شود . پروفسور بیرر در این باره گفت : « از آن جا که مصرف کنندگان هروئین ( از طریق تزریق) بیشتر مردان جوان هستند و از طرق دیگر فعالیت جنسی این گروه زیاد است ظرف چند سال آن ها می توانند جمعیت زیادی را آلوده به ویروس ایدز کنند . در حالی که آمار معتادان ایران در گزارش های مراکز مختلف ، با رقم های متفاوتی بیان می شود ، انتقال ویروس ایدز از طریق تزریق های مشترک در معتادان تزریقی ، با احتمال ۶۵ درصد به عنوان اصلی ترین علت انتشار این بیماری در کشور شناخته شده است . جانشین رئیس ستاده مبارزه بات مواد مخدر چندی پیش گفت : براساس آمار رسمی ستاد مبارزه با مواد مخدر فقط ۲۵۰ تا ۳۵۰ هزار نفر مصرف کننده معتاد به هروئین در کشور وجود دارد و ۱۴۵ هزار نفر نیز معناد تزریقی هستند که ۶۰ درصد مبتلایان به بیماری ایدز در کشور را تشکیل می دهند » علی هاشمی همچنین آمار رسمی معتادان کشور را ۴ میلیون نفر اعلام کرد در حالی که آمارهای نیروی انتظامی حکایت از وجود ۲ میلیون معتاد در ایران دارد مرکز جرائم و مواد مخدر سازمان ملل نیز در جدیدترین آمارهای خود ، از وجود ۳ میلیون تعداد به مواد مخدر در ایران خبر می دهد با تمام اختلاف نظرهای موجود کارشناسان هشدار می دهند میانگین سن آغاز استعمال مواد مخدر در برخی کشورها از جمله ایران رو به کاهش است و اجرای برنامه های در مورد آگاهی از خطرات مصرف سرنگ های آلوده و مشترک و تلاش در جهت ترک اعتیاد به عنوان تنها راه مبارزه با شیوع بیماری ایدز مطرح می شود.
نکاتی در مورد اعتیاد:
اعتیاد به مواد مخدر چیست؟
اعتیاد به مواد مخدر یک بیماری مغزی پیچیده است که دارای نشانه های خاصی همچون درخواست بی اختیار و میل غیرقابل کنترل به استفاده از مواد مخدر ، علی رغم نتایج منفی آن می باشد . در این هنگام میل به استفاده از مواد به صورت یک رفتار بی اختیار در می آید که نتیجه مصرف طولانی مدت مواد و تاثیرات ناشی از آن بر عملکرد مغز و رفتار شخص است . در بسیاری از افراد مصرف مواد مخدر به صورت یک بیماری مزمن در می آید که احتمال برگشت مجدد شخص به مصرف مواد حتی پس از مدت زمان طولانی پس از قطع مصرف بسیاری قوی خواهد بود.
افراد با چه سرعتی به مواد مخدر اعتیاد پیدا می کنند؟
این سوال را به آسانی نمی توان پاسخ گفت . اینکه شما چگونه و با چه سرعتی به مواد مخدر اعتیاد پیدا می کنید به عوامل زیادی از قبیل ژن شما ( که از والدینتان به شما ارث می رسد) و وضعیت بیولوژیک بدن شما بستگی دارد مصرف کلیه مواد مخدر اثرات مضر و مخاطره انگیزی بر زندگی فرد دارد که از پیامدهای مصرف آن مواد است علاوه بر این از لحاظ حساسیت فرد و آسیب پذیری او نسبت به مواد مخدر تفاوتهای بسیاری وجود دارد ممکن است فردی از یک ماه مخدر برای یک یا چند مرتبه استفاده نماید هیچگونه تاثیر بدی در او بوجود نیاید ولی شخص دیگری که ممکن است حساسیت و آسیب پذیری بیشتری داشته باشد و با اولین مصرف دچار عوارض مصرف بیش از حد مواد ( overdose) شود بنابراین هیچ راهی وجود ندارد که از قبل پیش بینی کنیم که یک نفر چگونه به مواد مخدر عکس العمل نشان می دهد .
چگونه می توان متوجه شد که یک فرد به مواد مخدر اعتیاد پیدا کرده است ؟
هر گاه شخصی علی رغم آگاهی از عواقب منفی که بر اثر استفاده از مواد مخدر در انتظار او خواهد بود مانند : از دست دادن شغل ، بدهکاری ، مشکلات روحی و جسمی و بروز مشکلات خانوادگی مجدداً از مواد مخدر استفاده نماید چنین نتیجه گیری می شود که او به مواد مخدر معتاد شده است اما تاکنون ابزار یا لوازم خاصی در جهت بررسی و تشخیص این وضعیت به وجود نیامده است . متخصصین بهداشت و سلامت به منظور تشخیص این مسئله در مراجعینشان با طرح سوالاتی به این مشکل پی می برند:
ـ آیا تاکنون در ماشینی سوار شده اید که راننده آن از مواد مخدر استفاده کرده باشد؟
ـ آیا تاکنون به منظور ایجاد آرامش یا سرحال شدن و یا ایجاد احساس بهتر نسبت به خود از مواد مخدر استفاده کرده اید ؟
ـ آیا تاکنون پس از مصرف مواد مخدر به حالتی دچار شده اید که کارهایی را که انجام داده اید فراموش کنید ؟
ـ آیا تاکنون دوستان یا خانواده تان از شما خواسته اند تا مصرف مواد مخدر را کنار بگذارید؟
ـ آیا تاکنون بر اثر استفاده از مواد مخدر به مشکل برخوردار کرده اید؟
علائم یا نشانه های جسمی مصرف مواد مخدر چیست؟
نشانه های جسمی سوء مصرف مواد یا اعتیاد به آن بسته به نوع موادی که مورد مصرف قرار گرفته است و فرد مصرف کننده آن ، متفاوت می باشد علاوه بر این اعتیاد به هر نوع ماده مخدر تاثیرات فیزیکی کوتاه مدت و بلند مدت مخصوص به خود را دارا است به طور مثال فردی که از ماری جوانا استفاده کرده باشد ممکن است به علائمی از قبیل سرفه های مزمن یا ایجاد حالت آسم دچار شود مواد محرکی همچون کوکائین موجب بالا بردن ضربان قلب و فشار خون می شود در حالی که موادی مانند هروئین موجب پائین آمدن ضربان قلب و میزان تنفس فرد خواهند شد.
آیا درمان مناسب و موثری جهت درمان اعتیاد وجود دارد؟
اعتیاد به مواد مخدر می تواند عملاً از طریق رفتار درمانی به طور چشمگیری معالجه شود همچنین در رابطه با اعتیاد به مواد خاصی که همچون نیکوتین با دارو درمانی می توان آن را معالجه نمود.
روشهای درمانی برای هر فرد بسته به نوع اعتیاد و وضعیت شخصی او متفاوت است . در بسیاری از موارد روشهای چندگانه ای برای درمان اعتیاد لازم است تا به موفقیت برسیم . تحقیقات سه عامل اساسی را که پیش زمینه یک درمان موفق می باشد ، مشخص نموده است .
آیا اعتیاد به مواد مخدر یک رفتار ارادی است ؟
در ابتدا فرد ممکن است مصرف مواد را به صورت ارادی انتخاب نماید اما با گذشت زمان مصرف مداوم مواد شخص را مجبور می سازد تا از مصرف کننده اختیاری به یک مصرف کننده اجباری تبدیل شود . حال علت این امر چیست ؟ مصرف مداوم مواد اعتیاد آور فرد را به طور شگفت آوری دچار تغییر می نماید به صورتی که موجب خواهد شد او به یک مصرف غیرارادی و غیرقابل کنترل تبدیل شود.
آیا اعتیاد به مواد مخدر یک ضعف شخصی است ؟
اعتیاد به مواد مخدر یک بیماری مغزی است . هر نوع ماده مخدر مکانیسم خاص خود را در تغییر عملکرد مغز دارا می باشد . اما صرف نظر از نوع ماده ای که شخص به آن معتاد شده ، بسیاری از تاثیرات ایجاد شده در مغز انسان یکسان است . این تاثیرات شامل ایجاد تغییرات ملکولی در سلولهای سازنده مغز و تغییر در حالات روحی و رفتاری و ایجاد تغییر در حافظه و نحوه تفکر و گاهی اوقات ایجاد تغییر در مهارتهای حرکتی مانند راه رفتن و صحبت کردن می شود . یک ماده مخدر می تواند به عنوان قوی ترین عامل ترغیب کننده یک شخص برای ادامه زندگی تلقی شود . شخص معتاد هر کاری را برای به دست آوردن مواد انجام می دهد و این گونه رفتار به سبب تغییراتی است که مواد مخدر در عملکرد مغز و اعمال اجتماعی فرد ایجاد می نماید .
آیا در درمان اعتیاد شخص بایستی واقعاً تمایل به ترک مواد داشته باشد؟
دو عامل اصلی که موجب می شوند شخص به ترک اعتیادش تمایل پیدا کند این است که یا دادگاه چنین حکمی برای او صادر کرده است یا یکی از نزدیکانش او را ترغیب کرده است تا به دنبال درمان برود . بسیاری از مطالعات علمی نشان داده است در هنگامی که شخص بر اثر فشار زیاد ، صرف نظر از عاملی که او را به سمت درمان سوق می دهد ، سعی بر غلبه بر اعتیادش نماید و در برنامه های درمانی شرکت نماید در این هنگام است که شخص می تواند از برنامه های درمانی بهره کافی را ببرد .
آیا در روشهای درمانی اعتیاد ، مشکل با یک بار مراجعه حل شدنی است ؟
مانند اکثر بیماریها ، اعتیاد به مواد مخدر نیز مانند یک بیماری مزمن است . برخی از افراد می توانند مواد مخدر را به سادگی کنار بگذارند یا پس از دریافت یک دوره برنامه توان بخشی مواد مخدر را ترک کنند اما بسیاری از افرادی که مبتلا به سوء مصرف موادهستند احتیاج به درمانهای طولانی مدت و گاهی برنامه های درمانی مکرر دارند.
آیا روشهای درمانی خاصی وجود داردکه انواع مختلف سوء مصرف موادرا درمان نماید؟
یک روش درمانی خاص که بتواند به یکباره اعتیاد را درمان نماید وجود ندارد اشخاص مختلف مشکلات خاص فردی را در مصرف مواد دارند و به طریق متفاوتی نیز به روشهای درمانی یکسان پاسخ خواهند داد ، حتی هنگامی که به یک نوع ماده مشابه اعتیاد داشته باشند در نتیجه افراد معتاد به یک سری درمان های خاص نیاز دارند که با احتیاجات فردی آنها سازگاری داشته باشد.
 

روش های آماری
در این تحقیق از آمار توصیفی و استباطی استفاده شده است. به منظور سازمان بندی، طبقه بندی نمرات خام و توصیف اندازه های نمونه، از آمار توصیفی از قبیل (جداول توزیع فراوانی، نمودارهای توصیفی و شاخصهای مرکزی و پراکندگی نظیر: میانگین، انحراف استاندارد، میانه و …) بهره گیری شده است.
در بخش آمار استنباطی، با استفاده از مقیاس عقیده سنج لیکرت و کمی نمودن نظرات پاسخگویان از حالت کیفی به کمی و با بررسی فرضیه بنیادین، نرمال نمودن مشاهدات و استفاده از تکنیک ها و روش های مختلفی نظیر: ضریب همـبستگی پیرسـون در داده هایی با مقیاس نسبی و فاصله ای و ضریب همبستگی اسپیرمن در داده هایی با مقیاس های فاصله ای و ترتیبی و جهت جمع بندی روابط از رگرسیون استفاده خواهید کرد. از آزمون t استیودنت برای مقایسه میانگین ها در دو گروه مستقل و از آنالیز واریانس یک طرفه برای مقایسه میانگین ها بین سه گروه یا بیشتر و آزمون تعقیبی دانکن و … استفاده خواهد کرد. قابل به ذکر است که کلیه تجزیه و تحلیل آماری با استفاده از جدیدترین نسخه های آماری SPSS و Statistica انجام خواهد گرفت.

رعایت مسائل اخلاقی
طبق ماده ی ۷ قانون مرکز آمار ایران، آمار و اطلاعاتی که ضمن آمارگیری و نظرسنجی های مختلف از افراد و مؤسسات جمع آوری می شود؛ محرمانه خواهد بود و جز در تهیه آمارهای کلی و عمومی نباید مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور با  اتخاذ یک سری موارد از قبیل:
۱-    توضیحات ابتدای پرسشنامه
۲-    پرسشنامه بدون ذکر نام
۳-    اجتناب از طرح سؤالات خصوصی
۴-    رضایت کامل افراد پاسخگو در تکمیل پرسشنامه
مسائل اخلاقی در این پژوهش رعایت خواهد گردید.
 
چکیده:
هدف از انجام این تحقیق تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های کشور و ارائه ی الگو بوده است. برای این منظور از سه پرسشنامه هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض استفاده گردید. تعداد ۱۰۳ نفر از مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی جامعه مورد مطالعه به عنوان نمونه در این تحقیق شرکت کردند که ۵/۸۴ درصد از جامعه تحت بررسی را تشکیل می دادند.
روش های آماری مورد استفاده ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون، آزمون t استودنت در گروه های مستقل و تحلیل واریانس و آزمون دانکن بود. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که:
۱- بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲- بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۳- بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۴- بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۵- بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۶- بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۷- بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۸- بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۹- بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۱۰- بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۱- بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۲- بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۳- بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۴- بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۵- بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۱۶- بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
۱۷- بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
۱۸- بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
۱۹- بین سن و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۰- بین سن و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۱- بین سن و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۲- بین میزان تحصیلات و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۳- بین میزان تحصیلات و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۴- بین مرتبه علمی و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۵- بین مرتبه علمی و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۶- بین سابقه خدمت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۷- بین سابقه خدمت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۸- بین جنسیت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۲۹- بین جنسیت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی اختلاف معنی داری وجود دارد.
۳۰- بین سن و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۳۱- بین سن و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۳۲- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر هوش عاطفی اختلاف معنی داری وجود دارد.
۳۳- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر مهارت های ارتباطی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۳۴- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب راهبرد کنترل  اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۳۵- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب عدم مقابله اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۳۶- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب راه حل گرایی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

بخش دوم آزمون فرضیه های تحقیق
در این بخش به فرضیه های تحقیق پرداخته شده است. علاوه بر جداول مربوط به فرضیه های تحقیق، توضیحات لازم نیز در ارتباط با یافته های تحقیق، داده شده و برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t مستقل و تحلیل واریانس (تست F) و آزمون تعقیبی دانکن استفاده شده است.

فرضیه ۱:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
همان طور که در جدول    مشاهده می شود فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد کنترل برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.              05/0=   > 0001/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. البته ارتباط بین این دو متغیر از نوع معکوس (منفی) می باشد، یعنی هر اندازه هوش عاطفی بالا باشد احتمال استفاده از راهبرد کنترل در مدیریت تعارض کمتر می شود و بالعکس.
جدول    :ارتباط هوش عاطفی با راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (EI)
و راهبرد کنترل (C.S)    103    4439/0-    0001/0>

فرضیه ۲:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد مذکور برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                 05/0=   < 1089/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول   :ارتباط هوش عاطفی با راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (EI)
و راهبرد عدم مقابله (A.S)    103    159/0-    1089/0

فرضیه ۳:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.                        05/0=   > 1089/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. برخلاف دو فرضیه قبلی این دو متغیر در یک جهت تغییر می کنند، یعنی مدیری که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشد، با احتمال بیشتری راهبرد راه حل گرایی را جهت مدیریت تعارض انتخاب می کند و بالعکس.
جدول ۳-۴ ارتباط هوش عاطفی با راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (EI)
و راهبرد راه حل گرایی (Col.S)    103    4258/0    0001/0>
فرضیه ۴:
بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین مهارت های ارتباطی و انتخاب راهبرد کنترل برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.                           05/0=   > 0059/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. البته ارتباط این دو متغیر از نوع معکوس (منفی) می باشد. یعنی هر اندازه مهارت های ارتباطی مدیران بالا باشد احتمال انتخاب راهبرد کنترل کمتر است و بالعکس.

جدول   :  ارتباط مهارت های ارتباطی با راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
              شاخص آماری
گزینه      تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و راهبرد کنترل (C.S)    103    6543/0-    0059/0

فرضیه ۵:
بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین مهارت های ارتباطی و انتخاب راهبرد عدم مقابله برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.              05/0=   > 0012/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. البته ارتباط این دو متغیر از نوع معکوس (منفی) می باشد. یعنی هر اندازه مهارت های ارتباطی مدیران بالا باشد احتمال انتخاب راهبرد عدم مقابله کمتر است و بالعکس.

جدول : ارتباط مهارت های ارتباطی با راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و راهبرد عدم مقابله (A.S)    103    458/0-    0012/0

فرضیه ۶:
بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین مهارت های ارتباطی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.             05/0=   > 0051/0 = P-value
پس، این فرضـیه رد می شود. بر خلاف دو حالت قبلی در ایـنجا ارتباط بین این متـغیر مثبـت می باشد. یعنی هر اندازه مهارت های ارتباطی یک مدیر بالا باشد، احتمال استفاده از راهبرد راه حل گرایی بیشتر می شود و بالعکس.

جدول : ارتباط مهارت های ارتباطی با راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و راهبرد راه حل گرایی (Col.S)    103    5501/0    0051/0

فرضیه ۷:
بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 9494/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول : ارتباط سطح تحصیلات با انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مجذورات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
تحصیلات    2    1134/0    056/0    05/0    9494/0
خطا    100    223/109    092/0       
جمع کل    102    3363/109           

فرضیه ۸:
بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 3368/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول : ارتباط سطح تحصیلات با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مجذورات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
تحصیلات    2    27/1    635/0    10/1    3368/0
خطا    100    72/57    577/0       
جمع کل    102    99/58           

فرضیه ۹:
    بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول     فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
   05/0=   > 054/0 = P-value. پس، این فرضیه رد می شود، بنابراین می توان گفت بین مدیران با توجه به میزان تحصیلات در انتخاب راهبرد راه حل گرایی اختلاف وجود دارد..

جدول   : ارتباط میزان تحصیلات با راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مجذورات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
تحصیلات    2    274/14    137/7    32/7    0054/0
خطا    100    476/97    975/0       
جمع کل    102    75/111           

حالا چون رابطه معنی داری بین راهبرد راه حل گرایی میزان تحصیلات مدیران وجود دارد پس به انجام مقایسات جفتی با استفاده از آزمون تعقیبی دانکن پرداخته می شود.

آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر راهبرد راه‌حل گرایی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    100
میانگین مربعات خطا    9748/0
میانگین هارمونیک حجم سلولها    018/8

در این قسمت ۰۵/۰=   در نظر گرفته شده و درجه آزادی و میانگین مربعات خطا نیز از جدول آنالیز واریانس اقتباس شده است و چون حجم نمونه ها در سطوح مختلف یکسان نبوده از میانگین هارمونیک آنها استفاده شده است که برابر با ۰۱۸/۸ می باشد.

گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    تحصیلات
    A    321/5    57    2
B    A    4476/4    43    3
B        3123/4    3    1

با توجه به جدول فوق، میانگین ها در دو گروه مختلف A و B قرار گرفته اند که در داخل گروه ها تفاوت معنی دار نبوده ولی بین گروه ها تفاوت معنی دار است. در گروه اول با برچسب A در کد ۲ و ۳ یعنی، کارشناسی ارشد و دکتری و در گروه دوم با برچسب B دو کد ۳ و ۱ یعنی دکتری و کارشناسی قرار گرفته است.
که در این قسمت با وجود اینکه کد ۳ یعنی دکتری بین هر دو گروه مشترک اما بین گروه ها اختلاف در سطح ۰۵/۰ معنی دار می باشد.

فرضیه ۱۰:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 4424/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول   ارتباط مرتبه علمی با انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    783/2    928/0    9/0    4424/0
درون گروه ها    89    298/91    0258/1       
جمع کل    92    081/94           

فرضیه ۱۱:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 8074/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول : ارتباط مرتبه علمی با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    577/0    192/0    32/0    8074/0
درون گروه ها    89    68/52    592/0       
جمع کل    92    26/53           

فرضیه ۱۲:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۰۵/۰=   < 3425/0 = P-value . پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول   : ارتباط مرتبه علمی با انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    185/3    06/1    13/1    3425/0
درون گروه ها    89    845/83    942/0       
جمع کل    92    03/87           

فرضیه ۱۳:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                            05/0=   < 4757/0 = P-value. پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : رابطه بین سابقه خدمت و راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد کنترل (C.S)
و سابقه خدمت (Y.W)    98    0729/0-    4757/0

فرضیه ۱۴:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                             05/0=   < 14/0 = P-value. پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : ارتباط سابقه خدمت با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
               شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد عدم مقابله (A.S)
و سابقه خدمت (Y.W)    98    1502/0    14/0

فرضیه ۱۵:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
۰۵/۰=   > 0011/0 = P-value . پس، این فرضیه رد می شود، بنابراین می توان گفت، که هر اندازه سابقه خدمت مدیران بیشتر باشد احتمال استفاده از راهبرد راه حل گرایی برای مدیریت تعارض بیشتر است.

