خرید اینترنتی کتاب

جستجو در تک بوک با گوگل!

تابعيت پايگاه تك بوك از قوانين جمهوري اسلامي ايران

فرادرس!



چطور!




تبلیغات!


غلبه بر کم رویی

ماهیت جو سازمانی

امتیاز به این مطلب!

1,155 views

بازدید

مقدمه
 ماهیت محیط های اجتماعی کار در سازمان ها، از موضوع های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه های اجتماعی انسان در سازمان ها، در دهه های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات (کرت لوین) آغاز شد. لوین معتقد بودکه رفتار انسان تابع تعادل شخصیت با محیط فرد است از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط ها به عنوان میدان های نیرو هایی که انسان را تحت تأثیر قرار می دهند، حائز اهمیت است حاصل این اعتقاد در محیط های سازمانی، مطالعات پیرامون جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است.
تحقیقات درباره جو سازمانی  با رویکرد های متفاوتی صورت گرفته ودرنتیجه درمفهوم پردازش جوسازمانی به اجزا وروابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. رویه هم رفته، مفهوم جو، با گذشت زمان به جای اینکه وضوح وصراحت بیشتری پیدا کند، به ابهام گراییده است. بنابراین شگفت انگیز نیست که درسالیان اخیر،این مفهوم تحت الشعاع مفهوم فرهنگ سازمانی، قرارگرفته است. با وجود این علاقه به موضوع جو سازمانی همچنان پابرجاست شاید به این دلیل که با مشاهده ویژگی های سازمان های گوناگون، این احساس قویاً به انسان دست می دهد که این ویژگی ها درهر سازمانی متمایزند وشدیداً مشاهده گر را تحت تأثیر قرارمی دهند.
(علاقه بندی- علی، فصل نامه مدیریت درآموزش وپرورش، شماره مسلسل ۲۰)
دراین تحقیق، تحلیل ما از محیط داخلی کار به مفهوم جو سازمانی توجه خواهد داشت که این مفهوم به نوبه خود متأثر از سازمان رسمی، سازمان غیررسمی، سبک رهبر، شخصیت افراد            می باشد. همچنین آن را می توان انعکاسی از فرهنگ سازمانی دانست این فصل به دو بخش تقسیم می شود. بخش اول ادبیات ومبانی نظری، بخش دوم پیشینه پژوهش دربخش اول به تعاریف جو سازمانی، انواع جو سازمانی از نظر هالپین وکرافت پرداخته شده است دربخش دوم نگاهی اجمالی به تحقیقات پیشین درارتباط با جو سازمانی دارد که شامل پژوهش های داخلی وخارجی است.
بخش اول: ادبیات ومبانی نظری
تعاریف جو سازمانی
جو جهت گیری عناصر داخلی سازمان را دربرابر طبقه بندی تحلیلی عناصر خارج ازسازمان نشان می دهد به همین خاطر ازمفاهیم جوی وساختاری برای جهت گیری عناصر داخلی وخارجی قابل قیاس هستند.    ( درماهنامه علی-  پژوهشی دانشگاه شاهد دانشورسال دهم شماره ۲ دی شماره ۲۰ دی ۱۳۸۲)
مجموعه ویژگی های درونی ای که مدرسه ای را ازمدرسه دیگر متمایز ساخته ورفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرارمی دهد جو سازمانی آن مدرسه نامیده می شود.
جو مدرسه عبارت است ازکیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه که:
۱- به وسیله معلمان تجربه می شود.        2- رفتار آنها را تحت تأثیر قرارمی دهد