جدول :  ارتباط سابقه خدمت با انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
               شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد راه حل گرایی(Col.S)
و سابقه خدمت (Y.W)    98    514/0    0011/0

فرضیه ۱۶:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمون تفاوت میانگین ها (آزمون t ) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که میانگین نمرات راهبرد کنترل زنان معادل ۹/۲ و مردان معادل ۵۶/۲ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۱۸/۱ می باشد. با توجه به اینکه
۰۵/۰=   < 24/0 = P-value  می باشد، پس این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.
جدول : ارتباط بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
راهبرد کنترل    زن    15    9/2    174/1    3032/0    18/1    100    24/0
    مرد    87    56/2    011/0    1084/0           

فرضیه ۱۷:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که میانگین نمرات راهبرد کنترل زنان معادل ۹۶۵/۲ و مردان معادل ۵۶۶/۲ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۰۹/۱ می باشد.
با تـوجه به اینکه ۰۵/۰=   < 377/0 = P-value  می باشد. پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول : مقایسه بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
راهبرد عدم مقابله    زن    15    965/2    645/0    1665/0    09/1    100    277/0
    مرد    87    566/2    779/0    0835/0           

فرضیه ۱۸:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که میانگین نمرات راهبرد راه حل گرایی زنان معادل ۸۳۹/۳ و مردان معادل ۳۲/۴ می باشـد، همچنین t محـاسبه شـده با درجـه آزادی ۱۰۰ برابر با ۸۹/۰-  می باشد.
با تـوجه به اینکه ۰۵/۰=   < 374/0 = P-value  می باشد. پس این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : مقایسه بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی مقابله در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
راهبرد راه حل گرایی    زن    15    839/3    814/0    2102/0    89/0-    100    374/0
    مرد    87    32/4    004/1    1076/0           

فرضیه ۱۹:
بین سن و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                           05/0=   < 4678/0 = P-value 
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  : ارتباط سن با انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
            شاخص آماری
گزینه        تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد کنترل (C.S)
و  سن (Age)    99    07/0-    4678/0
فرضیه ۲۰:
بین سن و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                            05/0=   < 2136/0 = P-value 
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  :ارتباط سن با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
             شاخص آماری
گزینه       تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد کنترل (A.S)
و  سن (Age)    99    1261/0    2136/0

فرضیه ۲۱:
بین سن و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.                                                                            05/0=   < 0014/0 = P-value 
پس، این فرضیه رد می شود؛ بنابراین می توان گفت، که هر اندازه سن مدیران بیشتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که در مدیریت تعارض از راهبرد راه حل گرایی استفاده نمایند.

جدول   :ارتباط سن با انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
               شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد راه حل گرایی (Col.S)
و  سن (Age)    99    34/0    0014/0

فرضیه ۲۲:
بین میزان تحصیلات مدیران و هوش عاطفی مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول——فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد ۰۵/۰=    › 0069/0=P-Value. پس این فرضیه رد می شود. بنابراین می توان گفت که بین مدیران با توجه به میزان تحصیلات در هوش عاطفی اختلاف وجود دارد.

جدول—- ارتباط میزان تحصیلات و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    2    543/2173    772/1068    3/5    0069/0
درون گروه ها    100    55/20165    655/201       
جمع کل    102    123/21348           

آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر هوش عاطفی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    100
میانگین مربعات خطا    6555/201
میانگین هارمونیک حجم سلولها    018/8
گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    تحصیلات
    A    544/124    57    2
B    A    512/119    43    3
B        667/111    3    1

حالا چون بین هوش عاطفی و تحصیلات مدیران تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد. از آزمون چند دامنه ای دانکن در سطح آلفا ۰۵/۰ برای بررسی مقایسه ای جفتی استفاده شده است. با توجه به جدول فوق دو گروه A و B وجود دارد که اختلاف بین این گروه ها معنی دار می باشد و چون کد ۳ یعنی دکتری در این بین مشترک می باشد. در نتیجه اختلاف ایجاد شده مربوط به سطوح ۱ و ۲ می باشد یعنی مدیران دارای تحصیلات کارشناسی و کارشناسی ارشد.

فرضیه ۲۳:
بین میزان تحصیلات و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
۰۵/۰=    › 000/0=P-Value. پس، این فرضیه رد می شود. بنابراین، می توان گفت بین مدیران با توجه به میزان تحصیلات در مهارت های ارتباطی اختلاف وجود دارد.

جدول ارتباط میزان تحصیلات با مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی

منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    2    088/3503    544/1751    2/16    000/0>
درون گروه ها    100    16/10811    12/108       
جمع کل    102    245/14314           
آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر مهارتهای ارتباطی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    100
میانگین مربعات خطا    6555/201
میانگین هارمونیک حجم سلولها    018/8

گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    تحصیلات
    A    69/58    57    3
B    A    32/59    43    2
B        15/62    3    1

در اینجا چون بین تحصیلات و مهارت های ارتباطی مدیران تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد از آزمون چند دامنه ای دانکن برای بررسی جفت جفت میانگین ها استفاده شده است. در این قسمت، آزمون دانکن دو گروه A و B را ایجاد کرده است که گروه A شامل کد ۳ و ۲ یعنی دکتری و کارشناسی ارشد و گروه B شامل کد ۲ و ۱ یعنی کارشنـاسی ارشد و کارشـناسی می باشـد که تفاوت بین گروه ها معنی دار می باشد و چون کد ۲ یعنی کارشناسی ارشد بین دو گروه مشترک است نتیجه گرفته می شود که این اختلاف ناشی از تفاوت مهارت های ارتباطی افراد دارای تحصیلات دکتری با افراد دارای تحصیلات کارشناسی ارشد می باشد.

فرضیه ۲۴:
بین مرتبه علمی و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آْلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
۰۵/۰=    › 009/0=P-Value. پس، این فرضیه رد می شود. بنابراین می توان گفت بین مدیران با توجه به مرتبه علمی در هوش عاطفی اختلاف وجود دارد.
جدول  : ارتباط مرتبه علمی با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    128/2582    709/860    12/4    009/0
درون گروه ها    89    336/18593    91/208       
جمع کل    92    467/211758           

در این قسمت چون با استفاده از جدول آنالیز واریانس مشخص شد که بین مرتبه علمی و هوش عاطفی

آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر هوش عاطفی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    89
میانگین مربعات خطا    9139/208
میانگین هارمونیک حجم سلولها    09/11

در جدول مقادیر مورد استفاده

گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    رتبه علمی
    A    00/128    6    1
    A    196/124    46    2
B    A    571/122    7    4
B        559/118    34    3

فرضیه ۲۶:
بین سابقه خدمت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد. ۰۵                                                                          /0=   < 9723/0 = P-value 
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  :  ارتباط سابقه خدمت با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (E.I)
و  سابقه خدمت (Y.W)    98    0031/0-    9762/0

فرضیه ۲۷:
بین سابقه خدمت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                            05/0=   < 2915/0 = P-value 
پس،  این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  : ارتباط سابقه خدمت با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و  سابقه خدمت (Y.W)    98    1076/0-    2915/0

فرضیه ۲۸:
بین جنسیت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t ) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد میانگین امتیازات هوش عاطفی زنان معادل ۹۳/۱۱۸ و مردان معادل ۵۱/۱۲۲ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۸۸/۰- می باشد. با توجه به اینکه ۰۵/۰=   < 3786/0 = P-value  می باشد، پس این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : مقایسه بین جنسیت و هوش عاطفی  در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
هوش عاطفی    زن    15    93/118    96/15    1213/4    88/0-    100    3786/0
    مرد    87    51/122    19/14    521/1           

فرضیه ۲۹:
بین جنسیت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t ) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد میانگین امتیازات هوش عاطفی زنان معادل ۴/۶۵ و مردان معادل ۸۹/۵۸ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۸۲/۳ می باشد. با توجه به اینکه ۰۵/۰=   > 0004/0 = P-value  می باشد، پس این فرضیه رد می شود. بنابراین می توان گفت، که مدیران زن از مهارت های ارتباطی بیشتری نسبت به مردان برخوردارند.

جدول  : مقایسه بین جنسیت و مهارت های ارتباطی  در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
مهارت های ارتباطی    زن    15    4/65    85/4    2528/1    82/3    100    0004/0
    مرد    87    89/58    75/10    1523/1           

فرضیه ۳۰:
بین سن و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                       &nb

فرایند  و انواع ارتباطات: ۱
    فرایند ارتباطات را می توان به طور ساده در الگویی که شامل سه جزء اصلی ارتباط یعنی فرستنده پیام، پیام و گیرنده پیام است، نشان داد.

شکل ۶ الگوی ساده فرایند ارتباطات
(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۷۵)
    مدل مزبور سه عنصر اساسی دارد و اگر یکی از عناصر حذف شود، ارتباطات برقرار نمی شودبه عنوان مثال چنانچه پیام فرستاده شود، اما توسط شخصی دیگر، شنیده یا دریافت نشود، ارتباطات صورت نگرفته است (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۷۵)
    این مدل پیــــچـیدگی ارتباطـات را نشـان نمی دهد. شـکل ۷ مدل پیـچیده تر ارتباطـات را نـشان می دهد که هر یک از عناصر آن در ذیل مورد بحث قرار می گیرد.

شکل۷  الگوی پیچیده فرایند ارتباطات (مورهد و گریفین، ۱۳۷۹٫ ترجمه الوانی و  معمارزاده)
منبع ۱ : فرد، گروه یا سازمانی است که خواهان برقراری ارتباط با طرف دیگر است. منبع مسئولیت تهیه پیام، به رمز درآوردن آن و انتخاب وسیله مناسب برای ارسال آن را به عهده دارد.
    به رمز درآوردن ۲: به رمز درآوردن فرایندی است که توسط آن پیام از شکل یک مفهوم و فکر تبدیل به علایم قابل ارسال می شود. علایم مورد استفاده ممکن است به صورت کلمات و اعداد، تصاویر، صدا و یا اشارات و حرکات بدنی باشند.
ارسال و انتقال ۳: ارسال فرآیـندی است که به وسـیله آن علایمی که عامل پیام می باشند برای گیرنده فرستاده می شود.
کشف کردن/ از رمز خارج کردن ۴: کشف کردن فرایندی است که گیرنده ی پیام، توسط آن معنی پیام را تفسیر می کند.
گیرنده / پاسخ دهنده ۵: گیرنده عبارت است از یک یا چند نفری که پیام را دریافت می کنند. تا مرحله کشف پیام، منبع پیام فعال و گیرنده پیام منفعل بوده است.
    اکنون این گیرنده پیام است که تصمیم می گیرد پیام را کشف کند، آن را درک کند و به آن پاسخ دهد یا واکنش نشان دهد.
بازخورد ۶: پاسخ گیرنده، پیام به منبع، حلقه فرایند ارتباطات را تشـکیل می دهد. بازخـورد پیام را ممیزی و تأیید می کند، به عبارت دیگر به منبع می گوید که پیام دریافت و فهمیده شد.
اختلالات/ پارازیت ۷: پارازیت هرگونه اختلال در فرایند ارتباطات است که با ارتباطات تداخل پیدا می کند و یا باعث تحریف آن می شود. اختلالات در عمل می توانند در هر مقطعی از فرایند وجود داشته باشند (مورهد و گریفین، ۱۳۷۹).
ارتباطات انواع مختلفی دارد که به این قرار است:
ارتباط یک جانبه، دو جانبه، مستقیم (بی واسطه)، غیر مستقیم (باواسطه مانند: نامه نگاری)، احساس برانگیز (ارتباطی که از طریق سخن با نهادهای گوناگون برقرار می شود، بدون این که معنای دقیق محتوا انتقال یافته باشد، مانند استفاده از موسیقی)، ارتباط معطوف به هدف (برقرار کننده ارتباط دارای هدف خاص از پیش تعیین شده و برخوردار از برنامه مدون است)، ارتباط بازتابی (ارتباطی که در آن افراد ناخودآگاه در جریان ارتباط قرار می گیرند)، ارتباط اجتماعی، فرا ارتباط (ارتباطی که چارچوب ارتباطات بعدی را روشن می کند)، ارتباط بین افراد (به سه شیوه، بین یک فرد با فرد دیگر، بین یک فرد با یک گروه، بین یک گروه با گروه دیگر)، ارتباطات رسمی سازمانی (شامل ارتباطات عمودی یا از بالا به پائین در سلسله مراتب سازمانی). ارتباطات عرضی (شامل ارتباط افقی، مانند ارتباط بین کارکنان در سطوح سازمانی). ارتباط مورب (مانند ارتباط بین کارکنان در سطوح مختلف سازمانی مانند ارتباط بین مدیر و یک کارمند جزء) و ارتباطات غیر رسمی (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۰).
ویژگی های ارتباطات ۱
    در ارتباطات چند ویژگی ذاتی وجود دارد که عبارتند از:
الف) پویایی ارتباطات:ارتباطات پویاسـت، بدیـن مـعنی که وقتـی با کسـی سـخن می گوئید در فعالیتی وارد می شوید که تغییر رفتار را به همراه دارد مثل حرکت بدن، چهره، حرکت چشم، ابرو و … .
ب) پیشرفت ارتباطات: ارتباطات دارای حرکت به سوی هدف خاصی است. بدین معنی که ممکن است در یک ارتباط عذرخواهی کنید و یا سعی کنید درباره موضوعی بیشتر توضیح دهید ولی نمی توانید آن را نفی کنید، شما فقط به پیش می روید.
ج) فعال بودن ارتباطات: ارتباطات فعال عموماً دو سویه و دو جانبه است و گاهی ممکن است به صورت های مختلفی چند جانبه باشد.
د) جذابیت ارتباطات: دلیل جذابیت ارتباطات این است که ممکن است سبب هماهنگی ادراکات گردد. فهم رفتار ادراکی اولین گام در راه ارتباطات اثربخش است. افراد بر اساس تجارب گذشته خود در دوران زندگی گذشته از کودکی تا بزرگسالی و نیز چگونگی کسب اطلاعات به روش های مختلف تفاوت های فردی را دارا شده، به این ترتیب، خواست ها، نیازها و چگونگی برداشت از سخنان دیگران تفـاوت هایی در نوع ادراک آنها ایجاد می نماید. برای ایجاد ارتباط بهتر باید به تحلیل چگونگی ادراک فرد گیرنده از نوع پیام پرداخت و درک پیام را از بُعد شناختی وی بررسی نمود (رئوفی، ۱۳۷۸).

مهارت های ارتباطی مدیران ۱:
اثربخشی سازمان به وجود مدیرانی (همانند سایر اعضای سازمان) وابسته است که قادر باشند به طور اثربخش پیام هایی را هم برای افراد در درون و هم بیرون از سازمان ارسال دارند.
موانع ارتباطی گوناگونی در سازمان وجود دارند. خاستگاه و سرچشمه برخی موانع، ارسال کنندگان پیام هستند. زمانی که پیام های ارسالی، واضح و کامل نباشند و از لحاظ ادراک مشکل داشته باشد؛ زمانی که پیام ها نامناسب ارسال شوند و یا زمانی که هیچ شرط یا پیش بینی برای بازخورد وجود نداشته باشد؛ ارتباطات تضعیف می شود. خاستگاه برخی دیگر از موانع ارتباطی مربوط به دریافت کننده پیام می باشد. زمانی که دریافت کننده پیام، به پیام توجه نمی کند یا گوش نمی دهد یا زمـانی که هـیچ تلاشـی برای درک معـنی پـیام از خـود بروز نمی دهد، به احتمال زیاد ارتباط بی تأثیر خواهد بود. با حذف این موانع و ارتباطات اثربخش با دیگران، مدیران همانند سایر اعضای سازمان باید مهارت های ارتباطی مشخصی را گذرانده و توسعه دهند. بعضی از این مهارت ها زمانی که مدیران ارسال کننده پیام هستند اهمیت ویژه ای دارند و بعضی دیگر زمانی که مدیران دریافت کننده پیام اند، اهمیت اساسی دارند.
تعاریف مهارتهای ارتباطی:
    برای مهارت های ارتباطی، تعاریف متعددی ارائه شده است: به اعتقاد هلریگل و اسلکم ۲ (۱۹۹۶) مهارت ارتباطی عبارت است از توانایی ارسال و دریافت اطلاعات، افکار، احساسات و نگرش ها.
    مهارت های ارتباطی اشاره دارد به توانایی مدیران که به طور مؤثر ایده ها و اطلاعاتی به دیگران انتقال داده و همچنین به طور مؤثر ایده ها و اطلاعات را دریافت کنند (گریفین ۳، ۱۹۹۲).
مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن:
مؤلفه های مهارت های ارتباطی عبارتند از:   الف) مهارت کلامی ب) مهارت بازخورد  ج) مهارت شنود مؤثر.
الف) مهارت های کلامی: مهارت در برقراری ارتباطات کلامی. تعاریفی که از ارتباطات کلامی ارائه شده به دو دسته تقسیم می شود:
•    تعاریفی که ارتباط کلامی را معادل با گفتار و نوشتار می دانند.
•    تعاریــف دســته دوم، تنها بر جنبه شفاهی (گفتاری) توجه دارند و ارتباط کلامی را معادل با واژه Oral Communication (تامسون، ۱۹۹۶) می دانند.
ب) مهارت بازخورد: عبارت است از برگشت نتیجه پیام به فرستنده، به طوری که فرستنده پیام از وضعیت ارسال پیام و نحوه دریافت و درک آن آگاه گردد (الوانی، ۱۳۷۹).
ج) مهارت شنود مؤثر: عبارت است از دریافت معنی آنچه که فـرد می شنود. یـعنی در گوش دادن انسان باید محرک های صدا را به یاد آورد. به صدا توجه کند و آنها را تفسیر نماید (رابینز، ۱۳۷۸). نتایج مطالعات نشان می دهد که مدیران ۹ درصد روز کاری خود را به خواندن، ۱۶ درصد به نوشتن، ۳ درصد به سخن گفتن و ۴۵ درصد به گوش دادن چه به صورت رو در رو و یا به صورت تلفنی می گذرانند (گیوریان، ۱۳۸۰). شکل ۸ تقسیم اوقات مدیران را نشان می دهد.

شکل ۸ تقسیم اوقات مدیران (مجله مدیریت شماره ۵۶-۵۵ ، آذر و دیماه ، ۱۳۸۰)
الف)  مهارت کلامی ۱
ارتباطاات کلامی (شفاهی) ابزار قدرتمندی در انتقال افکار خود و درک دیگران، نه تنها در معاملات و مباحثات، بلکه در کلیه موقعیت ها می باشد. در ارتباطات شفاهی، ایجاز و فشردگی آن یکی از لوازم اساسی است. ارتـباطات شفاهی، چنانچه رو در رو انجام شود، عوامل دیگری از قبیل حرکات چشم، سر و دست، بدن و … نیز در ارسال پیام ایفای نقش به عهده می گیرند. از جمله مزایای ارتباط شفاهی، ساده و مستقیم بودن آن و با وقت و هزینه کم انجام شدن آن می باشد. ارتباطات شفاهی، تقریباً کاغذبازی ندارد و محبت و رفاقت بین کارکنان به وجود می آورد و احساس تعلق به سازمان را افزایش داده و سوء برداشت های نادرست از ارتباطات را تقلیل می دهد. علیرغم محاسن ذکر شده این نوع ارتباط دارای معایبی نیز می باشد؛ از جمله: تحریف پیام در عبور از سلسله مراتب سازمانی، عملکرد ضعیف در صورت پراکندگی جغرافیایی سازمان، استنباط پیام بر اساس برداشت شخصی فرستنده و گیرنده را می توان نام برد (فخیمی، ۱۳۷۹).
اهمیت مهارت کلامی
در زندگی انسانی هیچ رفتار ارتباطی به اندازه ارتباط کلامی وسعت و تأثیر ندارد و هیچ پدیده ارتباطی این قدر با زندگی انسان عجین نیست. روانشناسان در این مورد اتفاق نظر دارند که از راه زبان، انسان تحول اساسی پیدا می کند. بعضی از اهل منطق و معرفت و صاحب نظران فراتر می روند و می گویند به واسطه زبان و از طریق کلام است که کودک از وضع و حال حیوان به صفت انسان درمی آید. یا می گویند زبان خانه ی وجود است و اگر زبان نبود تاریخ هم نبود. ارتباط کلامی به این دلیل مهم است که یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن است. افزون بر آن، باید گفت که حداقل برای اکثر افراد، مهارت در استفاده از کلام یکی از بهترین ابزارهای کسب بیشترین پاداش در محیط زندگی و به حداقل رساندن تنبیه است (میلر ۱، ۱۳۶۸) .
مهارت در ارتباطات گفتاری برای مدیر مهم و ضروری است. او بایستی تلاش نماید تا گفتارش واضح و روشن و در عین حال قابل فهم و به دور از ابهام و تحریف باشد. زیرا به نظر رابینز عواملی چون تحریف پیام و ابهام در پیام و گفتار، موجب تضعیف اطمینان (تقویت پدیده عدم اطمینان)، می شود. از این رو بر رضایت کارمند یا کارگر، اثر منفی خواهد گذاشت و هر قدر در ارتباطات، پیام کمتر تحریف گردد و عوامل مخدوش کننده ارتباطات ضعیف تر شوند؛ مدیر بهتر می تواند پیام خود را به کارکنان و اعضای سازمان برساند و هدف های خود را تأمین کند. این کار به نوبه خود، موجب ضعیف تر شدن پدیده ابهام می گردد و کار گروهی روشن تر و مشخص تر می شود و در نتیجه عملکرد اعضای سازمان و رضایت و تعهد شغلی آنان افزایش می یابد (رابینز، ۱۳۷۸٫ ترجمه پارسائیان و اعرابی).
ب) مهارت بازخورد ۲
دومین مرحله در فرایند ارتباطات، مرحله بازخورد می باشد. بازخورد فرایندی است که از طریق آن دریافت کننده، برقراری ارتباط را اعلام می کند و در پاسخ می گوید پیام اصلی را چگونه احساس می کند. به عبارت دیگر بازخورد، فرایندی است که به وسیله آن به شخص دیگر بگویید که شما درباره ی چیزی که آن شخص انجام داده، یا گفته است یا به طور کلی درباره وضعیت، چه احساسی دارید (شرمرهورن ۳، ۱۹۹۳).
ویسنت و والدرون ۱ (۱۹۹۱) می گویند: «پیام هایی که از گیرنده به فرستنده پس داده می شوند، به عنوان بازخورد اطلاق می شوند، بدون بازخورد، مشکل است بدانیم که آیا یک پیام دریافت شده و فهمیده شده است».
اهمیت مهارت بازخورد
یکی از عواملی که موجب می شود ارتباطات مؤثر به خوبی برقرار نشود، عدم آگاهی منبع یا فرستنده از تأثیر پیام های مبادله شده میان خود و گیرنده در فرایند ارتباطات است. بازخورد، اطلاعاتی را در رابطه با موفقیت در اجرای اهداف در اختیار منبع قرار می دهد و با انجام این کار در واقع بر پیام های آینده ای که فرستنده به رمز در می آورد اعمال کنترل می کند (یوسفی، ۱۳۷۴).
شیرازی (۱۳۷۳) دو فایده اصلی برای بازخورد به شرح زیر قائل است :
۱-    راهنما یا معیار تعیین میزان موفقیت فرایند ارتباطات است.
۲-    اساس تصحیح یا تعبیر پیامها یا ارتباطات در آینده است.
بعلاوه، باز خورد فرایند ارتباطات را دو طرفه کرده و تداوم می بخشد و این موجب درک بیشتر بین فرستنده و گیرنده می شود.
تریسی ۲، دوسین ۳و رابینسون ۴ (۱۹۹۸) در اهمیت مهارت بازخورد می گویند: «مدیر در ارائه بازخورد به کارکنان موجب تحکیم و تقویت ارتباطات شده و در بهبود تعاملات، انگیزه و تعهد سازمانی مؤثر است.
رابینز (۱۳۷۸)، نیز معتقد است که ارائه بازخورد مؤثر، موجب اثر بخشی شبکه ارتباطی شده و پدیده عدم اطمینان و ابهام، تضعیف شده و در نتیجه عملکرد اعضای سازمان و رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.
ج) مهارت شنود مؤثر۵
خداوند دز قرآن کریم می فرماید: «فَبشرْ عِبادی الّذینَ یَستمَعِون القَولَ یَنتبعونَ احسنَه اُولئک الّذینَ هَدیُم و اولئِکَ هُمُ الابنااب» «پس بشارت باد بر بندگانی که سخن ها بشنوند و از نیکوترین آنها پیروی کنند. آنها هستند که خدا آنـها را به لطف خـاص خود هـدایت فرموده و آنان به حقیقت خردمندان عالمند» (سوره زمر، آیه ۱۸)
خوب گوش دادن، کلید ادراک فهم و تعقل ما بوده و در فرایندهای ادراکی، آموزش و یادگیری انسان تأثیر مستقیم و تعیین کننده دارد. علاوه بر این تأثیرگذاری یکی از ابزارهای اساسی برای تکامل انسان و کسب ارزش های معنوی است. در اهمیت هنر خوب گوش دادن، یعنی استفاده درست، مناسب و به جا از این استعداد خدادادی همین کافی است که کلام معجزه جاودانی ما (قرآن مـجید) گوش دادن خـوب را یکی از مهم ترین راه های دریافت حق تعقل و رستگاری اعلام کرده و بسته شدن و کور شدن دل ها و توقف شناخت را منوط به گوش ندادن به حرف دانسته و همواره خوب گوش دادن را مقدمه بصیرت و بینایی و باز شدن چشم دل ذکر می کند (میرزایی اهرنجاتی، ۱۳۷۳).
مهم ترین مهارت در پرداختن به مسائل روانی تعارض، خوب گوش دادن به حرف های دیگران است. گوش فرا دادن یک مهارت حیاتی است که در هنگام بروز تعارض، افراد کمی آن را به کار می گیرند. در هنگام بروز تعارض افراد کمتر به حرف یکدیگر گوش می دهند. به خاطر بسپارید که شما می توانید گوش فرا دهید و افراد را درک کنید بدون اینکه موافق آنها باشید، برای فهمیدن حتماً باید در ابتدا گوش کنید (تقی زاده، ۱۳۸۱).
اهمیت مهارت شنود مؤثر
گوش دادن و کاربرد مهارت خوب گوش فرا دادن، ارتباط مهم و مستقیمی با زندگی روزمره و زندگی کاری ما دارد. در واقع هر روز از لحظه بیداری تا آخرین لحظه ای که به خواب می رویم، به طور متوالی اطلاعات و پیام های محیط و افراد انسانی دیگر را از طریق گوش دادن به درون ذهن خود منتقل و به آن ها پاسخ می دهیم. به ویژه در زندگی کاری، هنر خوب گوش دادن، کیفیت ارتباطات ما با همکاران و سایر افراد سازمانی را بالا برده و مدیران را قادر می سازد که محبت، همکاری، همدلی و همفکری کارکنان را جلب نموده و موجب گرمی و همدلی بین کارکنان شده و از تنش ها و سوء تفاهمات ارتباطات آنان کاسته و در نهایت باعث می شود که مدیران بتوانند در دل کارکنان نفوذ کرده و احساس مسئولیت و تعهد کاری آنان را افزایش دهند و بهتر و مؤثرتر به اهداف فردی و سازمانی نائل گردند. بنابراین مهارت های ارتباطی می تواند به عنوان یکی از عوامل و ابزارهای مهم برای بهبود کیفیت زندگـی کـاری ( ۱ QWL) در سازمان به کار گرفته شود (آلن و بلکبرن ۲، ۱۹۸۹).
خلاصه بحث ارتباطات: انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع نیز شبکه ای در هم تنیده از روابط. بنیاد جامعه زمانی برپا خواهد بود که بین عناصر و عوامل گوناگون، ارتباط خاصی پدیدار گردد. ارتباطات گره ای است که افراد، سازمان ها و گروه ها را به هم پیوند می دهد. ارتباطات مؤثر پیش فرض اساسی نیل به اهداف سازمان محسوب می شود و ارتباطات ضعیف علل بروز بسیاری از مشکلات در سازمان ها است.
ارتباطات عبارت است از جابجا شدن اطلاعات از فرستنده به گیرنده به گونه ای که این اطلاعات به وسیله هر دو، فرستنده و گیرنده، درک و فهم می شود. فرآیند ارتباطات با فرستنده که اندیشه ای را سامان داده و به صورت شفاهی، نوشته و یا به گونه ای بصری به گیرنده می فرستد آغـــاز می شود. گیرنده، پیام را دریافت می کند و پس از بازگشایی آن (کشف پیام) به منظور و مقصود ارتباط، پی می برد.
این پیام، به جای خود ممکن است به دگرگونی یا اقدام بیانجامد. اما فراموش نکنیم که فرآیند ارتباطات ممکن است توسط «پارازیت ها» هر چیزی که می تواند بازدارنده ی برقراری ارتباط باشد، بریده شود. در یک سازمان مدیران باید اطلاعات لازم را برای انجام دادن وظایف خود در اختیار داشته باشند. این اطلاعات ممکن است از بالا به پایین، از پایین به بالا، افقی و یا به گونه خمیده در سازمان جریان یابد. ارتباطات می تواند به صورت  نوشته باشد؛ اما، اطلاعات بیشتری ممکن است به روش شفاهی در سازمان جریان یابد. علاوه بر آن، افراد معمولاً با بهره گیری از حرکت های بدنی و دگرگونی در چهره نیز به گونه ای ارتباط برقرار می کنند.
برخی از موانع ارتباطی نظیر: قضاوت سریع، درگیر بودن ذهن با مسائل دیگر، فقدان دانش و اطلاعات، نداشتن مهارت های ارتباطی، طرز تلقی و نگرش ها، نیز ممکن است سبب بریدگی ارتباطات شود. دریافتن این موانع و بازدارنده ها و به کار گرفتن عامل های راهنما در ارتباطات و گوش دادن به گونه ای اثربخش درک ارتباطات را که کار مدیریت است آسان می کند.                                              

الگو  1:
از آن جا که  این تحقـیق به ارائه ی الـگو می پردازد؛ در این قسمت مبانی نظـری الـگو و الگو سازی ( تعریف ، نظریه ها و انواع الگو ) مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.
الگو در لغت به معنای نمونه ، طرح، مدل و قالب آمده است و طرح ریزی ، قالب بندی و مدل سازی نیز از مفاهیم دیگر این واژه می باشد ( عمید، ۱۳۶۸ ) . بنّاها برای گچ بری و خیاط ها برای  برش لباس از الگو استفاه می کنند . در این مفهوم الگو به شکل نمونه و قالب چیزی دلالت دارد که از کاغذ یا مقوا یا شی ای دیگر درست کرده باشند و برای انجام یک کار معین آنرا به دفعات مورد استفاده قرار دهند . الگو سازی سبب بهینه سازی روش های انجام کار ، سرعت عمل و اطمینان از تحقق هدف یا هدف های مورد نظر می شود . دانشمندان الگو یا مدل را در مواردی مترادف با تئوری و ابزاری برای درک موضوع می دانند ( کهندل، ۱۳۷۹ ) . در این عمل هر الگو شامل چندین متغیر از موضوع است که می توان آن ها را سنجیده و اندازه گرفت . بعضی  از متغیرها مستقل و بعضی وابسته اند و بین متغیرهای مستقل و وابسته رابطه علّی برقرار است . برای مثال زمانی که برای تبیین ساختار سازمانی از جهات متغیرهایی مانند هدف ، اندازه، روش ، کنترل ، ارتباطات ، تصمیم گیری و غیره در قالب مدل هایی توصیف می کنیم؛ در واقع سازمان ها را از لحاظ ساختار در الگوی مکانیکی و ارگانیسمی مورد تبیین قرار داده ایم . مدل یا الگو داری مفاهیم متعددی است که در زیر تعدادی از تعریف های آن آورده شده است .
الگو سازی ۱
الـگو سازی مـطـمئناً چیز جدیدی نیـست ، هر مخترع بزرگـی اکتشافات دیگران را به صورت الگو در می آورد تا به کشفی جدید دست یابد .
الگو سازی برای فرد
بر طبق نظر صاحب نظران، همان گونه که الگو سازی و طراحی سیستم برای ایجاد آمادگی یک سازمان ضروری است؛ در سطح فردی نیز در جهت نیل به هدف باید اقداماتی صورت گیرد تا کار ، زاینده ، مولد و روشن باشد . فرآیند کشف چگونگی رسیدن افراد به یک نتیجه خاص را الگو گیری گویند (رضائیان ،۱۳۷۴ ).
 آنچه در الگوگیری اهمیت دارد ، آن راهبردی است که هر فرد برای رسیدن به یک سلسله نتایج خاص به کار برده است . وی یک اقدام سه مرحله ای را در این رابطه پیشنهاد می کند .
مرحله اول : ساخت دهی و فعالیت
این مرحله دارای ۵ قسمت می باشد .
۱- تجزیه و تحلیل فعالیت یا وظیفه ( فعالیت مورد نظر از چه عواملی تشکیل شده است) .
۲- ساختار بخشیدن به فعالیت یا وظیفه ( تعیین اولویت عوامل فعالیت ) .
۳- تدابیر کنترل  وظیفه (ارزشیابی کار خود یا به عبارتی بازخورد دادن به فرد ) .
۴- انتخاب افراد مستعد برای فعالیت و آموزش ( گزینش افراد مستعد بدین گونه که معلوم شود افراد برای انجام کار ، استعداد و تجربه کاری لازم را دارند ) .
۵- فراهم کـردن زمینه و در دسترس قرار دادن منابع و ملزومات انجام کار (حمایت مادی و معنوی از افراد ).
مرحله دوم : آزمون
فرد باید بیاموزد که کار را چگونه انجام دهد و سپس مورد آزمایش قرار گیرد تا توانایی اجرای کار به وسیله وی معلوم گردد .
مرحله سوم : تقویت
تشویق کردن کار خوب و درست ( رضائیان، ۱۳۷۳ ).
نظریه های الگو سازی 
مدل یا الگو دارای مفاهیم متعددی است که در زیر تعدادی از تعریف های آن آورده شده است :
۱- مدل یک تصویر ذهنی و انتــزاعی اسـت، که نوع یا موقعیت واقــعی ، مدل ها ، روابط ، همبستگی های دو سویه ، کنش ها و واکنش ها ، علت و معلول در شرایط کار سیستم را به نمایش می گذارد ( کرفول  ، ۱۳۷۹ ).
۲- مدل ها ، نسخه های تغییر یافته ای از واقعیت هستند. اگر خوب ترسیم شوند همانند کاریکاتورهای خوب ، ویژگی های سیمای واقعی را هر چند به صورت نامیزان به تصویر می کشند . نقش اصلی ، در حدی نیست که بتواند همه چیز را توضیح دهد ، پیش بینی کند ، اندیشه را جهت دهد و پرسش های  مشخصی را مطرح سازد.
۳- مدل عبارت است از نمونه یا خلاصه یا وضعیت خاصی که روابط بین عمل و عکس العمل را به صورت علت و معلول نشان می دهد . مدل ها در طرح ریزی و پیش بینی نتایج تصمیم گیری و برآورد کاربرد زیادی داشته و چون خلاصه ای از دنیای حقیقی هستند؛ ممکن است کمتر پیچیده بوده و بررسی آنها آسانتر باشد ( طاهری ، ۱۳۵۵ )
۴- مدل ها  تقلیدی از سیستم ها هستند . مدل ها سعی دارند که اجزای اصلی واکنش های دو سویه اجرایی یک سیستم را امنیت بخـشند . از طریق مدل ها می توان بینش ارزشمندی در مورد رفتار سیستم ها کسب کرد ( اصلانی ، ۱۳۶۰ ).
انواع الگو  
انواع مختلفی از مدل ها ایجاد شده اند و هر یک به نوعی نیازهای مسایل مختلف تصمیم گیری را برآورده می سازند . شکل ۹ طبقه بندی از مدل های مختلف را نشان می دهد  .

شکل ۹ یک نوع طبقه بندی مدل ها (نواز شریف و رشید اصلانی، ۱۳۷۶ )
۱- مدل های مفهومی ۲: شامل مدل های ذهنی ، توصیفی ، و لفظی می باشد .
مدلهای مفهومی از طریق تجارب ، دانش و نیروی ابتکار انسان شکل می گیرند. هرگاه انسان بخواهد به صورت نظام یافته ای به یک سیستم بیاندیشد ، این نوع مدل، مورد استفاده قرار می گیرد. به گفته فورستر ، فرآیندهای ذهنی انسان مفاهیمی را به کار می برد که آنها را تغییر شکل داده و با آنها ترتیب جدیدی می سازد. در حقیقت این مفاهیم آن سیستم واقعی که ذهن تصور کرده است ، نیستند. سیستم های ذهنی ، تجربه هایی هستند که مبتنی بر تجربه های پیشین می باشند . این تجربه ها از صافی استنباطات و سازماندهی فردی می گذرند و اصلاح می شوند و مدل های ذهنی را بوجود می آورند که با دنیای اطراف سازگاری داشته باشند .
۲- مدل های نمادی ۱: شامل مدل های شمایی ، ریاضی و نموداری  هستند .
مدل های نمادی برای مشخص نمودن اجزای سیستم و روابط بین آنها استفاده می شوند . این مدل ها تجریدی هستند و در آنها نمادها جایگزین ویژگی های سیستم واقعی شده اند.
۳- مدل های تمثالی ۲ : شامل مدل های تصویری و فیزیکی ( نمادی ) هستند.
 یک مدل تمثالی ، مشابه همان چیزی است که معرفی می کند؛ شکل ظاهری سیستم واقعی را دارد، ولی به طور واقعی رفتار نمی کند . به طور کلی اگر متعلقات یک تصویر ذهنی ، درست مشابه متعلقات چیزی باشد که معرفی می نماید ، یک مدل تمثالی به شمار می رود .
۴- مدل های همسان ۳: مدل های همسان مانند سیستم های واقعی ساخته می شوند .
 اگر چه ممکن است در ظاهر با سیستم واقعی تفاوت داشته باشند . این مدل ها تجریدی تر از مدل های تمثالی هستند .