۳- مبتنی برادراکات جمعی آنان است.
(فصل نامه مدیریت، آموزش وپرورش- علی علاقه بند- شماره مسلسل ۲۰)
جو سازمانی مدرسه، حاصل تلاش وکوشش وروابط وکنش های متقابل میان گروه های درون مدرسه، یعنی مدیران، معلمان، کارکنان ودانش آموزان است.
(فصل نامه مدیریت، آموزش وپرورش- علی علاقه بند- شماره مسلسل ۲۰- ۷۷-۱۳۷۴)
شخصیت همان چیزی است که ما بعنوان ‹‹ جو ›› مدرسه توصیف می کنیم، نسبت جو سازمانی به مدرسه، نسبت شخصیت است به فرد. (همان منبع)
 جو زمانی پدید. فرهنگی برجسته است که می توان آن را نمایش ظاهری فرهنگ سازمانی دانست (محمد علی طوسی- ۱۳۷۲ ص۲۷) جو عبارت است از انعکاسی ازفرهنگ سازمانی.
(وتر ۱۹۸۷-ص ۱۶۳)
جو سازمانی مجموعه ای ازخصوصیات درونی پایدار یک مدرسه می دانند که آنرا از سایر مدارس متمایز می کند.(هری ومیکل ۱۳۷۱)
جو سازمانی به جنبه کیفی روابط بین افراد دریک سازمان گفته می شود. کیفیتی که برادراک جمعی افراد دریک موسسه مبتنی است وبرای آنهاکاملاً ملموس است.(مکلری وفسلی)
(فصل نامه مدیریت، آموزش وپرورش- علی علاقه بند- شماره مسلسل ۲۰- ۷۷-۱۳۷۴)
خصوصیات داخلی یک سازمان است که دربروز رفتارسازمانی نیروی انسانی، بخصوص درخود باوری جهت اظهار نظر، مشارکت وانگیزش تأثیر می گذارد.(مصطفی عسگریان ۱۳۷۸)
جو سازمانی مدرسه به عنوان کیفیتی درونی وویژه به گونه ای که اعضای مدرسه آن را تجربه ودرک نمایند.(هاپین وکرافت)
(دکتر بروین کریور- فصل نامه علوم انسانی دانشگاه الزهرا شماره ۷ و۸)
مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را ازسازمان دیگر متمایز می سازد وبررفتار افرادی اثر می گذارد که درآن فعالیت می کنند جوسازمانی نامیده می شود.
جورج لیوین وروبرت استرینجر می گویند‹‹ جوسازمانی شامل ادراکاتی که فرد ازنوع سازمانی دارد که درآن کار می کند واحساس او نسبت بر سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال ساختار سازمانی، پاداش ملاحظه کاری، صمیمیت وحمایت وطراحت ››
(مقاله روحیه وجو سازمانی- شهرام شیرکوند- تبریز ۱۳۸۰ شماره ۱۱۶ و۱۳۰ ص۹۶تا۹۷)
مجموعه ای ازخصوصیات داخلی که موجب تمایز سازمان ها از یکدیگر شده ودررفتار اعضای آنها تأثیر دارد وبراساس سه ویژگی زیر می توان تعریف کرد:
الف- به آن صورتی که به وسیله اعضای سازمان تجربه شده است.
ب- بر روی رفتار آنها تأثیر می گذارد.
ج- می تواند برحسب ارزش های ویژه یا با ارزش های اقتصادی سازمان تعریف شود.                    (تاج یوری ولیتوین ۱۹۶۸)
جو سازمانی کیفیت نسبتاً مداوم محیط داخلی سازمان است که یک سازمان را ازدیگر                     سازمان ها متمایز  سازد وازرفتار وسیاست های اعضای سازمان بخصوص مدیریت ارشد سازمان نشأت می گیرد توسط اعضای سازمان تصور می شود. بعنوان زمینه تغییر یک موقعیت بکار می رود، درهدایت فعالیت ها بعنوان عامل فشار محسوب می شود .(پریچارد وکارامیک)
( ماهنامه دانشور سال دوم شماره ۲ دی ۱۳۸۲)
هالپین وکرافت که پیشتاز سنجش عینی جو سازمانی بوده اظهار می دارند:
طرز رفتار واقعی رهبر نسبت به طرز رفتاری که گروه کارکنان او ادراک کرده اند ازاهمیت کمتری برخورداراست زیرا که ادراک رفتار مدیر است که رفتار اعضای گروه را شکل داده وبراساس آن جو سازمانی را تعریف می کنند ویژگی های درونی که یک سازمان را ازسازمان دیگر متمایز ساختند وبرروری رفتارافراد آن تأثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده شده است که این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان وتصیف های آنها ازویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود. هوی ومیسکل نیز علاوه براینکه منبع جو را ادراک کارکنان ازمحیط عمومی کار درسازمان می دانند آنرا متأثر ازسازمان رسمی وغیررسمی، شخصیت افراد ورهبری سازمان بیان می کنند. آنها دراین مورد می گویند ‹‹ جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک معلمان از محیط عمومی کار درمدرسه اطلاق شده ومتأثر ازسازمان رسمی وغیررسمی به شخصیت افراد ورهبری سازمان است. ››
 (هوی ومیسکل ۱۹۸۷- ترجمه عباس زاده – ۱۳۷۱ ص۱۷)
روسو جوسازمانی را بازتاب وانعکاس درشیوه تفکر ودیدگاه می داند که عبارتند از: دیدگاه تعاملی ودیدگاه اسناد سازمانی. روسو معتقد است چنانچه جو سازمانی را بعنوان مؤلفه دقیق ومشخص از دارایی سازمان بدانیم، دیگر جو سازمانی یک برداشت محض نخواهد بود.
(منبع: دو ماهنامه علمی- پژوهشی دانشگاه شاهد، دانشور سال دهم شماره ۲ دی ۱۳۸۲)
درمطالعه جو سازمانی وارتباط آن با ساختار وفرآیند عملکرد لاولی وهمکارانش جو سازمانی را یک متغیر مداخله گر میان ساختار وفرآیند سازمانی ازیک طرف وعملکرد سازمانی ورضایت شغلی ازطرف دیگر محسوب کرده اند.(لاولی وهمکارانش)
(مجله دانشور شماره ۲۸ سال هفتم تابستان ۷۹- صفحه ۵۷تا۶۵- دکتر سید حمید خداداد حسینی)
شاید تعریف هوی ومیسکل ازجو را بتوان مکمل تعاریف دیگر بخصوص تعریف هالپین وکرافت دانست چرا که آنها علاوه براین که منبع جو را ادراک کارکنان ازمحیط عمومی کار درسازمان می دانند. آن را نیز، متأثیر از عواملی چون سازمان رسمی، غیر رسمی، شخصیت افراد ورهبری سازمان بیان می کنند. بنابراین دراین تحقیق ابتدا به ارائه تعاریف وانواع جو سازمانی ازدیدگاه هالپین وکرافت اشاره شده است.
انواع جو های سازمانی
‹‹ هالپین وکرافت›› درتحقیقات اولیه خود (که در۷۱ مدرسه انجام شده) نه تنها برای هرکدام ازهفتاد ویک مدرسه ابتدایی نقش میانی درنمونه اولیه ترسیم کرده اند بلکه ازطریق تحلیل عوامل ، شش دسته نقش اساسی را تشخیص دادند که عبارتند از: ۶ مدارس بود، تقریباً درطول یک پیوست ازباز به بسته مرتب شده اند.
بسته         پدرانه        دوستانه        کنترل شده        خودگردان        باز
close     paternal     familiar          controlled             autonomous         open
هالپین وکرافت با استفاده ازامتیازات ۸ خرده آزمون OCDG برای هرکدام ازاین شش نوع جونقش هایی تهیه کرده اند که غالباً می توان یک مدرسه را درداخل یکی از شش طبقه اقلیم مدارس قرارداد.                            (هری ومیسکل ۱۹۸۷- ترجمه عباس زاده ۱۳۷۱)