بیان مسأله
تعارض بخشی از زندگی سازمانی است و امری اجتناب ناپذیر که فکر بسیاری از مدیران را به خود مشغول داشته است و بحث پیرامون آن از مباحث مهم رفتار سازمانی و تئوری سازمان می باشد .رابینز   (1374) معتقد است تعارض موضوعی است که فکر انسان را بیش از هر چیز دیگری بجز خدا و عشق به خود مشغول کرده است.
دانشگاه بعنوان یک سازمان؛ درگیر تعارض است؛ اگر بنا باشدکه زنده بودن و اثر بخشی خود را حفظ نماید وجود تعارض بطور قطع لازم است. اما این در حالی است که اکثر افراد از تعارض ترس دارند و بر این باورند که تعارض بد و مخرب است و باید از آن اجتناب نمود.
نکته اساسی در مسأله تعارض، نگرش مدیر نسبت به آن، تشخیص به موقع و برخورد درست با آن، قضاوت در خصوص حق یا ناحق بودن آن بر اساس علل و عوامل بوجود آورنده و بالاخره ارائه ی راه حل منطقی و درست برای آن است.
دانشمندان علوم رفتاری هدف یک سیستم مدیریت موفق را از بین بردن پدیده تعارض نمی دانند؛ بلکه، هدف چنین سیستمی را ایجاد سطح مناسبی از تعارض دانسته و معتقدند، اگر در سازمان تعارض وجود نداشته باشد؛ بی علاقگی، خمودگی و …. بوجود خواهد آمد، که کارایی سازمان را کاهـش خـواهد داد (قربانی،  1379). و در حقیقت تعارض با وجود ویژگی های ناپایداری که دارد، می تواند خاستگاه عقاید و فرصت های خلاق باشد و اطمینان و رابطه ای عمیق به وجود آورد و در عین حال وسیله ای برای راهیابی به ناامیدی های بشر است و اگر به آن توجه نشود ، موفقیت تضعیف و متوقف خواهد شد . مدیر برای آنکه بتواند اثر بخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضای سازمان نیاز دارد. در این راستا او باید در کارکنان ایجاد انگیزه نماید و به ارتباطات آزاد و دوطرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها منجر به دستیابی هدف های سازمان شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین مهارت هایی که مشخصه توانایی مدیردر حل مؤثر تعارض است و امروزه توجه بسیار زیادی به آن  می شود هوش عاطفی  است. یافته های اخیر نشان می دهد که نقش احساسات و عواطف مثبت مانند بردباری ، خوش بینی ، همدلی ،خود انگیزی،‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ خودتدبیری،آرمان داری، احساس عزت نفس و امثال آن در کنار عوامل منطقی مثل هوشمند بودن ، تفکر،تخیل وسایر امور منطقی نظیر آن در کامیابی و موفقیت انسان ها آن طور که باید و شاید شناخته نشده است. حتی برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی یا EI را تا ۸۰ درصد و نقش هوش منطقی یا  IQرا تنها ۲۰ درصد در این امر می دانند ( گلمن، ۱۹۹۵ ). به نظر می رسد که عدم توجه به روابط بین فردی و جنبه های عاطفی و احساسی کارکنان وعدم وجود رابطه مناسب بین مدیر و کارکنان آثار منفی بر روی عملکرد آنان گذاشته و این موضوع در کنش های آنان به اشکال مختلف نمود پیدا می کند.
بار- آن ‍‍‏ ‹‹ هوش عاطفی را نوعی از هوش غیر شناختی می داند که شامل یک دسته از توانایی ها و مهارت های اجتماعی و عاطفی است . این توانمندی ها فرد را جهت سازگاری مؤثر با فشارهای موقعیت های دشوار اجتماعی یاری می رساند›› (بار-آن۱۹۹۰) .
تحقیقات نشان می دهند که تشریک مساعی، مؤثرترین روش درحل تعارض است، که لازمه آن مشارکت ،همفکری و همکاری است و تنها در محیطی که راستی ،صداقت و برابری وجود دارد به بهترین صورت ممکن , مؤثر واقع می شود. بنا براین به نظر می رسد که مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند و موفقییت را در جهت ایجاد یک جو تفاهم  بدون ‹‹برد و باخت›› تغییردهند ،که دارای هوش عاطفی بالا باشند( بلیک و موتون  ، ۱۹۴۶ ، دانیل گانری و اسپیتز برگ ۱۹۹۰  ، با تلر  ،۱۹۹۴ ،و ایدروهاتفلید ،۱۹۹۶ ).
هـمـچنین از دیـگر عوامــل مـؤثر در حـل تعارضـات در سـازمان عـلاوه بر جـلوگیری از دخـالت ذهنـیت در ارتبـاطات سازمـانی و پذیرش نظـرات دیـگران و … برخـورداری مـدیر از مـهـارت های ارتـباطـی می باشد (سلطانی،۱۳۸۰ ).
یکی از توانائی های یک مدیر خوب ،تأثیر بر کارکنان برای تغییر رفتار و موضع آنهاست؛ این در حالی است که ضمن حفظ رابطه با آنها ، از آسیب رساندن به شخصیت آنان نیز جلوگیری می کند. مدیر برای انجام این کار می تواند از مهارت های ارتباطی مؤثر بهره گیرد.
    تحقیقات نشان می دهند مدیرانی که از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی بالایی برخوردار باشند و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشند ،با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارضات و ضعف های گروهی و سازمانی خواهند پرداخت (گلمن،۱۹۹۴).
از آنجا که در محیط های آموزشی به طور اعم و جمعیت مورد مطالعه به طور اخص اطلاعات دقیق و کافی از رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت نیست، محقق سعی دارد تا با تعیین این رابطه در جامعه مورد نظر، زمینه های مطالعات بعدی را فراهم آورده و پیشنهادات لازم را در این ارتباط ارائه دهد.
بدین منظور، پژوهش حاضر سؤال اصلی خود را بدین صورت طرح می کند که، آیا بین هوش عاطفی و مهارتهای ارتباطی در مدیران با راهبردهای مدیریت تعارض(عدم مقابله، راه حل گرایی و کنترل) رابطه وجود دارد؟ به نظر می رسد پاسخ به این سؤال بتواند در حل بسیاری از مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی و جلب مشارکت و همکاری آنها در جامعه تحت بررسی مفید واقع شود.همـچنین ، محـقق امیدوار است با ‌‌‌‌‌‌‌‌‌بهره گیری از آخرین دستاوردهای علمی، مطالعه جامعی بر روی هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض به لحاظ میزان فراوانی و نوع انجام دهد و نهایت‍‍‍‍اً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات میدانی انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در مدیریت تعارض کمک نماید.
لازم به یادآوری اسـت که جمـعیـت آماری این پژوهش مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی می باشند. به این ترتیب کلیه مدیران آموزشی و اجرایی که در شروع این تحقیق ۱۲۲ نفر بودند، به عنوان جامعه آماری انتخاب شدندو به سه پرسشنامه راهبردهای مدیریت تعارض، هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی، همراه یک پرسشنامه مشخصات فردی پاسخ دادند. به منظور پاسخگویی به سؤالات این پژوهش میدانی، از آمارهای توصیفی (شاخص های مرکزی و پراکندگی و جداول توزیع فراوانی) و استـنباطی (ضرایب همـبستگی پیرسـون و اسپرمن، رگرسیون آزمون t استیودنت، آنالیز واریانس یک طرفه، آزمون تحقیقی دانکن و …) استفاده شد که در بخش مربوط به روش های تحقیق به تفصیل بررسی خواهد شد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه تعارض و مدیریت آن از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمانها را به خود جلب کرده است. در بسیاری از سازمان ها (از جمله دانشگاه ها )تعارض بصورت یک مسأله جدی وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال سازمان گردد، ولی تردیدی نیست که می تواند برعملکرد سازمان ها  اثرات ناگوار بگذارد و یا شرایطی را بوجود آورد که این سازمان ها بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست دهند.(( همچنین تعارض می تواند موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان سازمان شده و بجای اینکه عوامل تولید و منافع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند، در جا بزنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر دهند که این امر برای سازمان ها و دست اندرکاران آنها خوشایند نیست›› (سلطانی،۱۳۷۷)
از این رو حصول اهداف آموزشی و تربیتی در دانشگاهها به عنوان مهمترین منابع علمی و پژوهشی کشور که سهم عمده ای در پیشرفت و توسعه جامعه دارند،علاوه بر استفاده بهینه از نیروی انسانی و منابع سازمانی، منوط به عوامل مختلفی از جمله همکاری و همدلی سازمانی و  وجود روابط سالم به دور از هر گونه اختلاف است.
اهمیت تحقیق فوق از آن جهت می باشد که در سازمان از یکسو همدلی، واکنش های عاطفی و روابط خوب انسانی و از سویی دیگر تنش و عدم توافقات به وفور مشاهده می شود، که اگر به گونه ای مناسب شناسایی، تجزیه و تحلیل و مورد استفاده قرار گیرند به طور یقین در فواصل زمانی بعد دارای سازمانی بانشاط و کارمندانی با سطح عملکرد و بازدهی بالا خواهیم بود بر این اساس اگر مدیران آموزشی یک جامعه علاوه بر دانش و تجربه از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی کافی برخوردار باشند، می توانند با انتخاب سبک مدیریتی مناسب با زیردستان خود ارتباط صحیح برقرار کرده و با بالا بردن روحیه همکاری و ایجاد انگیزه کار و فعالیت در آنها، تعارضات موجود در سازمان را به حداقل برسانند و هدف های سازمان را با صرف هزینه کمتر و کیفیت بهتر تحقق بخشند و بهره وری آموزشی را افزایش دهند.
مطالعه زمینه های انسانی و مؤلفه های احساسی و عاطفی و مهارت های اجتماعی و اصول روابط انسانی و سطوح ارتباطی کارآمد، ضرورتی است که می تواند در شناسایی این زیرساختهای مدیـریتی و رفع تـعارضات کمـک بسیار مفیدی بکند. امید است نتایج این پژوهش بتواند در زمینه های زیر مفید واقع شود:
۱-حل موفقیت آمیز تعارضات در سازمان ها با اتکاء به میزان هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی مدیران.
۲-در نظر گرفتن هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی به عنوان معیاری مناسب در انتخاب مدیران در  کنار سایر معیارها
۳-ارتقاء هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی (با توجه به ویژگی اکتسابی بودن آنها) در مدیران با اتخاذ تدابیر آموزشی در سازمان های ورزشی و غیره
۴- بتواند به عنوان الگویی برای انجام پژوهش های مشابه در سازمان های ورزشی کشور مورد استفاده قرار گیرد.
اهداف تحقیق
الف) هدف کلی تحقیق
هدف کلی این تحقیق، تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های کشور و ارائه ی الگوی مناسب با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه جهت کمک به مدیران در حل موفقیت آمیز تعارضات می باشد.
ب) اهداف ویژه
۱-    توصیف آماری منتخبی از مشخصات فردی در مدیران تحت بررسی
۲-    توصیف آماری داده های مربوط به هوش عاطفی و مؤلفه های آن در مدیران تحت بررسی
۳-    توصیف آماری داده های مربوط به مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن در مدیران تحت بررسی
۴-    توصیف آماری داده های مربوط به راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران تحت بررسی
۵-    تعیین رابطه بین هوش عاطفی با راهبرد راه حل گرا در مدیران تحت بررسی
۶-    تعیین رابطه بین هوش عاطفی با راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
۷-    تعیین رابطه بین هوش عاطفی با راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
۸-    تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی و راهبرد راه حل گرا در مدیران تحت بررسی
۹-    تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی و راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
۱۰- تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی و راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
۱۱-    تعیین رابطه بین منتخبی از مشخصات فردی با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
۱۲-    تعیین رابطه بین منتخبی از مشخصات فردی با مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی
۱۳-    تعیین رابطه بین منتخبی از مشخصات فردی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران تحت بررسی
۱۴-    مقایسه هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران تحت بررسی
۱۵- ارائه ی الگوی مناسب بر اساس هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی برای مواجهه با تعارضات سازمانی با توجه به مطالعات انجام شده در این زمینه  و یافته های برخاسته از تحقیق.
پیش فرض های  تحقیق
۱ ـ آزمودنی ها با صداقت، صحت و دقت سؤال ها را امتیاز گذاری و پاسخ می دهند.
۲ ـ آزمودنی ها از مواردپرسشنامه برداشت یکنواخت دارند.
۳ ـ سؤالات پرسشنامه نمونه هایی تصادفی از همه سؤالات مشابه می باشد.
۴ ـ با توجه به  استفاده از کامپیوتر و نرم افزارهای آماری ، محاسبات بدون اشتباه است.
محدودیت های تحقیق
الف) محدودیت هایی که توسط محقق اعمال می شود:
۱ ـ محدودیت مکانی: این تحقیق درحوزه مدیریت آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه ها ی کشور صورت گرفته است.
۲ ـ محدودیت زمانی : زمان اجرای تحقیق و توزیع پرسشنامه در سال تحصیلی ۸۴-۱۳۸۳  می باشد.
۳ ـ آزمودنی ها: کلیه مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه ها ی تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور در دامنه تحقیق قرار دارند.
ب) محدودیت هایی که از اختیار محقق خارج می باشند:
۱ ـ اگر چه در تحقیق فوق، نامی از افراد پاسخ دهنده به سؤالات ذکر نمی شود؛ اما، ممکن است پاره ای  ملاحظات اداری در پاسخگویی مدیران تأثیرگذاشته باشد.
۲ ـ محقق، کنترلی در این که حجم سؤالات ممکن است در پاسخ دهندگان اثر بگذارد، نداشته است.
۳ ـ سوگیری احتمالی پاسخ دهندگان که ممکن است بر دقت پاسخ دادن به پرسشنامه ها اثرگذار باشد خارج از کنترل محقق بوده است.
۴ ـ مناطق جغرافیایی مختلف کشور که به گونه ی کلی از لحاظ شرایط فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی  شرایط خاص  خود را دارا می باشند، ممکن است بر واکنش پاسخ دهندگان نسبت به سؤالات پرسشنامه تأثیر گذاشته باشد.
۵ ـ محقق نسبت به خستگی های  جسمانی  احتمالی پاسخ دهنده ها و حالت روانی آنها در زمان پاسخ دادن به  پرسشنامه ها کنترلی ندارد.

تعریف واژه ها و اصطلاحات
هوش عاطفی:
توانایی نظارت بر احساسات و عواطف خود و دیگران ، توانایی تشخیص و تفکیک احساسات خود و دیگران، و استفاده از دانش عاطفی در جهت هدایت تفکر و ارتباطات خود و دیگران ( مایر و سالووی۱۹۹۰ ).
مؤلفه های هوش عاطفی:
۱ـ خود آگاهی:  درک عمیق وروشن احساسات ، عواطف،نقاط ضعف و قوت، نیازها و علایق خود  (گلمن،۱۹۹۵  ).
۲ـ خود مدیریتی: کنترل و اداره احساسات،مناسب وبه جا بودن آنها در هر موقعیت، توانایی اداره کردن واکنشهای احساسی ، عاطفی، کنترل تکانه ها  و بهبود آشفتگی های زندگی.
۳ ـ آگاهی اجتماعی(همدلی ): درک احساسات و جنبه های مختلف آن در دیگران ، استعداد برای دقیق شدن در احساسات دیگران و توانایی خواندن  پیام های غیر قابل بیان آنها.
۴ ـ مهارتهای اجتماعی (تنظیم روابط): توانایی برای مدیریت روابط خود با دیگران وهنر مراوده و ارتباط با مردم.
۵ ـ خود انگیزی: عبارت است از مهارت در به کار بردن عواطف برای رسیدن به اهداف خود،تأخیر در ارضای خواسته ، قرار گرفتن در یک وضعیت روانی مطلوب و امیدوار بودن حتی با وجود شکست ها وموانع.

مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله  تعارض  و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه۲، ۱۹۷۴، ترجمه نائلی، ۱۳۷۰ ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز ۳ و همکاران ، ترجمه کریمی ، ۱۳۷۸ ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی   است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند   (گلمن  ، ۱۹۹۵ ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر  ، ۱۹۸۰ ، به نقل از عزیزی ،۱۳۷۷ ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز  به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین  ، ۱۹۹۵ ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و …. برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، ۱۳۸۰).
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد  راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
    یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تعارض
تعارض و ماهیت آن  :
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمان ها توصیف می کند، قـرار گیرد؛ در طـرف دیگر آن مطـمئنا ً تعـارض قـرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطراب های درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت باز بین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرار می گیرد ( بارون وگرین برگ  ، ۱۹۹۰ ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً  به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان به جای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، ۱۳۸۲).  رابینز (۱۹۹۰) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (به نقل از خواجه ای، ۱۳۷۲).
داج ۳ (۱۹۹۳) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیت های انجام شده تعریف کرده است. تامسون۴ تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند (میرکمالی، ۱۳۷۱).
با توجه به یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است که از طریق آن یک گروه متوجه  می شودکه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است که اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، ۱۹۹۰) . به عبارت دیگر عناصرکلیدی تعارض به نظر می رسدکه در برگیرنده ی :
۱) علایق متضاد بین افراد یا گروهها؛ ۲) شناخت چنین تضادهایی در علایق؛ ۳) اعتقاد بر این اصل که هر طرف علایق دیگری را خنثی  خواهد کرد ( یا قبلا‌ً کرده است )؛ ۴) اقداماتی که در واقـع چنین اثـرات را به وجود می آورد . شکل ۱ ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان می دهد :

شکل ۱ ماهیت اساسی تعارض سازمانی ( بارون و گرین برگ ، ۱۹۹۰ )

گیبسون و هاجز  (1991 ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :
•    تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی ۲ : یعنی تعارض آشکار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گوردون ۳، ۱۹۹۹ ).
•    تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی ۴: تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها (همان منبع، ص ۲۷۳).
•    تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی ۵: تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام ۶، ۱۹۹۲ ) .
تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد :
•    افراد یاگروه ها تصور می کنند که آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
•    افراد از رفتارهایی استفاده می کنند که برای شکست دادن یا غلبه کردن  بر  مخالفان طراحی شده است.
•    .گروه ها با یکدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .
•    گروه سعی می کند یک موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد (گوردون، ۱۹۹۹). 
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظر افراد تعارض را در سه بُعد می بینند
•    رابطه ای / کاری ۷: تعارض مبتنی برکار ، بر روی خود کار تمرکز می کند؛ و در حالی که تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمرکز می شود  (سی سا  8، ۱۹۹۶ ).
•    احساسی / عقلانی ۹: گروه ها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند(گوردون، ۱۹۹۹).  
•    همکاری کردن / رقابتی ۱۰: هر گروه می تواند باگروه دیگر همکاری نماید یا به هزینه کنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی ۱۱، ۱۹۹۴ ) .
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور  اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است که؛ آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشکار می شود یا خیر ؟ به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سد راه دیگران می شود یک عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینکه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .
آیا تعارض تنها به معنی آشکار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینکه تعارض وجود داشته باشد، باید نشانه هایی از نزاع و کشمکش یا زد و خورد آشکار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد؛ بنابراین، چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر، شکوفا ساختن توانایی و خلاقیت کارکنان است؛ در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه کرد ( بخشی، ۱۳۷۵ ).
تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است . اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد، پس در این حالت تعارض وجود ندارد؛ البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترک است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و کمیابی منابع می باشد و فرض بر این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند، که منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء  وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) محدود هستند و کمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می کند . از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .
موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف  دیگری مانع ایجاد می کند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تکیه دارد و این نکته که آیا تعارض اصطلاحی است که مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمرکز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، ۱۳۷۳ ) . واکنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است که می توان آن را به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط ناراحت کننده به وجود می آید و لازم است که به این نکته اساسی اشاره کنیم که فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست؛ بلکه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد   ( 1964 ) معتقد است که سی سال پیش این امر ساده بود که گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع کنـونی سـازمان ها نیـست، زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی، دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد  ( پارسائیان ، اعرابی ، ۱۳۷۶ ).
 دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی 
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد  ( گیبسون و ایوانسویج‌ 2، ۱۹۹۱ ) .
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد، زیرا:
•    تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .
•    بر واکنش شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
•    انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند .
دیدگاه سنتی  ( یگانگی ) ۳
بر طبق این دیدگاه، تعارض به معنی عملکرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بد و مضر بوده ؛ بنابراین، می بایست در صورت امکان از آن برحذر  بود و در صورت بروز می بایست ریشه کن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن۴  که در سال های ۳۲-۱۹۲۴ در امریکا انجام شد سرچشمه می گیرد.
این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً‌ ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته، که نمی بایست هیچ گونه تعارض سیستماتیک علایق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترک برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شکست سازمان منجر به موفقیت یا شکست کارمندان و مدیران خواهد شد .
در این دیدگاه ، همفکری (‌عدم تعارض ) یک حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به  خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .
بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و کاهش اثر بخشی می داند
( فاکس  ، ۱۹۹۶، به نقل از باک هنن و هاچنسکی ۶، ۱۹۹۷ ) .
دیدگاه کثرت گرا  :
این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه ی جدا بوده که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند . گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد، که در این صورت منجر به تعارض می شود . 
با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد؛ بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا  تعارض را می بایست قبول کرد؛ زیرا، در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود .  ( لوئیس پوندی ۳ ، ۱۹۶۴ ) اظهار می دارد که :
تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد؛ اما، می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرار گیرد (به نقل از باک هنن، ۱۹۹۷).
نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند، که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد؛ اما، به نوعی عمدتا‌ً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر، بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند .
دیدگاه تعامل گرا  3:
این دیدگاه فراتر از مکتب نظریه کثرت گرا به تحمل و مدیریت تعارض نگاه می کند . این دیدگاه هم به تحریک تعارض و هم به حل تعارض تاکید می کند . این مکتب فکری اظهار می دارد که یک گروه یا واحدی که در آن هیچ گونه اختلافی نباشد و بسیار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نماید؛ می تواند، نسبت به نیازهای در حال تغییر بی تفاوت و بی احساس شود . مدیـری که دارای دیدگاه تعامل گرایی است، همواره می کوشد جنبه های بالقوه مثبت تعارض را برای رشد سازمان فراهم نموده و جنبه های منفی تعارض را کاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در این دیدگاه به مدیران توصیه می شود که به فکر ریشه کردن تعارض نباشند؛ بلکه، تزریق شرایط تضاد آور را نیز در نظر گیرند . این موضوع شرط تسهیل سازندگی ، تحرک زایی و پویایی سازمان است . بنابراین، نقش مدیران در این نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازی تعارض ها در سطح عملکردی ( جنس ۱، به نقل از باک هنن ۱۹۹۶ ) .
انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد، به زعم ممی زاده ( ۱۳۷۴) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم، می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل ۲ ( ۱۹۹۷  ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد :
– تعارض های نهادینه شده ۳: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است
– تعارض های نو ظهور ۴: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد (به نقل از مقیمی، ۱۳۷۷).
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض درون فردی  ، تعارض بین فردی  ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.
 رابینز ۵ ( ۱۹۹۶ ) در یک دسته بندی تعارضات را به دو دسته تقسیم می کند : سازنده ومخرب.
 تعارض سازنده ۶ : تعارض در صورتی سازنده می باشد که کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد . خلاقیت و نوآوری را ترغیب کند ، علایق و کنجکاوی افراد و گروه ها را بر انگـیزد ، راهـی برای شــنیدن شکایت ها تعییـن نمـاید . تنش ها را از بین برده و ارزیابـی های شخصی را تشویق نماید ( گیـبسون و ایوانسویچ۷، ۱۹۹۱).
– تعارض مخرب ۸: تعارض در صورتی مخرب است که ایجاد نارضایتی نماید ، سازمان را از اهداف خود دور کند، باعث فرو پاشی روابط گردد ، باعث تخریب گروه شود ، ارتباطات را آهسته کند و انسجام گروه را کاهش دهد  (همان منبع ص ۶۳۸) .
•    اگر از بعد سازمانی و سلسله مراتب به تعارض بنگریم، لازم است آن را به دو دسته کلی افقی (تعارض بین یک ستاد با ستادی دیگر و تعارض بین یک صف با صف دیگر) و عمودی (میان واحدهایی از سطوح مختلف سازمان) بروز می نماید و به تعارض صف و ستاد معروف است. (محمدزاده، بهروژان، ۱۳۷۵).
•    لوتهنز ( ۱۹۹۲ ) معتقد است که تعارض در سطوح مختلفی به وقوع می پیوندد و بر این اساس چهار نوع تعارض در سازمان ها مشاهده می شود .
الف ) تعارض درون فردی ۱: این نوع تعارض در درون افراد سازمان به دو شکل ظاهر می شود:
تعارض ناکامی و تعارض هدف: تعارض ناکامی زمانی روی می دهد که سائق ۲ تحریک شده ای قبل از اینکه فرد به هدف مورد نظرش برسد با مانع برخورد می کند
این مانع ممکن است آشکار ( بیرونی یا مادی ) باشد و یا اینکه پنهان  ( درونی یا ذهنی – اجتماعی روانی) باشد . یک نمونه شرایط ناکامی ممکن است فرد تشنه ای باشد که به آب برسد ولی از دستیابی به مخزن آب منع شود. شکل ۲ این شرایط ناکامی را نشان میدهد.

این ناکامی معمولا ً مکانیسم دفاعی را در فرد تحریک می کند. شکل ۳ واکنش فرد را با لگد زدن و با دشنام دادن نشان می دهد.

شکل ۳ واکنش فرد نسبت به ناکامی (همان منبع، ص ۳۷۲)
دیگر منبع معمول تعارض درون فردی، تعارض هدف ۱ می باشد؛ که هم دارای ویژگی های مثبت و هم منفی است . فرد دارای دو هدف و یا بیشتر از آن می باشد . در ناکامی یک انگیزه مفرد، قبل از اینکه هدف تحقق یابد با مانع برخورد می کند؛ در حالیکه در تعارض  هدف  انگیزه های زیاد  مانع همدیگر می شوند . تعارض  هدف به صورت های تعارض خواست- خواست ۲ (افراد سعی می کنند تا از بین دو هدف جذاب یکی را انتخاب نمایند)، تعارض اجتناب- اجتناب ۳ (فرد بایستی یکی از دو گزینه غیرجذاب و نامطلوب را انتخاب نماید). تعارض خواست – اجتناب ۴  (زمانی روی می دهد که فرد برای دست یابی به هدف هم احساس مثبت و هم احساس منفی دارد) مشاهده می گردد (مقیمی، ۱۳۷۷).
ب )تعارض بین فردی ۵:
علاوه بر جنبه های درون فردی تعارض ، جنبه های بین فردی تعارض هم در رفتار تعاملانه افراد بسیار مهم می باشد .
تعارض بین افراد، تعارضی است که بین دو فرد یا بیشتر بر سر موضوعات مختلف به وجود می آید . یکی از دلایل مهم این تعارض ، اهداف و روش هایی است که افراد دنبال می کنند و احساس می کنند که این اهداف وعقاید و رفتارهایشان متضاد و مخالف هم می باشد این نوع تعارض به دو نوع تقسیم می شود (حقیقی، ۱۳۸۰).
– تعارض در نقش: ۶  (زمانی رخ می دهد که یک فرد بطور همزمان دو نقش را ایفا می کند).
– ابهام در نقش: ۷ (تعریف درستی از شغل نشده باشد و شاغل نسبت به ماهیت شغل به آگاهی و اطمینان نرسیده باشد).
ج) تعارض بین گروهی ۱:
 این نوع تعارض بین گروه ها رخ می دهد که ممکن است دارای نتایج مثبت یا منفی باشد. رقابت بر سر منابع، وابستگی کاری، ابهامات مربوط به وظایف و اختیارات و مبارزه جهت کسب جایگاه برتر را می توان از دلایل و زمینه های متعدد اختلافات و تضادهای بین گروهی دانست (لوتهنز، ۱۹۹۲، به نقل از کان ۲).
د) تعارض بین سازمانی  3:
بعضی از همان پویایی هایی که در تعارض بین گروهی وجود دارد، در بین سازمان ها نیز تأثیرگذار است. اغلب تعارض های بین سازمانی در موقعیت بازار رخ می دهد، که شرکت ها خواهان سهم بازار بیشتری هستند و یا برای به دست آوردن منابع کمیاب با یکدیگر رقابت می کنند (مقیمی، ۱۳۷۷).
تعارض و اثرات اصلی آن ۴
در صحبت های هر روزه، واژه تعارض دارای توارد ذهنی بسیار منفی می باشد . به نظر می رسد که این واژه اشاره به عصبانیت ، مقابله مستقیم ، رفتار آسیب رسان و خشن داشته باشد . در واقع تعارض در محیط کار در مثل به مانند شمشیر دو لبه ای می ماند که بسته به دلیل وقوع و چگونگی گسترش آن موجب بوجود آمدن پیامدهای مثبت و منفی می شود . اثرات منفی تعارض، موجـب به وجود آمدن احـساسات مـنفی قوی می شوند و از این منظر باعث ایجاد فشارهای روانی می گردند . تعارض معمولا ً باعث تداخل در ارتباطات بین افراد ، گروهها و بخشها می گردد؛ در این صورت موجب از بین رفتن هماهنگی بین آنها می شود.
انرژی و توجه مورد نیاز برای انجام وظایف محوله را درجهت تحقق اهداف سازمانی صرف مسائل حاشیه ای ناشی از آن می کند . در تمام این موارد تعارض می تواند اثرات جدی بر روی اثر بخشی سازمان بگذارد.
دیگر اثرات ناشی از تـعارض بعضی مواقع آن چنان ظریف می باشند که گاهی اوقات به آسانی مورد بی توجهی قرار می گیرند.
یافته های تحقیقات نشان می دهند، که تعارض بین گروهها رهبران آنها را تشویق  می کند تا از سبک مدیریتی مشارکت جویانه به سبک مدیریتی دستوری تغییر روش دهند؛ زیرا، گروهی که فشار روانی را تجربه می کند به یک رهبری قاطـعانه نیازمند است . با توجـه به این امر رهـبران به هنـگام گستـرش تعـارض تاکتیک های کنترلی بیشتری بکار می برند . در نتیجه این تغییرات ، گروه هایی که تعارض را تجربه می کنند محیط کاری ناخوشایندتری را در مقایسه با زمانی که با این نوع فشارها مواجه نبودند، دارند .
از طرفی دیگر، تعارض باعث افزایش تمایل دو طرف به باقـی ماندن در حـالات منـفی می شود . همان طور که قبلاً  اشاره کردیم، اعضاء گروهها یا واحدهای مخالف سعی دارند تا بر روی اختلافات یکدیگر تأکید کنند .
 این اختلافات بسیار بدبینانه نگریسته می شود و باعث می گردد تا نگاهی ناپسند به یکدیگر داشته باشند . سرانجام ؛ اختلاف موجب می شود تا افراد گروه بر روی قسمت خود متمرکز شود و تنها نسبت به گروه خود احسـاس وفـاداری نماید و هر کـس، حتی من باب آزمـایش بگـوید که وضـعیت گروه مقابل برتری هایی دارد به او به چشم یک خائن نگریستـه می شود و قویا‌ً  مـورد سرزنش قرار می گیرد و این امر باعـث می شود تا دو طرف نتوانند یکدیگر را بخوبی درک کنند ( وضعیتی که احتمال راه حل موثر را برای حل اختلافات به حداقل می رساند و احتمال تفکر گروهی را افزایش می دهد )
نمای کلی تعارض ، تماماً منفی نمی باشد . اگر تعارض در بعضـی از سازمان ها موجب اثرات منفی می شود، می تواند تحت بعضی از شرایط خاص دارای اثرات مثبت نیز باشد . ابتدا تعارض باعث می شود تا مسائلی که قبلاً به رسمیت شناخته نشده اند ، دوباره مطرح گردند. با تشخیص چنین مشکلاتی اولین گام، تلاش برای حل آنهاست و از این حیث تعارض می تواند مفید باشد . دوم اینکه ، اختلاف گاه موجب توجه و رسیدگی به رویکردها و ایده های جدید می شود و  زمینه را برای خلاقیت ، ابتکار و تغییر در سـازمان مـهیا می کند . این امر بدین علت است که سازمان نمی تواند هنگامی که یک تعارض بوجود می آید، مانند همیشه به کار خود ادامه دهد . نیاز به تصمیم گیری در شرایط سخت ، سیاست های جدید ، تغییرات در پرسنل و حتی ساختار درونی جدید از اثرات موثر تعارض است و تغییرات مناسب در ادامه آن اتفاق می افتد . سوم اینکه ، چون تعارض باعث افزایش وفاداری گروهی می شود؛ می تواند، موجب افزایش انگیزش و عملکرد در درون گروه ها و یا واحدهای درگیر شود . تلاش برای کـسب سطـوح  بالاتری از موفقیـت هم باعـث پیش افــتادن از سازمان های رقـیب می شود و هم موجب تأیید نگرش نسبت به خود می گردد .
در آخر تعارض هر دو طرف را تشویق می کند تا به عملکرد یکدیگر به دقت بنگرند و ببینند که حریف به دنبال چه اهدافی می باشد . که این موضوع خود موجب افزایش انگیزش و عملکرد می شود . از این منظر ، تعارض می تواند روی اثر بخشی سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد . بسیار مهم است که اشاره کنیم سود  و فواید زمانی حـاصل مـی شود، که تعارض به خوبی مدیریت شود نه اینکه از کنـترل خارج شود (لوتهنز ۱، ۱۹۹۱).
علل ایجاد تعارض در سازمان ها  2
اساسا ً‌علل تعارض شامل سه طبقه ی جدا می باشد که اغلب این علت ها می تواند در سایر طبقات نیز قرار گیرد ( قربانی ، ۱۳۷۸ ).
۱- تعارض ارتباطی ۳: اطلاعات ناقص در فرایند ارتباط می تواند مولد سوء تفاهم بوده و موجبات موفقیت یا شکست یک کار را فراهم نماید که این امر موجب ایجاد تعارض بین فرستنده و گیرنده اطلاعات ازنظرارتباطی می شود . بنابراین، مشکلات فرآیند ارتباط می تواند، ناشی از ارتباط کم و یا ارتباط بسیار زیاد و یا هر یک از موانع دیگر ارتباطی باشد ( چاندن ۴، ۱۹۹۸ ) .
۲ – تعارض رفتاری ۵: این تعارضات از افکار و احساسات ، عواطف و نگرش ها ، ارزش ها و ادراکات افراد نشأت گرفته و اغلب مشخصه های مهم شخصیت را منعکس می کند . بنابراین ارزشها و ادراکات بعضی افراد ازموقعیت و شرایط ، طوری است که خود موجب ایجاد تـعارض با دیگران می گردد . به طـوری که آنها ارزش های مختلف داشته و ادراک ناهمسانی از موقعیت واحد دارند ، افرادی که خیلی مستبد هستند با همکاران خود مخالفت کرده و از طریق بزرگ نمایی اختلاف جزئی که ممکن است پیش بیاید ، تعارض بوجود می آورند؛ از طرف دیگر افرادی که از  اعتماد به نفس پایینی برخوردارند ، همیشه ازجانب دیگران احساس  تهدید کرده و در مقابل مسائل ساده واکنش شدید نشان داده و زمینه ی ایجاد تعارض را فراهم  می کنند .
تعارضات رفتاری ممکن است به تعصبات ناشی از عواملی مانند : مذهب ، نژاد ، جنسیت و . . . وابسته باشد . بعضی از مردان درمورد کارکنان زن احساس ترحم می کنند . این تعارضات نشان دهنده درستی یا نادرستی جریانات نیست ، بلکه از عواطف و احساسات ناشی از این جریانات سرچشمه گرفته است . تعارض رفتاری حتی زمانی که اعتقادات و ارزش های افراد توسط شخصی مورد چالش و تهدید قرار می گیرد نیز ممکن است به وجود بیاید . یک مدیر ممکن است بخواهد بعضی از کارکنان را بخاطر صرفه جویی مالی اخراج کند؛ در حالی که مدیر دیگری ممکن است حس انسان دوستانه داشته و روش های دیگری را جهت صرفه جویی اقتصادی مورد استفاده قرار دهد . یا استادی ممکن است برای روش تدریس خود ارزش قائل باشـد، به طوری که نظارت نزدیک از روش تدریس او موجب ناراحتی اش می گردد ( لیکرت ۱، ۱۹۷۶ به نقل از قربانی ، ۱۳۷۸) .
لیکرت برخی از علل بوجود آمدن تعارض را که از طریق مدرنیزه شدن جوامع ایجاد شده مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است . این نوع تعارضات از انتظارت غیر واقعی و پیچیدگی های اجتماعی و سیستم های سازمانی نشأت می گیرد . ایجاد تعارض در نتیجه اختلاف بین اهداف سازمان رسمی و رشد روانی فرد نیز به وجود می آید . در حالی که سازمان بر وابستگی و اطاعت  از دستورات اعضاء تاکید دارد . افرادی که به بلوغ روانی رسیده اند دوست دارند مستقل باشند ، خلاقیت داشته باشند ، در تصمیم گیری ها وانجام فرایند تصمیم گیری شرکت جویند؛ که اگر نیازهای افراد و انتظارات سازمان با یکدیگر سازگاری نداشته باشند به ایجاد تعارض رفتاری منجر می گردد .
۳- تعارض ساختاری  : این تعارضات به واسطه جریاناتی در ارتباط با طراحی ساختار سازمان و همچنین طراحی واحدهای زیر مجموعه سازمان ایجاد می شود که به برخی از آنها اشاره می گردد:
•    اندازه سازمان  3: هر چه ساختار سازمان بزرگتر باشد زمینه ایجاد تعارض بیشتر است . تعارض ها خیلی مشابه هستند ، زیرا هنگامی که سازمان بزرگتر باشد ، بیشتر برخوردها غیر شخصی و رسمی بوده ، اهداف نامشخص ، نظارت و سرپرستی در سطح بالا می باشد و برای رساندن اطلاعات واضح و متنوع راه های زیادی وجود دارد ، تا اینکه به مقـصد برسد که ایـن عوامـل موجــب ایجاد زمــینه تــعارض مـــی گردد ( موریس ۴، ۱۹۸۴ ، به نقل از قربانی ).
•    اختلاف بین صف و ستاد  5: یکی از منابع تعارض اختـلاف بین واحدهای صـف و سـتاد در داخـل سـازمان می باشد . واحدهای صف شامل کارکنانی است که به طور مستقیم در ارتباط با فعالیت های سازمان قرار دارند و واحدهای ستاد عمدتا‌ً نقش مشورتی و پشتیبانی ازکارکردهای نیروهای صفی دارند. که این تعارضات از وجود ادراکات مختلف از نقش ها و مسئولیت ها نشأت می گیرد، که عموما‌ً کارکنان ستادی اغلب احساس بی اختیاری کرده و از عدم کنترل و نظارت ناراحت هستند . این ادراکات موجب ایجاد تعارض بین صف و ستاد می گردد ( چاندن ، ۱۹۹۸ ، به نقل از قربانی ) .
•    مشارکت  1:  این گمان وجود دارد که اگر زیردستان در فرایند تصمیم گیری ، اجازه مشارکت پیدا نکنند ، آنها احساس ناراحتی کرده و همین ناراحتی ها به تعارض منجر خواهد شد؛ از طرف دیگر به طور غیر مستقیم ، اگر زیردستان فرصت مشارکت بیشتر داشته باشند میزان تعارض نیز بالا خواهد رفت . وجود این تعارض بیشتر به خاطر این حقیقت است که مشارکت زیادتر منجر به افزایش آگاهی افراد از اختلافات می شود ، این تعارض هنگامی که افراد علاقمند به تحمیل نظرات خود به دیگران هستند افزایش بیشتری پیدا می کنند ( موریس ، ۱۹۸۴ ) .
•    ابهام نقش  2 :  نقش ها شامل دسته ای از فعالیت ها هستند که به یک جایگاه معین در سازمان وابسته هستند . اگر این فعالیت های کاری خوب تعریف نشوند ، شخصی که کار انجام می دهد؛ یعنی، متصدی شغل نمی تواند آنچنان که مردم از او انتظار دارند ، وظیفه اش را انجام دهد ، بخاطر این که نقش او خوب و واضح تعریف نشده است . این امر موجب ایجاد تـعارض بین شخــص و افــرادی که به کار او وابسـته هستند می شود .
•    طراحی گردش کار ۳:  اگر ساختار گردش کار و شرایط هماهنگی کاری ، خوب طراحی نشده باشد به مشکلات درون گروهی و تعارض منجر می شود به خصوص وقتی که کارها به همدیگر وابستگی متقابل داشته باشند . طبق نظر موریس سازمان ها از گروه های مختلفی تشکیل شده اند که با یکدیگر کار کرده تا از طریق همکاری به اهداف مشترک دست یابند . برای مثال؛ در یک دانشگاه باید بین مدیر و استادان و سایر کارکنان اداری به دلیل اینکه به هم وابسته اند، همکاری وجود داشته باشد، در غیر این صورت بین آنها تعارض بوجود می آید .
•    کمیابی منابع   4: وقتی که افراد باید منابع سازمان مانند سرمایه ، تسهیلات و غیره را به طور مشترک استفاده کنند و این منابع کمیاب موجب ایجاد رقابت شدید در جهت بدست آوردن آنها شود .  وقتی که کمیابی منابع وجود دارد ، کارکنان سازمان باید تعدیل پیدا نمایند . سطوح سازمان می بایست کاهش پیدا کنند که در صورت عدم توجه رقابت شدید برای دریافت منابع مالی ایجاد شده و همین امر موجب ایجاد و پرورش تعارض می شود .
تحقیقات نشان داده اسـت که دو نفر دانشـمند که با هم توافــق ندارند، خصـومت خود را نـشـان نمی دهند مگر زمانی که  کاهش فضـای آزمایشـگاهی آنها را جهـت نگـهداری محل کارشان بر انگیزد (توماس ۱ ۱۹۷۶ به نقل از قربانی ،۱۳۷۸ ) .
تعارض و تغییر ۲
لازمه پدیده تغییر که در مفهوم سیستم باز یک امر بنیادی است وجود تعارض است (هنسن ۳ ، ترجمه نائلی ، ۱۳۷۰) . یک سازمان عاری از تعارض احتمالاً سازمانی ایستا ، بی تحرک و غیرحساس نسبت به ایجاد تغییر است . تغییرات خود بخود صورت نمی گیرد . تغییر نیاز به یک محرک دارد و آن محرک همان تعارض است .
قبل از مساعد شدن شرایط برای شروع تغییر بایستی میزانی از نارضایتی از وضع موجود وجود داشته باشد. پس سازمانی که عاری از تعارض است هیچ گونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی درون خود ندارد ( رابینز ، ۱۹۹۴ ، ترجمه‌ الوانی و دانایی فرد ، ۱۳۷۶ ) . شکل ‌4 بیانگر این ارتباط است.

با توجه به عوامل مؤثر در آموزش محبت ، موانع متعددی در این زمینه وجود دارد که به اختصار می توان به ذکر برخی از این موانع پرداخت :
۱ – عدم شناخت و مطالعه و دقت در زندگی بزرگان دین به خصوص انبیاء و اولیاء و ائمه ی معصومین (ع) که بهترین معلمان اخلاق بوده اند و مردم را به محبت سفارش کرده اند.
۲ – عدم آموزش صحیح “مهرورزی” در خانواده ، مدرسه و اجتماع : کودکان ، نوجوانان و جوانان هرگز محبت را به عنوان یک موضوع آموزشی نیاموخته اند و برخورداری از این رفتار پسندیده را ضروری تشخیص نداده اند .
۳ – احساسات و عواطف همواره در تکوین شخصیت افراد نقش مؤثری داشته است و مهربانی و احترام به شخصیت افراد به خصوص نسل جوان سبب ترغیب این قشر به ارزشها و باورهای مبتنی بر جامعه است ، در حالی که قشر جوان و نوجوان ما بیشتر مورد حقارت قرار می گیرد تا احترام . به همین دلیل او بسیاری از رفتارهای خود از جمله محبت و مهرورزی را پنهان میکند تا مبادا مورد توبیخ و سرزنش قرار گیرد .
۴ – مشکلات اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و … از جمله عواملی است که متاسفانه سبب خمود و نگرانی در بین خانواده ها شده است . به همین دلیل معمولاَ پدر و مادر خانواده که برای بهبود وضعیت اقتصادی تلاش مضاعف می کنند ، با چهره ای خسته ، غمگین و افسرده در خانواده ظاهر می شوند و فرصتی برای ابراز محبت ندارند که کودکان و نوجوانان بتوانند محبت را از آنان بیاموزند . فرزندان کمتر چهره ی شاداب و متبسم آنان را دیده اند و کمتر سخنان پرمهر آنان را شنیده اند.
۵ – سنت نسلهای گذشته ی ما مبتنی بر محبت و مهرورزی بوده است و این در آثار به جای مانده ی گذشتگان کاملاَ مشهود است . اما فرزندان امروز این مرزو بوم دچار نوعی از خودبیگانگی شده اند و با آثار کهن پیشینیان قطع ارتباط کرده اند و هیچ تمایلی به مطالعه ی اینگونه آثار که سرشار از سفارش به محبت است ندارند .
۶ – نسل امروز ما تصوردرستی از محبت و دوستی ندارد و این رفتارهای پسندیده را حاصل کسب منافع دیگران می بیند . او به محبت و دوستی دیگران اعتماد ندارد و پایان همه ی محبتها و دوستی را ناخوشایند می پندارد.
****

  *رازهای عشق *
**
*گفتار های دونالد والترز خیلی کوتاه است گاهی به یک خط هم نمیرسد. *
*اما اگر هر یک از آنها را برای چند بار در روز بخوانید اثر عمیقی در روح شما
خواهد داشت. *
*هر گفتار برای یک روز است .یکی از روزهای زندگی شما که با تکرار این جملات و
ورود مفهمومشان به ضمیر ناخود آگاه شما خیلی زیبا تر خواهد شد . *
*در هر حالی که هستید به خصوص پیش از خواب یکی از گفتار ها را تکرار کنید
.ابتدا با صدای بلند و کم کم به شکل زمزمه . *
*آری به همین سادگی…*
**
**
**
* *
*۱٫ راز  عشق در تواضع است . *
*این صفت به هیچ وجه نشانه تظاهر نیست.*
*بلکه نشان دهنده احساس و تفکری قوی است.*
*میان دو نفری که یکدیگر را دوست دارند،*
*تواضع مانند جویبار آرامی است که چشمه محبت*
*آنها را تازه و با طراوت نگه میدارد.*
* *
* *
*۲٫ راز عشق در احترام متقابل است.*
*احساسات متغیر اند، اما احترام دو طرف ثابت می ماند .*
*اگر عقاید شریک زندگی ات با عقاید تو متفاوت است ،*
* با احترام به نظریاتش گوش کن .*
*احترام باعث می شود که او بتواند خودش باشد .*
**
**
*۳٫ راز عشق در این است که*
* به یکدیگر سخت نگیرید . *
*عشقی که آزادانه هدیه نشود اسارت است .*
**
**
*۴٫ راز عشق در این است که*
* هر روز کاری کنی که شریک زندگی ات را *
*خوشحال کند ،*
*کاری مثل دادن هدیه ای کوچک ،تحسین ،*
* لبخندی از روی محبت .*
*نگذار که جویبار محبت از کمی باران ، بخشکد.*
*۵٫ راز عشق در این است که*
* رابطه تان را مانند یک باغ ، با محبت تزئین کنید .*
*بذر علاقه ها و عقیده های تازه را*
* بکار که زیبایی بروید .*
*ضمنا فراموش نکن که باغ را باید هرس کرد ، مبادا*
* غنچه های گل پوشیده از علف های هرز عادت شود .*
*برای اینکه عشق همواره با طراوت بماند فباید به آن*
* مثل هنر خلاقانه نگاه کرد .*
**
**
*۶٫ راز عشق در خوش مشربی است .*
*شوخی با دیگران را فراموش نکن ، در ضمن*
* مراقب شوخی هایت هم باش .*
*شوخی نا پسند نکن . شوخی باید از روی حسن*
* نیت باشد ،نه نیشدار .*
**
*۷٫ راز عشق در این است که*
* حقیقت اصلی عشق ، یعنی تفکر را از یاد نبری .*
*آیا یک رابطه دراز مدت ، مهم تر از اختلافات *
*کوچک و زود گذر نیست ؟*
**
*۸٫ راز عشق در این است که*
* مانع بروز هیجانات منفی در وجودت شوی ،*
* و صبر کنی تا خون سردی را دوباره به دست آوری .*
*با این که احساس جلوه الهام است ، اما شخص *
*عصبانی نمی تواند چیز ها را با وضوح درک کند .*
*قلبت را آرام کن .*
*تنها به این وسیله است که می توانی چیز ها*
* را آنگونه که هستند ، در یابی .*
**
*۹٫ راز عشق در این است که*
* طرف مقابلت را تحسین کنی .*
*هر گز با فرض این که خودش این چیز ها را*
* می داند ،از تحسین غافل نشو .*
*مشکلی پیش نخواهد آمد اگر بار ها با خلوص نیت*
* بگویی : دوستت دارم .*
*گر چه احساسات بشری به قدمت نسل بشر*
* است ، اما کلمات همواره تازه و جوان خواهند ماند .*
**
*۱۰٫ راز عشق در این است که*
* در سکوت دست یکدیگر را بگیرید .*
*کم کم یاد می گیرید که بدون کلام رابطه برقرار کنید .*
**
*۱۱٫ راز عشق در توجه کردن به لحن صدا است *
*برای تقویت گیرایی صدا ، باید آنرا از قلب برآورید ،*
* سپس رهایش کنید تا بلند بشود وبه سمت پیشانی برود *
* تار های صوتی را آرام و رها نگه دار . *
*اگر احساسات قلبی ات را به وسیله صدا بیان کنی ، آن *
* صدا باعث ایجاد شادی در دیگری خواهد شد . *
*۱۲٫ راز عشق در این است که بیشتر با نگاه حرف بزنی ، *
* زیرا چشم ها پنجره های روح هستند .*
*اگر هنگام صحبت کردن از نگاه استفاده کنی ،*
*مثل آن است که*
* پنجره ها را با پرده های زیبایی بیارایی *
*و به خانه گرما و جذابیت ببخشی.*
*۱۳٫ راز عشق دراین است که*
* از یکدیگر انتظارات  بیجا نداشته باشید ،*
*زیرانقص همواره جزء لا ینفک انسان است *
*ذهنت را بر ارزشهایی متمرکز کن *
*که شما را به یکدیگر نزدیک تر میکند *
* نه بر مسائلی که بین شما فاصله می اندازد .*
*۱۴٫ راز عشق در این است که*
* حس تملک را از خود دور کنی . *
*در حقیقت هیچ کس نمی تواند مال کسی شود .*
*شریک زندگی ات را با طناب نیاز مبند .*
*گیاه هنگامی رشد میکند که آزادانه از هوا و نور  آفتاب*
* استفاده کند.*
*۱۵٫ راز عشق در این است که*
* شریک زدگی ات را در چار چوبی که خودت می پسندی*
* حبس نکنی .عیبجویی باعث تباهی می شود .*
*همه چیز را همان طور که هست بپذیر ، *
*تا هر دو شاد باشید .قانون طلایی این است :*
* نقاط قوت را تقویت کن ، *
*و ضعف ها را نه تقویت کن نه تقبیح .*
*هرگز سعی نکن با سوزاندن ، *
*جلوی خونریزی زخم را بگیری .*
*۱۶٫ راز عشق در این است که*
* هنگام سوء تفاهم ، فقط به این فکر نکنی که*
*طرف مقابل چگونه ناراحتت کرده است .*
*در عوض به راه حلی فکر کنی که در آینده *
*از بروز چنین سوء تفاهم هایی جلو گیری کنی .*
*۱۷٫ راز عشق در این است که*
* وقتی پیشنهادی به ذهنت می رسد ، به نیاز خودت *
*برای بیان آن فکر نکنی ،*
*بلکه به علاقه دیگری به شنیدن آن فکر کنی .*
*اگر لازم بود ، حتی ماه ها صبر کن*
* تا آمادگی شنیدن آنچه را میخواهی بگویی پیدا کند . *
*۱۸٫ راز عشق در آرامش است ، زیرا*
* آرامش باعث تکامل عشق می شود .*
*عشق ، هوای نفس و احساست شدید نیست .*
*عشق انسان ها نسبت به یکدیگر بازتابی از عشق ازلی *
* است خداوندگار آرامش کامل است *
*۱۹٫ راز عشق در این است که*
* در وجود یکدیگر عاشق خدا باشید ،*
*تا همواره علی رغم همه اشتباهات ،*
*تشنه رسیدن به کمال باشید ،*
* چرا که بشر همواره علی رغم موانع فراوان ،*
*سعی میکند به سمت آرمان های جاودانه حرکت کند .*
 *20. راز عشق در این است که*
* محبت تان را بسط دهید تا تبدیل به عشق واقعی *
*میان دو انسان شود*
*سپس آن عشق را که دست پرورده پروردگار است *
*بسط دهید تا بشریت و کل مخلوقات را در بر گیرد .*
*۲۱٫ راز عشق در این است که*
* به دیگری لذت ببخشی ، و لی عشق را برای لذت*
* نخواهی .زیرا عشق حقیقی هوا و هوس نیست .*
*هر چه نفس قوی تر باشد ، تقاضاهایش بیشتر می شود*
* و هر چه تقاضا های نفس قوی تر باشد ،*
*خودپرستی را در تو بیشتر و بیشتر تقویت میکند .*
*عشق چهره واقعی خود را در ملایمت و مهربانی آشکار*
* میکند ،نه در لذت جویی .*
*۲۲٫ راز عشق در مراعات حال دیگری است .*
*هر قدر که  ملاحظه حال دیگران را می کنی ،*
*کسی را که دوست داری بیشتر ملاحظه کن . *
**
* * * *
*۲۳٫ راز عشق در این است که*
* جاذبه های خود را با دیگری قسمت کنی .*
*جاذبه نیرویی لطیف و نافذ است که*
* از دیگری دریافت می کنی .*
*این نیرو تنها با بخشش رشد میکند .*
*۲۴٫ راز عشق در ایجاد تنوع در زندگی است .*
*نگذار که روزمرگی ها *
*مثل سیم های کوک نشده ساز ،*
*نغمه زندگی عاشقانه تان را *
*به نوایی غم انگیز تبدیل کند .*
*۲۵٫ راز عشق در این است که*
* در هر فر صتی در کنار هم آرام بگیرید ،با هم تنها*
* باشید ، و افکارتان را با یکدیگر در میان بگذارید .*
*لازم نیست برای سرگرم شدن حتما *
*از محرکات خارجی استفاده کنید .*
*قرار بگذارید که بیشتر با هم تنها باشید*
* تا بتوانید خودتان باشید .*
*۲۶٫ راز عشق در این است که با زمانه کنار بیایید .*
*مایع عشقتان را طوری نگه دارید *
* که بتوانید گودالهایی *
* را که زندگی پیش پایتان میگذارد ،پر کنی.*
*۲۷٫ راز عشق در این است که *
* به محبوبتان قدرت و آرامش بدهید *
*و از او قدرت و آرامش دریافت کنید ، اما نه با اصرار .*
*۲۸٫ راز عشق در استواری است .*
*در فصول مختلف زندگی ،*
* عشقتان را مانند کوه بلندی استوار ،*
*مانند خاک حاصلخیزی پر ثمر *
*و مانند آفتاب چنان در مرکزیت نگه دارید ،*
*که همه ستارگان گسترده زمان و فضا به دو*
*ر آن گردش کنند.*
**

خردادماه را همه با نام امتحانات و دانش‌آموزان می‌شناسند. ماهی که کسب نتایج یک سال تلاش در عرصه تعلیم و تربیت است و برخی از دانش‌آموزان همواره خرداد را با استرس امتحان و نتایج پایانی سال سپری می‌کنند.
اضطراب و دلهره پیش از امتحان مسئله جدیدی نیست و تقریبا نمی‌توان برای از بین بردن نگرانی‌های قبل از امتحانات پایان سال راه حلی پیدا کرد اما می‌توان با تدابیر خاصی این استرس را کم کرد. کارشناسان معتقدند که مثلث والدین، دانش‌آموز و معلمان و مسئولان برگزاری امتحانات نقش موثری دارند که هر یک باید به خوبی نقش خود را ایفا کنند. پافشاری خانواده‌ها برای کسب نمره‌ای بیش از توان دانش‌آموزان تعادل ذهنی آنها را به هم می‌ریزد. محیط خانواده و مدرسه نباید ارزش‌گذاری دانش‌آموز از طریق نمره را به دانش‌آموز القا کند. برخی از معلمان کسب نمره متوسط توسط دانش‌آموزی را که با علاقه درس می‌خواند بسیار ارزشمندتر از نمرات عالی دانش‌آموزی می‌دانند که از ترس توبیخ شدن در مدرسه و خانه تلاش کند. باید فرهنگ ارجح بودن یادگیری بر کسب نمره در مدارس و خانواده‌ها نهادینه شود.
آمادگی جسمی دانش‌آموز برای شرکت در جلسه امتحان به اندازه آمادگی روحی او اهمیت دارد. گرسنگی، خوردن غذاهای سنگین و حتی پوشیدن لباس‌هایی که نتواند دانش‌آموز را در مقابل سرما یا گرمای محل امتحان حفظ کند نیز در کاهش توان تحلیل علمی و به هم ریختن قوای ذهنی و افزایش استرس او در جلسه امتحان موثر است.
استرس افراد به طور معمول دارای منشا مشخصی است اما اضطراب، منبع مشخصی ندارد و در موقعیت امتحان دانش‌آموزان عباراتی مانند «نمی‌دانم چرا دلم آشوب است»، «می‌ترسم همه چیز یادم برود» و… را بر زبان می‌آورند در نظام آموزشی حافظه مدار کشور ما دانش‌آموزان بر دانسته‌های خود تسلطی ندارند و این در حالی است که در بیشتر موارد امتحانی بر حفظیات آنان تاکید می‌شود و این امر عدم تسلط آنان را به دنبال دارد.
بسیاری از دانش‌آموزان منطق درست درس خواندن را نمی‌دانند و این موضوع به یادگیری و تسلط نداشتن آنان دامن می‌زند، بنابراین معلمان و والدین باید در رفع عوامل استرس‌زا تلاش کنند. برای یادگیری و حضور مثبت در امتحان، دانش‌آموزان نباید به اصطلاح شب امتحانی باشند بلکه باید در طول سال درس خود را مطالعه و مرور نمایند و در شب امتحان تنها نگاهی گذرا به مطالب مهم داشته باشند.
این در حالی است که انجمن اولیا و مربیان در خصوص کاهش استرس شب‌های امتحان فرزندان خود شرح وظایف مستقیمی ندارند و در این باره باید از شیوه‌های غیرمستقیم استفاده کرد. مسافرت والدین و تنها گذاشتن دانش‌آموزان در موقع امتحانات آرامش آنها را بر هم می‌ریزد، بنابراین خانواده‌ها باید در این زمان رفتار مهربانانه را جایگزین رفتارهای خودخواهانه خود با فرزندانشان کنند. همچنین در شب‌های امتحان دانش‌آموزان را از شب‌نشینی‌ها و عادات گذشته که در طول سال تحصیلی انجام می‌دهند دور نمایند.
استفاده از رژیم غذایی مناسب در موقع برگزاری امتحانات و داشتن آرامش کافی برای دانش‌آموزان یکی از راه‌کارهای مناسب برای کم کردن استرس خواهد بود و امید که این روش‌ها باعث شود دانش‌آموزان با موفقیت امتحان خود را پشت سر بگذارند.
 
نقش خانواده ها در کاهش اضطراب امتحان
هر کس نگران است مبادا در نظر دیگران , بی خرد , ناتوان و سراسیمه جلوه کند. درجات کمی از « اضطراب » برای پیشبرد زندگی طببعی است ولی مقدار زیاد آن مانع پیشرفت بوده و حتی توانایی انجام کار را از فرد مضطرب می گیرد.   
نشانه های جسمانی اضطراب عبارتند از : لرزش , عرق کردن دستها , عرق کردن بدن , افزایش ضربان قلب , کوتاهی تنفس , تنش عضلات . سرخ شدن یا گیج شدن , از دست دادن رشته افکار , ناراحتی گوارشی , صدای لرزان .
اضطراب امتحان هم یکی از انواع آن می باشد که برای کاهش آن , اولیا , سیستم آموزش و پرورش و خود دانش آموزبا هماهنگی یکدیگر می توانند نقش موثری داشته باشند.
نقش خانواده ها
۱ ـ محیط خانواده و جو عاطفی حاکم بر آن باید دور از تنشهای عاطفی و مشاجره باشد.
۲ ـ سعی شود در ایام امتحانات , رفت وآمد و میهمانی های خانوادگی تعطیل یا محدود گردد.
۳ ـ محیط فیزیکی آرام و بی سروصدا برای مطالعه دانش آموزان فراهم نمایید .
۴ ـ به استراحت و خواب دانش آموزان توجه کافی داشته باشید .
۵ ـ وظایف خانگی محوله به دانش آموزان را حذف یا کاهش دهید .
۶ ـ در هنگام امتحانات , دانش آموزان نیاز به حمایت عاطفی و اطمینان بخشی بیشتری دارند. لذا در این زمینه اقدام موثر داشته باشید.
۷ ـ ساعات تماشای برنامه های تلویزیون تا حد امکان کاهش یابد .
۸ ـ از ایجاد ترس و دلهره بی جا در بچه ها خودداری نمایید .
۹ ـ از توقعات بی جا و فشار بیش از حد برای مطالعه خودداری نمائید .
۱۰ ـ در صورتیکه فرزندتان از موفقیت در یکی از امتحانات رضایت خاطر نداشت , مورد حمایت قرار گیرد و از سرزنش نمودن او خودداری کنید.
۱۱ ـ از حبس کردن دانش آموز در اتاق برای مطالعه کردن خودداری شود و به دانش آموز اجازه استراحت و تفریح لازم نیز داده شود.
۱۲ ـ تغذیه دانش آموز مناسب و مقوی باشد .
۱۳ ـ انتظارات بالا و بیش از حد توانایی از فرزندان , می تواند در ایجاد اضطراب و شدت آن موثر باشد , پس انتظارات مذکور را تعدیل نمائید.
۱۴ ـ کمال گرایی بیش از حد والدین و وسواس شدید خانواده نسبت به نمرات بالا باعث ایجاد اضطراب در فرزندان می شود.
۱۵ ـ از مقایسه فرزندان با یکدیگر و با دیگران پرهیز کنید .
۱۶ ـ از تاکید بیش از حد بر درس خواندن اجتناب کنید .
۱۷ ـ ضمن اطمینان بخشی به دانش آموزان در آنان ایجاد انگیزه نموده و با ارائه پاداش و تقویتهای مطلوب آنها را تشویق به مطالعه نمائید.
نقش مدیران
۱ ـ برنامه امتحانی را چند هفته قبل از شروع امتحانات به دانش آموزان اعلام کنید.
۲ ـ فاصله بین جلسات امتحان را باتوجه به سختی یا آسانی دروس تنظیم نمائید.
۳ ـ پس از تهیه برنامه امتحانی تا آنجا که ممکن است , تغییر جدیدی در برنامه ایجاد نکنید.
۴ ـ از برگزاری امتحانات با وقت بسیارکم اجتناب نمائید .
۵ ـ چند دقیقه قبل از شروع امتحان دانش آموزان به محل برگزاری امتحان بروند.
۶ ـ محل برگزاری امتحان دارای تهویه مناسب , نور کافی , دمای مناسب و صندلی مناسب باشد. در سالن یا نزدیکی آن , آب آشامیدنی در دسترس باشد.
۷ ـ در حد ممکن از نیمکت ها و یا صندلی های سالم در جلسه امتحان استفاده نمائید.
۸ ـ محل برگزاری امتحان , عاری از هرگونه عوامل مزاحم از قبیل سروصدا باشد.
۹ ـ با دانش آموزان به صورت اطمینان بخش و امیدوارکننده در کلاس و جلسه امتحان برخورد کنید.
۱۰ ـ قبل از شروع جلسه فاصله افراد رعایت شده باشد تا در حین برگزاری جلسه نیازی به جابجایی و حرکت نباشد.
۱۱ ـ در شروع جلسه آیاتی از کلام الله مجید قرائت شده و چند جمله دعای مناسب بیان گردد.
۱۲ ـ بعد از شروع جلسه امتحان دانش آموزان را جابجا نکنید .
۱۳ ـ در جلسه امتحان , دبیر مربوط به درس حتما حضور داشته باشد و با جملات اطمینان بخش دانش اموزان را آرام نماید.
۱۴ ـ مراقبین در حین برگزاری جلسات با یکدیگر صحبت نکنند .
۱۵ ـ سعی شود مراقبین بالای سر دانش آموزان زیاد توقف نکنند .
۱۶ ـ اگر مراقبین مشاهده کردند که دانش آموز جواب را اشتباه نوشته , او را سرزنش نکنند.
۱۷ ـ از برخورد شدید با دانش آموزان خاطی اجتناب شود .
۱۸ ـ مراقبین با تبسم و بیان مطلبی نشاط انگیز , تنش های احتمالی دانش آموزان را کاهش دهند.
۱۹ ـ در ابتدای جلسه امتحان راهنمایی و توضیح کافی پیرامون آن آزمون داده شود ودر حین جلسه از توضیح اضافی که موجب حواس پرتی آنان می شود اجتناب نمائید.
۲۰ ـ سئوالات امتحانی , خوانا و از کیفیت بالا و مناسب برخوردار باشد .
۲۱ ـ با دانش آموزان در حین انجام امتحان گفتگو نشود .
۲۲ ـ در صورت نیاز , پیش نویس در اختیار دانش آموزان قرار داده شود .
نقش معلمین
۱ ـ جلسه امتحان دادگاه حسابرسی نیست و امتحان انتقام نیست .
۲ ـ قبل از اتمام کلاسها و شروع امتحانات به دانش آموزان اطمینان بدهید و آنها را از امتحان نترسانید.
۳ ـ به دانش اموزان بگویید که سئوالات از کتاب درسی آنهاست و آنها فقط با مطالعه کتابهای درسی خود به راحتی می توانند به سئوالات پاسخ دهند.
۴ ـ قبل از امتحانات اصلی از امتحانات مستمر و خود آزمایی به منظور آشناکردن دانش آموزان با سئوالات و نحوه امتحان استفاده گردد.
۵ ـ از ایجاد رقابت ناسالم در میان دانش آموزان اجتناب شود .
۶ ـ هدف امتحان باید ارزیابی دانسته های دانش آموزان باشد , نه ندانسته های آنان .
۷ ـ از انتظار و توقع بیش از حد در طرح سئوالات امتحان اجتناب نمایید .
۸ ـ در طرح سئوال , اصول سنجش و اندازه گیری خصوصا سطح دشواری سئوالات را رعایت نمائید.
۹ ـ در ارزشیابی میزان یادگیری دانش آموزان نباید فقط نمره امتحان را ملاک و معیار قرارداد و از دیگر شیوه های ارزشیابی نیز استفاده کنید و سعی نمایند. سئوالات دشوار را در شماره های آخر قرار دهید.
نقش دانش آموزان
الف ) کنترل اضطراب قبل از امتحان و هنگام مطالعه :
۱ ـ اگر نسبت به درسی مطالعه بی میل هستید تسلیم بی میلی خود نشوید به مرور زمان به مطالعه و درس علاقه مندی شوید.
۲ ـ از همین حالا وقت خود را با برنامه امتحانی تنظیم کنید .
۳ ـ به جای اضطراب امتحان , کتابتان را به چند بخش تقسیم کنید و هر زمان روی بخشی از آن کار کنید , می بینید موفق شدن آنقدرها هم دور از دسترس نیست .
۴ ـ وقتی می بینید اضطراب مانع تمرکز حواستان می شود و شدت آن به اندازه ای است که مفهوم یک جمله را هم درک نمی کنید , خودتان را بیازمایید. کتاب را بسته و جمله را تکرار کنید. دوباره کتاب را باز کنید و مطلب را با صدای بلند بخوانید سپس کتاب را ببندید. این بار خواهید توانست مطلب فراگرفته را به خاطر بیاورید. تمرین و جدیت شما نیرویی عظیم تراز نیروی اضطراب است .
۵ ـ این جمله را با خود بگویید و آنرا تکرار کنید : « شروع هر کاری در ابتدا آنطور که باید خوشایند نیست , وقتی که پیشرفت کردم انگیزه بیشتری پیدا خواهم کرد. »

۱-۱-مقدمه
انسان درزندگی به دنبال معنایی می گرددکه به خاطرآن زندگی می کندوبارشدعقلانی فرددردوره نوجوانی توجه اوبه ارزشهاواعتقادات ، مفاهم حقیقت ، زیبایی ومرگ ونیستی که درکل معنای زندگی است جلب می شود. نوجوان تمام روابط وباورهایی راکه دردوران کودکی بدون چون وچراپذیرفته است موردپرسش وتردیدقرارمی دهدوسعی می کندباتوجه به شخصیت شکل پذیرواستقلال جوی خودنظامی ازارزشها بدست آورد.
بسیاری ازنوجوانان همان طورکه (( آدلوم )) بیان می کند، وقتی برای اولین باربه دنیای اطراف خودمی نگرندوسعی می کنندتاشخصیت خودراارزیابی نماینداحساس می کنند که درباره جهان ومعنای وجودانسان وحتی خودشان نیازمندپاسخ هستند( احمدی ، ۱۳۷۷ )
بنابراین دوران نوجوانی به سبب تغییرات شدیدجسمانی وروانی وازطرف دیگرانتظاراتی که خانواده وجامعه ازنوجوان داردوسایرعواملی که درروندرشدوتکامل نوجوان تاثیرمی گذاردبرحساسیت این دوره می افزاید.
براین اساس مسئله پذیرش نوجوان ، حمایت ، راهنمایی ومساعدت به نوجوان درکسب هویتی مستقل وارزشمندازاهمیت فراوانی برخورداراست . نوجوان دراین دوره نیازمنددریافت رهنمودهای اساسی جهت دستیابی به یک زندگی    هوقمنداست . انسانهابه حفظ یکتایی وحدت ومرکزیت خودتوجه دارنداما علاقمند به بیرون آمدن ازخودوارتباط باموجودات دیگروطبیعت هستند. انسانها برای کشف وجودخودعلاقمند ومایلندهویت شخصی خودراپیداکنندیاخلق کنندوآغازاین علاقمندی به دوران نوجوانی برمی گردد.
طبق نظریه اریکسون ، دراین دوران است که فردنسبت به شخصیت خودآگاهی پیدامی کند ویک  من   که وحدت بزرگتری ازگذشته داردودرارتباط بایک گروه ، شغل ، جنس ، فرهنگ ومذهب است دراوشکل می گیرد.
دراین راستا ، عزت نفس یاارزش گذاشتن به ویژگیهای خودکه یکی ازموضوعات مهم وقابل بحث درباره رشدخودمحسوب می شودمی تواندبه شکل گیری یکی دیگرازجنبه های مهم رشدخودکه همان شکل گیری وتکوین هویت فردی است بیانجامد( براهنی ، ۱۳۷۸ )
ورودبه نوجوانی رااغلب تولددوباره می نامندچراکه فردباپشت سرگذاشتن دنیای کودکی خودوجست وجوی فرمنهاوباورهای جدیدبه دنبال تغییرانتظارات خودوهماهنگی باانتظارات والدین واجتماع برمی آیندوسرانجام به سوال « من کیستم ؟» درزندگی خودپاسخ می دهند.( اکبرزاده ، ۱۳۷۵ )
احساس عزت نفس درنوجوان ازنگرش والدین ومعلمین وهمسالانشان نسبت به آنهانشات می گیرد. عزت نفس نتیجه ارزشیابی خودانگاره است .بیشترنوجوانان به طورفراینده ای یک خودایده ال راکه درمقایسه دایمی باخودواقعی انسان است درخویشتن رشدمی دهند. نتیجه این ارزشیابی ، احساس خوب بودن یاخوب نبودن است.
همزمان بافاصله گرفتن ازبزرگسالان ومبارزه برای استقلال دراوایل نوجوانی خودآگاهی وانتقادازخوددرنوجوان زیادمی شود. خیال پردازی وآزمایشهای واقعی ورقابت پیشگی اواسط نوجوانی بتدریج به رشدعزت نفس منجرمی شود.
تجاربی که نوجوان درجریان ایفای نقشهابه دست می آورندورفتارهای مناسب وموردپذیرش وتقویت دیگران ، موجبات تلفیق وهماهنگی عناصرتشکیل دهنده « خود » رادراواخردوره نوجوانی فراهم می آورد.( لطف آبادی، ۱۳۷۸ )
درنهایت نوجوان می کوشدباتلفیق این ارزشهاوارزیابی هابه تصویریک پارچه ای ازخوددست می یابد. درصورتی هم که نظرهاوارزشهای والدین وهمسالان متفاوت ازهم باشنداحتمال پیدایش تعارض درنوجوان افزایش می یابدودچارحالت « سردرگمی هویت » می شود. واین زمانی است که درنوجوان بحران هویت حل نشده باشدوفردمفهوم یک پارچه ای ازخودیاسلسله معیارهای ارزیابی ارزشمندی خویش درزمینه های عمده زندگی نداشته باشد.( براهنی ، ۱۳۷۸ )
همان طورکه گفته شد، تثبیت هویت درسنین جوانی رخ می دهد. دراین دوره معمولااستقلال کامل ازوالدین وتصمیم گیری شخصی برای قبول مسیولیت زندگی حاصل می شود. توانایی جوانان برای درنظرگرفتن تمام جوانب مسایل ویافتن دانش نسبتاوسیع درباره هنجارهای اخلاقی واجتماعی وآگاهی ازضرورت یکپارچه بودن شخصیت بزرگسالی ، زمینه های لازم رابرای آنان فراهم آورده ،تابه تثبیت هویت وانجام خودبرسند.
دراین دوره هویت شخصی آنان به صورت باورهای عملی وارزشهاوطرح وبرنامه مشخص زندگی جلوه گرمی شود( لطف آبادی ، ۱۳۷۸ )
به طورکلی ، هویت نه تنهادارای بعدشخصی وفردی است بلکه دارای بعداجتماعی وجمعی نیزمی باشد.( هور، ۱۹۹۱ ، به نقل ازرایس ، ۲۰۰۱ )

هویت شامل اجزابسیاری ازجمله جنسی ، اجتماعی ، فیزیکی ، روانی ، اخلاقی ، ایدیولوژیک وشغلی وحرفه ای است که مجموعه این اجزاخودراتشکیل می دهد.
( مارسیاوهمکاران ، ۱۹۸۳ )
بطورخلاصه می توان اظهارداشت که درفصل اول پژوهش ، ابتدادرموردچگونگی رشدشخصیت ونقش مهم آن درتبین وتشریح اختلالات روان شناختی مطالبی بیان شد. چراکه ازدیربازموردتوجه روان شناسان بوده است وسهم قابل توجهی درتعیین مسیربهنجاررشددارد- علاوه برآن دومولفه دیگرکه درطول تاریخچه روان شناسی بحثهاونظریات فراوانی رابه خوداختصاص داده است « هویت »و « عزت نفس » می باشدکه درتمامی اختلالات روانی دارای نقش تعیین کننده ای هستند. همچنین این دومسئله بیشترخودرادردوره نوجوانی وجوانی نشان می دهدونقش کلیدی دراین دوران ایفامی کند. آنچه که درواقع ، پژوهش حاضربایدجوابگوباشد، میزان همبستگی وچگونگی ارتباط هریک ازپایگاههای هویت باعزت نفس می باشد.
همان طورکه درفصل های گذشته راجع به آن بحث شدمادراین پژوهش ازنظریات روان شناسان بسیاری سودجستیم .
مارسیا درمطالعاتش به این نتیجه رسیدکه افرادپایگاههای تعلیق دارای منابع درونی اطمینان وامنیت وعزت نفس پایدارهستندوافرادپایگاه ممانعت وپراکندگی فاقدچنین منابعی هستند. ( مارسیا به نقل ازکروگر،۱۹۷۹ )
درمطالعه ای دیگر، کرامر، متذکرشدکه افرادپایگاههای هویت ممانعت ودستیابی هردوازعزت نفس بالایی برخوردارنددرصورتی که افرادپایگاههای تعلیق وپراکندگی که فاقدتعهدهستندازعزت نفس پایینی برخوردارند( کرامر، ۱۹۹۷ )
گلاسردوسینی درموردروابط متقابل عزت نفس وهویت می نویسند: « چگونگی برداشتهاونظریات دیگران نسبت به مادرروشن کردن هویت مانقش عمده ای برعهده دارد. ارزشیابی های ماازخودمان درارتباط باشرایط زندگی ، اوضاع  اجتماعی واقتصادی نیزمبین هویت ماست وهمچنین تصورات مادرباره وضع جسمانی وشیوه لباس پوشیدن ، نوع هویت مارادرمقایسه بادیگران نشان می دهد»( گلاسروکرسینی ، ۱۹۷۵ ، ۱۹۷۳ )
فصل دوم که شامل عناوینی ازجمله موضع گیری های نظری درخصوص هویت وعزت نفس که خودشامل بخشهایی ازقبیل تعریف هویت وعزت نفس می باشد که دراین بخش به تعریف مفهوم هویت وعزت نفس پرداخته شده است وسپس به بحث شکل گیری هویت پرداخته می شودطبق نظریه اریکسون درموردرشدروانی اجتماعی انسان ، پنجمین مرحله ازرشدروانی – اجتماعی « شکل گیری هویت » درمقابل پراکندگی می باشد.اودراین مورد تاکیدداردکه مراحل رشد هریک بطور مجزادردرون خودپایان نمی یابدبلکه بهم پیوسته ووابسته است . عوامل مختلفی برشکل گیری هویت تاثیرمی گذاردازجمله :عوامل شناختی ، والدین ، مدرسه وعوامل اجتماعی – فرهنگی ، تربیت تولدوفاصله سنی فرزندان دررفتارخودنوجوان وخیال پردازی هاو…
دربخش بعدی نیزبه نظریه های مربوط به هویت ازجمله نظریات بلوز – کگان – لووینگر – اریکون – گلاسر پرداخته می شود وهمچنین دربخش بعدی به نظریه های مربوط به عزت نفس ازجمله نظریات مردم – اریکسون – بندورا – کلی – مزلو وراجرز
ودردوبخش پایانی به مباحثی ازجمله یافته های پژوهش درخصوص موضوع ونتیجه گیری نیزپرداخته شده است .
فصل سوم روش پژوهش رامعرفی می کند. این روش به صورت همبستگی می باشدودرنمونه گیری نیزازروش نمونه گیری خوشه ای استفاده کرده ایم . جامعه موردمطالعه ما، دانش آموزان دخترمقطع پیش دانشگاهی وسوم دبیرستان منطقه یک مشهدمی باشندکه ازمیان این تعدادما۱۶۰ نفررابه عنوان حجم نمونه دراختیارگرفتیم . دوآزمون اجراشده –آزمون گسترش یافته عینی پایگاه هویت من ودیگری آزمون عزت نفس کوپراسمیت – اجرای ازمون گروهی بودوداخل کلاس وحدود۲۰ الی ۲۵ دقیقه وقت لازم بودتاازمونی به هردوازمون پاسخ دهد.برای تحلیل داده هاازضریب همبستگی پیرسون استفاده کردیم وبرای بررسی تفاوت میان گین هانیزازازمون استفاده نمودیم .
فصل چهارم نیزشامل دوبخش می باشدکه مربوط بررسی جهت شناختی وپس بررسی توصیفی وارتباطی سوالات پژوهش است دربررسی جهت شناختی عنوان شدکه تعدادآزمودنی ها۱۶۰ نفربودندوهمگی مونث وازاین میان ۱۵۱ نفرمجردو۹ نفرمتاهل بودندودربخش بررسی توصیفی وارتباطی سوالات پژوهش به رابطه عزت نفس باهریک ازپایگاههای هویت پرداخته شده است .
وفصل پنجم به بحث ونتیجه گیری ومقایسه تحقیق فوق باسایرتحقیقات انجام شده ودراین زمینه نیزاختصاص داده شده است .

۱ – 2 – موضوع تحقیق
دریک جامعه ابتدایی که در آن الگوهای همانندسازی ونقشهای اجتماعی محدودندهویت یابی تاحدودی اسان ترصورت می گیرد امادر    جامعه پیچیده ،هویت یابی برای بسیاری ازنوجوانان کاری دشواروطولانی است . درچنین جوامعی برای اینکه نوجوان بداند« چگونه رفتارکندوچه کاری رادرزندگی دنبال کند» بایدمجموعه کاملاًنامحدودی ازرفتارهارادرنظربگیرد.درنتیجه دررشدهویت یابی نوجوان ، تفاوتهای بسیاری مشاهد ه می شود( براهنی ، ۱۳۷۸ )
مادامی که خودنتواندبه هویت یکپارچه ای دست یابدنمی تواندمسیرمشخصی رادرزندگی دنبال کند، بی ثبات بوده ونوعی پراکندگی وبی انسجامی دررفتاراوحاکم می شود. درمطلوب ترین شرائط بحران هویت نوجوان بایددراوایل یااواسط دهه سوم حل شودتاخودبتواندبه مسایل دیگرزندگی بپردازد.وقتی این فرایندباموفقیت انجام بپذیرد، می گوییم فردبه هویت دست یافته است . به این معنی که وی به مفهوم یکپارچه ای ازهویت جنسیتی ، جهت گزینی شغلی وجهان بینی نایل شده است . ( همان منبع )
درنظریه پردازی هایی که درزمینه روزهای جست وجوی هویت وتعهددرزمینه پایگاههای هویت انجام شده است به مباحث اطمینان وامنیت درونی ، عزت نفس پایدارواضطراب توجه شده است . دراین پژوهش به دلیل گستردگی هریک ازاین مباحث ، نه تنهابه مسیله عزت نفس توجه شده است .
درنظریات ، ازیک سوافرادپایگاههای تعلیق رادارای منابع درونی اطمینان وامنیت وعزت نفس پایداردانسته اندوافرادپایگاه ممانعت وپراکندگی رافاقدچنین منابعی می دانند.( مارسیا، ۱۹۹۴ )
همچنین براساس یک سری مطالعات پیشین ، افرادپایگاههای هویت ممانعت ودستیابی هردوازعزت نفس بالایی برخوردارنددرصورتی که افرادپایگاههای تعلیق وپراکندگی که فاقدتعهدهستندازعزت نفس پایینی برخوردارند.( کرامر، ۱۹۹۷ )
موضوع تحقیقی که برای این پژوهش انتخاب شده است بررسی رابطه عزت نفس باهریک ازپایگاههای هویت دردانش آموزانی مقطع پیش دانشگاهی وسوم متوسطه ناحیه ۱ شهرستان مشهدمی باشد.

۱-۳- اهداف تحقیق
به طورکلی این پژوهش اهداف زیررادنبال می کند.
۱-مطالعه رابطه ، عزت نفس باپایگاه هویت دستیابی دردانش آموزان مقطع پیش دانشگاهی وسوم متوسطه
۲-مطالعه رابطه عزت نفس باپایگاه هویت پراکندگی دردانش آموزان مقطع پیش دانشگاهی وسوم متوسطه
۳-مطالعه رابطه عزت نفس باپایگاه هویت ممانعت دردانش آموزان مقطع پیش دانشگاهی وسوم متوسطه
۴-مطالعه رابطه عزت نفس باپایگاه هویت تعلیق دردانش آموزان مقطع پیش دانشگاهی وسوم متوسطه
۵-بررسی عزت نفس ورابطه آن بارشته تحصیلی
اهمیت چنین پژوهشی دربرنامه ریزی هاوشناخت معضلات نوجوانان ازجایگاه ویژه ای برخورداراست . زیرابه اهداف نوجوانان سمت وسویی مشخص خواهددادواگرنوجوانان عزت نفس پایینی داشته باشندمی توان بااستفاده ازروش های موثرعزت نفس آنان راتقویت کرده وبالابرد.
درصورتی که جامعه ای برای حل مسایل خوداعم ازاجتماعی وفرهنگی ، اقتصادی ، تربیتی و … ازپژوهش وتحقیق استفاده کنددرارایه راه حل هامی تواندنتیجه گیری صحیح تری داشته باشدودرنهایت کشوررادرجهت سازندگی وپیشرفت سوق دهد.
گلاسروکریسنی ( ۱۹۷۵ – 1973 ) درموردروابط عزت نفس وهویت می نویسند،
« چگونگی برداشت ونظرات دیگران نسبت به مادرروشن کردن هویت نقش عمده ای برعهده داردآنچه که دیگران درباره مامنعکس می کنندتاحدزیادی تصویربامعنایی ازهویت ماست . ارزشیابی های ماازخودمان درارتباط باشرایط زندگی ، اوضاع اجتماعی واقتصادی نیز، مبین هویت ماست وهمچنین تصورات مادرباره وضع جسمانی وشیوه لباس پوشیدن نوع هویت مارادرمقایسه بادیگران نشان می دهد» ( شفیع آبادی ، ۱۳۷۷)

۱-۴ اهمیت موضوع
۱-هیچ چیزدردنیابرای نوجوان به اندازه پرسشهایی که به هویت اومربوط می شودنگرانی ودلواپسی ایجادنمی کند
دردوران نوجوانی به هویت یابی مسیله حادمی شوداین که اوبه گمان خویش چگونه آدمی است واین که اونسبت به استنباط دیگران درموردخودچه احساسی دارد؟ اورابرای تسلط برخودبه تلاش وامی داردبنابراین امروزه باوجودپیچیدگی هاوموانعی که برسرراه رشدروانی – اجتماعی نوجوان شکل گرفته است بایدتوجه بیشتری به مسایل ومشکلات نوجوان داشت . مشکلات هویت وعزت نفس جزء مسایلی است که درهریک ازانحرافات واختلالات ازقبیل به اعتیاد، بزهکاری و… نقش اساسی دارد.
۲- بنابراین باتوجه به روابط متقابل وتنگاتنگی که بین هویت وعزت نفس وجوددارداحتیاج به مطالعاتی داریم که رابطه مشخص این دورایعنی ( میزان عزت نفس رادرهریک ازپایگاههای هویت بررسی وروشن نماید)
دراین میان مداخلات اجتماعی ورویکردنظامهایی که بامسیله شکل گیری هویت نوجوانان سروکاردارندازجمله نظام آموزشی وتربیتی درحل مسایل هویت نوجوانان جامعه اهمیت زیادی دارد.
به عبارتی باشناخت تواناییها، استعدادهاوشخصیت افراد می توان درمحول کردن کارهای زیربنایی به آنان موفق شد. نوجوانان آینده سازان جامعه هستندشناخت روحیات آنهابایدسرلوحه تمام کارهای برنامه ریزان ومدیران تعلیم وتربیت قرارگیرد. نوجوانی که دچاربحران هویت می شوداگراین بحران رابه سلامت نگذراندانرژی باارزش اوتلف می شود، کارکردهای انطباقی اش مختل می شودوتمام آینده اوزیرسوال می رود.

۱-۵- دلایل انتخاب موضوع ،
دلایل انتخاب موضوع تحقیق عبارتنداز:
۱-آگاهی ازمیزان عزت نفس دانش اموزان مقطع پیش دانشگاهی وسوم دبیرستان
۲-بررسی انواع پایگاههای هویت دردانش آموزان مقطع پیش دانشگاهی وسوم دبیرستان
۳-بررسی رابطه بین عزت نفس وپایگاههای هویت دانش آموزان مقطع پیشس دانشگاهی وسوم دبیرستان
۴-نیازمراکرمهمی که درارتباط بادانش آموزان وجوانان هستندبه داشتن اطلاعات فوق الذکردرخصوص این قشرعظیم ومهم جامعه کنونی ایران
۵-فراهم نمودن زمینه تحقیقات جزیی ودقیقی درخصوص دانش آموزان وجوانان

۱-۶- سوالات تحقیق
۱٫    بین میزان عزت نفس وپایسگاله هویت دستیابی رابطه معناداری وجوددارد.
۲٫     بین میزان عزت نفس وپایگاه هویت تعلیق رابطه معناداری وجوددارد.
۳٫    بین میزان عزت نفس وپایگاه هویت ممانعت رابطه معناداری وجوددارد.
۴٫     بین میزان عزت نفس وپایگاه هویت پراکندگی  رابطه معناداری وجوددارد.
۱-۷ تعاریف عملیاتی واژه ها
-تعریف عملیاتی عزت نفس ،
درتحقیق حاضرمیانگین نمرات عزت نفس۴ / ۲۵ می باشددرصورتی که نمرات پایین ترازمیانگین باشدعزت نفس پایین است وباعقده حقارت همراه است ودرصورت میزان بالای عزت نفس بااستواری سازگاری همراه می شود.
-تعریف عملیاتی پایگاه هویت ،
پایگاه هویت شامل دوبعدایدیولوژی وبین فردی می باشدکه بعدایدیولوژی ک حیطه ی ( ۱-شغلی – 2-مذهبی ۳-سیاست ۴-سبک زندگی )
وبعدبین فردی حیطه ای ( ۱-روابط دوستانه ۲۰نقش جنسی ۳-همسرگزینی ۴-فعالیتهای تفریحی راشامل می شود.نمراتی که آزمون این دوبعدهویت ( ازمون گسترش یافته عینی پایگاه هویت من ( EOM – EIS ) بدست می اید ، فرد رادرهریک ازپایگاههای ذکرشده قرارمی دهد.
-دانش اموزان مقطع پیش دانشگاهی ،
دراین مطالعه ، دانش اموزان ، دخترانی هستندکه درمقطع سوم متوسطه وپیش دانشگاهی بین سنین ۱۹ –17 سال مشغول به تحصیل می باشند.
-رشته ریاضی فیزیک ، رشته ای است که دانش اموزان ازسال دوم دوره متوسطه باتوجه به علاقه استعدادونمرات کسب شده این گرایش راانتخاب کردند.
-رشته علوم تجربی ، رشته ای است که دانش اموزان ازسال دوم دوره متوسطه باتوجه به علاقه واستعدادونمرات کسب شده این گرایش راانتخاب کردند
رشته علوم انسانی رشته ای است که دانش اموزان ازسال دوم دوره متوسطه باتوجه به علاقه استعدادنمرات کسب شده این گرایش راانتخاب کردند.
فصل دوم :
موضع گیری های نظری ویافته های پژوهشی درخصوص موضوع

۲-۱-موضع گیری های نظری درخصوص هویت وعزت نفس
۲-۱-۱-تعریف هویت وعزت نفس
۲-۱-۲-شکل گیری هویت
۲-۱-۳-نظریه های هویت
۲-۱-۴-نظریه های عزت نفس
۲-۲-یافته های پژوهشی درخصوص موضوع
-نتیجه گیری

 
۲-۱موضع گیری نظری درخصوص هویت وعزت نفس
۲-۱-۱تعریف هویت وعزت نفس
مفهوم هریک باکلمات دقیق قابل تعریف نیست وتاحدی مبهم می باشد  شامل تداوم وثباتی است که مشخص کننده افراداست  . علی رقم تمام تغییرات ونقشهایی که درهرمرحله اززندگی فردپیش می ایدفرددرجریان رشدمراحلی راپشت سرمی گذاردکه جداازهم نیستنددرهرمرحله هویتی هست وبین هویتهای مراحل مختلف ارتباط وجودداردامااین هویتهاهمیشه ازنوع ازمایشی بوده اندزیراکه هریک درمرحله شدن بودندولی حالازمان بودن رسیده است .( اکبرزاده ، ۱۳۷۶ )
مفهوم هویت که اریکسون دردوره نوجوانی مطرح می کنددوچهره دارد.۱-ازیک سواحساساتی رجوع می کندکه یک فرددرمقابل خویش داردیعنی خودسنجی .
۲-برروابط بین هویت شخص وتوصیف هایی که دیگران ازاوبه عمل می آورندتکیه می کنداین توصیه هامربوط به رفتارهایی هستندکه جامعه آنهارابرای یک رفتارمناسب اساسی می داندودراطراف مجموعه هایی که نقشهای اجتماعی نامیده می شوندسازمان یافته اندبه عنوان مثال مردیازن بودن به معنای ایفاکردن یکی ازنقشهاست نقشها بین خوداجتماع ارتباط برقراری سازدودارای دوکوششند. یکی اینکه شخص مرابه قوانین اجتماعی مربوط می سازدودیگراینکه وی رابه عنوان فردشخص می کند.
هویت ازدیداریکسون مبنای اجتماعی وشخصی داردزیرابرمبنای فعالیتها ، کنشهاو تمایلات می باشد(محسنی ، ۱۳۷۵) وبردرلغت نامه روان شناسی خودهویت رابه طورمجزابرای چندحوزه تعریف کرده است روان شناسی شخصیت نظریه پیاژه وعلم منطق – تعریف حاصل مربوط به مطالعه شخصیت که درهویت به عنوان عنصراساسی شخص ، خودمستمروپنداره درونی وذهنی که شخص ازخودش به عنوان یک فردداردتعریف شده است (وبر، ۱۳۶۸ )
برای فهم بهترمفهوم هویت ، می توان به عبارات اریکسون درتوصیف هویت اشاره کرد. اریکسون ابتدااصطلاح (( هویت من )) رابرای توصیف مسایل روانی بعضی ازنظامیان بازگشته ازجنگ دوم جهانی بکاربرد. اومشاهده کردکه این سربازان نمی توانندازعهده تغییرنقش خودازسربازبه شهروندبرآیندودرانطباق باوظایف ومسئولیتهای جدیدخوددرجامعه ناتوان هستند.
تجربه آنان ( فقدان یکسان بودن خودوپیوستگی زندگی ) بود. وی می گوید: (( آنچه که توجه مرابیشترجلب کردفقدان مفهومی ازهویت دراین مردان بود. آنهامی دانستندکه چه کسی هستند. آنهایک هویت شخصی داشتندامااین هویت ازنظرذهنی سست بود. زندگی آنهادیگرپیوستگی گذشته رانداشت . یک آشفتگی اساسی درآن چیزی وجودداشت که بعدهاآن را(( هویت من )) نامیدم )) ( اریکسون ، ۱۹۶۳ )
اریکسون تعاریف متعددی رابرای هویت ارایه کردکه ازتفکرروان تحلیلی باتاکیدبر(( رشدمن )) سرچشمه می گیردوبرمبنای این عقیده قراردادکه من یک شخصیت پیوسته راسازمان می دهدویکسان بودن وپیوستگی ای که توسط دیگران درک می شودرابدان می بخشد. وی می گویداصطلاح هویت هم بریکسانی درونی بادوام درخرد( یکسان بودن خود) وهم برشریک شدن بادوام دزبعضی ازانواع رفتاربادیگران دلالت دارد( اریکسون ، ۱۹۵۶ )
ازنظرمارسیا( ۱۳۷۸ ) ، هویت یک ساختارروان شناختی وفرایندی بایک درجه تغییروعلاوه برآن کندمی باشد. هویت نظریه ای است که فرددرموردخودش دارد( که لزومابه طورکامل خودآگاه نیست ) وداشتن آن همواره یک اتفاق مثبت دراحساسی که فرددرموردخودش داردایجادمی کند. این نظریه خودیاساختارهویت همواره زیرسطح آگاهی است .
مگرهنگامی که درمعرض تجربه ای قرارگیردکه بتواندموازنه ایجادشده رابرهم بزند. درآن زمان است که فردازهویت خودش آگاه می شوددرحالت مطلوب پس ازآن ساختارهویت درجهتی می کندتاباتجربه جدیدتطابق پیداکند.
درخصوص عزت نفس بایدگفت که یکی ازعوامل مهمی که شخص راوامی داردتابه نحوه مؤثری عمل کنددرکارهایش جدیت وپشتکارداشته باشدعزت نفس است ( ارنسون ، ۱۹۷۱ ) غرض ازاعتمادبه نفس ، وجودقدرت واتکائی مستقل درنفس است ، که درسایه آن آدمی بدون چشمداشت ازکمک وسوددیگران ، کاری راآغازکرده ومی کوشدآن رابه فرجام برساند( قایمی ، ۱۳۶۴ )
اکثرصاحب نظران برخورداری ازعزت نفس رابه عنوان عامل مرکزی واساسی درسازگاری ، اجتماعی – عاطفی افرادمی دانندشایستگی عاطفی – اجتما عی که ازخودارزیابی مثبت می شودمیتواندبه عنوان سپریانیرویی درمقابل مشکلات خطیرآینده به کودک کمک کند( بیابانگرد، ۱۳۷۳ )
تعریف راجرزازعزت نفس عبارت است ازارزیابی مداوم شخص نسبت به ارزشمندی (( خویشتن خود)) . عزت نفس نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجودی است . این صفت درانسان حالت عمومی داردومحدودوزودگذرنیست . طبق نظرراجرز، این احساس عزت نفس دراثر(( نیازبه نظرمثبت )) بوجودمی آید. نیازبه نظرمثبت دیگران شامل بازخوردها، طرزبرخوردگرم ومحبت آمیز، احترام ، صمیمیت ، پذیرش ومهربانی ازطرف محیط بخصوص اولیاء کودک می شود( شاملو ،۱۳۶۸ )
کوپراسمیت ، حرمت نفس رابه عنوان بازخوردهای ارزیابی کننده ای که فردنسبت به خودداردتعریف خودکه حفره ای ازباورهای خودراپیرامون توانمندیها، اندیشمندیها، تاکید- عدم تاثیروموثربودن رادربرمی گیرد( اسمیت ، ۱۹۶۷ )
حضرت امام صادق ( ع ) سخنی دارندکه می توان آن رابه اعتمادبه نفس واتکابه نفس تعبیرکرد.
(( احمل نفسک ، لنفسک فان لم تفعل ، لم یعملک غیرک ))
(( بارمسئولیت خویش رابایدخودت به دوش بگیری واگرازانجام وظیفه شانه خالی کنی ، دیگری بارمسئولیت توراحمل نخواهدکرد))
بااین توجیه ، وجوداعتمادبه نفس درافرادبویژه پایه گزاران آن ازهمان کودکی ضروری است واین ضرورت هم دررابطه باگذران امورمربوط به حیات روزمره است . وهم دررابطه باسلامت روانی ورشد وامکان کسب کمال . کودکان مانیازمنداعتمادبه نفس اندتادرسایه آن بتوانندراه خوشبختی خودراهموارکنند. به هرمیزان که کودکان بیشتررشدکنندوبیشتربامسایل ودشواریهای زندگی مواجه گردند، نیازآنهابه اعتمادبه نفس بیشترخواهدشد( قایمی ، ۱۳۶۴ )
برانودرتعریف عزت نفس می گوید:
عزت نفس به این معناست که شخص برحسب ادراکی که ازموقعیتهای شخصی خوددرذهن دارد. به چه میزان خودش رادررده بالایاپایین قرارمی دهد. عزت نفس تاحدودی شبیه خودپنداره است . خودپنداره ارزیابی کلی فرداست ازشخصیت خودش ، ازاین روکسی که خودپنداره مثبتی دارد، عزت نفس زیادی خواهدداشت وکسی که خودپنداره منفی داردعزت نفس کمی خواهدداشت ( برانو، ۱۳۷۰ )
امروزه درتعریف عزت نفس می گویند: (( عزت نفس به ارزیابی که خوددرموردچیزی اساسی خودبه عمل می آورداطلاق می شودودرآن اظهاراتی است دال برنگرش تصویب شده یاتصویب نشده ونشان دادن عقایدفرددرباره اهمیت خود، موفقیت وارزشمندی خود))
دلیل عمده ایجادخود، خودپنداره وعزت نفس رابایددررابطه فردباجامعه اش بخصوص دردوران پراهمیت کودکی ونوجوانی جستجوکرده ودراین دوران رابطه فردباخانواده اش واطرافیانش موثرترازهمه دانست ایت رابطه رامی توان به چندنوع بیان کردکه عبارتنداز:
الف ) واکنش دیگران ، مهمترین منشا پدی آمدن خودپنداره وعزت نفس ، رفتاروواکنش دیگران نسبت به فرد، بخصوص کودک است این رانظریه (( آینه نما)) می نامند. نظریه مذکورمعتقداست که برای دیدن خودبه واکنش های دیگران توجه کرده تصویرخودرادرآن واکنشهاببینیم . بسیاری ازتحقیقات حاکی ازآن است که تصوی وپنداره هرفردازخود، وابسته به تصویری است که دیگران ازاوداشته اند. وحتی درحال حاضرهم تصویردیگران ازیک فرد می تواندارزیابی وتصویری راکه اوازخودداردراتغییردهد.
ب ) مقایسه بادیگران ، به تدریج که کودک رشد می کندخودرابادیگران ، مانندبرادر،خواهر،دوستان ، همسالان و… مقایسه می کند این مقایسه یکی ازمنابع اصلی ایجادخودپنداره وعزت نفس است . اگربرادروخواهری کوچک باهوش وزرنگ هستندواودایماازآنهاعقب می افتدکودک خودراکم هوش تصورمی کند.
بنابراین نبایدهیچ گاه ، کودک راباافرادی که بیشترازاودرخشیده اندمقایسه کنندزیرا: اولاهیچ گاه دوموجودی رادرجهان نمی توان پیداکردکه کاملا شبیه به هم باشندتابتوان آنهاراباهم مقایسه کرد. ثانیا: این کارسبب ایجاداحساس حقارت وخودکم بینی درکودک می شود.( ماسن ، ۱۹۷۴ )
ج ) همانندسازی باالگوها، کودک بابرخی افرادمهم زندگی خود، همانندسازی کرده ، آنان رابه عنوان مدل یاالگوی رفتارخودبرمی گزیند، آنهارامی ستایدوسعی  داردشبیه آنان شود. والدین ، معلمان ومربیان ، مهمترین این الگوهاهستندشکل گیری خودایده ال براساس درهم آمیختن ویژگیهای این الگوهادرذهن کودک ، انجام می شود. تحقیقات نشان می دهدکه همانندسازی نیزسبب تغییرخودپنداره می شودقسمت مهمی ازنظام خودازطریق همانندسازی کودک باوالدهم جنس خودشکل می گیردکه دراصل نقش جنسی اوراتعیین می کند.
د) نیازبه احساس ارزش وعزت نفس ، همراه بازیستن درشرایط اجتماعی نیازبه احساس ارزشمندی به نحوسالم ومتعادل آن درانسان بوجودمی آیدکه برای نگهداری سلامت وتعادل روانی وحتی تکامل وجودی اوبسیارضروری است . معمولااگربراین نیازخللی واردشود، احساس حقارت یاخودبزرگ بینی درفردایجادمی شود. که لآن هم خودریشه بسیاری ازناهنجاریهای روانی است ( شاملو، ۱۳۶۸ )
کوپراسمیت چهارعامل رادرتحول عزت نفس کودک مهم می داند.
۱-ارزشی که کودک ازسوی دیگران ، ازطریق ابرازوجود، ابرازمهرومحبت ، تحسین وتوجه دریافت می کند.
۲-تجربه همراه باموفقیت کودک ، مقام یاموقعیتی که فردخودش رادرارتباط بامحیط می بینید.
۳-تعریف شخصی کودک ازموفقیت یاشکست
۴-شیوه کودک درارتباط باپسخوراندمنفی یاانتقاد.
بایدتوجه داشت که نقش والدین درهرکدام ازعوامل بالابارزاست . همچنین میزان عزت نفس وشایستگی خودوالدین حائزاهمیت است چراکه کودکان نظاره گرچگونگی درگیری والدین بامسائل زندگی وروشهای انان دررویارویی بادشواریهاو میزان شا یستگی های انهاهستند( اسمیت ،۱۹۸۱ )
۲-۱-۲- شکل گیری هویت :
هویت یابی عبارت است ازکشف این موضوع که (( من کیستم ؟(( چه چیز برایم ارزشمنداست ودرزندگی به کجامی خواهم بروم ؟ ))
جوانان درجست وجوی هویت خودنقشهای گوناگونی راازمایش می کنندتابه استمراری ازشخصیت خوددست یابند. واستمرارشخصیت بدین معناست که حس کنددرطول زمان ومکان ( یک شخص ) هستند.
هویت هرکس معمولابااستفاده ازنام ، حالات ، موقعیت اجتماعی ، حرفه وجنسیت بیان می شود. درجریان شکل گیری هویت ، رفتارنوجوان به سرعت فردی وشخصی می شود. افق فکری اوازطریق علاقه ورغبتهاگسترش یافته وجنبه انفعال وعاطفی شخصیت رشدمی یابد. یکی ازخصوصیات عمده درساختارهویت ، توانایی فرددرقبول تعهدنسبت به امورمختلف وهمچنین به خویشتن است وتعهدنسبت به خویشتن زیربنای تمام تعهدات دیگرقراردارد. واین تعهدنسبت به امودخودخواهانه ولذت شخصی ان مثل دوران قبلی رشدفردنیست ، بلکه نسبت به احساس ارزشهای مشخصی است که برمبنای درک واقعی ، تواناییهای شخصی ، سودمندی بالقوه ، وموفقیتهای واقعی واجتماعی است .
ورودبه زندگی اجتماعی ، اقتصادی وسازگاری ونقش افرینی فرهنگی نیزدرسالهای نوجوانی رخ می دهد. فراغت ازتحصیلات دبیرستان گذراندن دوره سربازی برای پسران ، ورودبه بازارکاریادانشگاه ، ازدواج واغاززندگی زناشویی وتحولات دیگر، اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی همگی ازجمله ویژگیهای رشددوره نوجوانی است . این ویژگیهای رشدی رادرسنین ۲۰ تا ۳۰ سالگی ودوره مقوله انجام هویت ، رشداجتماعی – فرهنگی ، استحکام دراندیشه وجهان بینی ، انتخاب شغل وهمسرگزینی وتشکیل – خانواده ، می توان بررسی کرد. این دوره برای والدین وخودفردحایزاهمیت است ( لطف آبادی ، ۱۳۷۸
رشدفکری وسطح آگاهی فردبه عنوان مهمترین جنبه دستگاه روانی وی محسوب می شود.بدون این رشدفکری فردقادرنخواهدبودتفاوتهای اصلی افکارخودبادیگران رادریابدواندیشه های خودرابه صورت واقع بینانه بررسی ، نقدوارزیابی کند. انجام هویت دررشدفکری دوره نوجوانی وانعطاف پذیری افکار، باعث می شودکه شخص بتوانددرکناری قراربگیردوبه صورت بی طرفانه به خودبه عنوان یک شخص بنگرد. دراین صورت اوخواهدتوانست خویشتن رابه عنوان یکی ازانواع بشردراجرای نقشهای مختلفی که درزندگی به عهده می گیردبحساب آورد.هویت معمولادراوایل دهه سوم زندگی درحدود۲۰ تا۲۵ سالگی شکل می گیرزدتثبیت هویت معمولاًبارشدعزت نفس نیزهمراه است ( یعنی فردفکری مثبتی درموردخودپیدامی کندوخودراشخصی مهم به شمارمی آوردکه چیزی کمترازدیگران ندارد) چگونگی تثبیت هویت درجوانی به وقایع مهم زندگی فرددراین دوره برای مثال : ادامه تحصیل دریک رشته معین – باترک تحصیل / مساله انتخاب شغل / ازدواج و… بستگی دارد.
اگردرسالهای کودکی ونوجوانی ، خانواده بیشترین تاثیررادرشکل گیری هویت برعهده داشت دردوره نوجوانی محیط زندگی اجتماعی وخودجوان نقش اساسی رادرتثبیت هویت ایفامی کند( لطف آبادی ، ۱۳۷۸ )