اکنون به توصیف شش جو سازمانی که به وسیله هالپین وکرافت براساس خرده آزمون OCDG به شش نمونه از اصلی ترکیب شده اند می پردازیم.
۱- جو باز
وضعیتی را توصیف می کند که درآن اعضاء ازروحیه بالای گروهی لذت می بردند،  معلمان بدون پرخاشگری ودرگیری با یکدیگر به خوبی همکاری می کنند (عدم تعهد شغلی درسطح پایین) سیاست ها وخط مشی های مدیر موجب تسهیل همکاری وانجام وظیفه معلمان می شود(مزاحمت وبازدارندگی درسطح پایین) اعضای گروه ازرواببط دوستانه با یکدیگر لذت            می برند (صمیمیت درسطح متوسط) رفتار مدیر نمایانگر یگانگی لازم بین شخصیت او وانتظاراتی است که ازنقش اوبه عنوان مدیر می رود(نفوذ درسطح بالا) (مراعات درسطح بالا) مدیر تنها این پرسش را دارد که درموقع لزوم فعالیت های  دیگران را صادقانه کنترل وهدایت کند ویا دلسوزانه درایجاد رضایت شغلی فرد فرد معلمان تلاش نماید (فاصله گیری درسطح پایین) مدیر با وجود قوانین ومقرراتی که به رغم  او ضروری اند وبا هدایت کنترلی که زیرکانه وغیر مستقیم اعمال           می شود، اجباری به تأکید برتولید ندارد.(تأکید برتولید درسطح پایین)
(هالپین ۱۹۶۶- ترجمه کریور۱۳۷۵ ص۱۷۴)
۲- جو خودگردان
آزادی تقریباً کامل است که مدیر به معلمان داده است تا ساختار تعامل خود را بنا نهند وبه قسمی بتوانند راه هایی بین گروهی برای ارضای نیازهای اجتماعی خود بیابند (نمرات بالا درروحیه گروهی وصمیمیت) هنگامی که معلمان درموقعیت انجام کار قرارمی گیرند،با کار خود در               می آمیزند وبه آسانی وبه سرعت به اهداف خود نائل می شوند. (عدم تعهد شغلی درسطح پایین) مدیر برای سهولت انجام وظیفه معلمان مقررات ودستور عمل هایی وضع نموده است (مزاحمت وبازدارندگی درسطح پایین) مدیر ازمعلمان فاصله می گیرد زیراسازمان را درشکل غیر رسمی پیش می راند( فاصله گیری درسطح بالا) مدیر دیگران را تحت فشار قرار نمی دهد که بیشتر تولید کنند ونمی گوید باید بیشتر کارکنیم(تأکید برتولید درسطح پایین) مدیر اهل مراعات است (مراعات درسطح متوسط).                                   
(هالپین ۱۹۶۶- ترجمه کریور۱۳۷۵ ص۱۷۴)
۳- جو تحت کنترل
جو تحت کنترل بیش ازهر چیزی با فشاری که برای رسیدن به اهداف سازمان به بهای ارضای نیازهای اجتماعی وارد می کند مشخص می شود، باراین جو به سمت انجام وظیفه سنگین تراست تا به سمت ارضای نیازهای اجتماعی. روحیه بالای این جو را می توان بیشتر به عنوان جو بازطبقه بندی کرد تا بسته . بعلاوه معلمان به همکاری با مدرسه خود افتخار می کنند. مدیر تا حدی منزوی است، او تأکید برانجام وظایف براساس روش های تدوین شده دارد. او روش خود را بهترین روش می داند واهمیت به نظر دیگران نمی دهد.
۴- جو دوستانه
خطوط عمده چنین جوی به روشنی با روش دوستانه مدیر ومعلمان مشخص می شود ارضای نیازهای اجتماعی درحد بالاست. حال آن که توجه بسیار کمی به کنترل وهدایت فعالیت های گروه جهت نیل به اهداف سازمانی صورت می گیرد. معلمان متعهد شغلی کمتری دارند، کمتر نگران انجام بهینه وظایف خود هستند(عدم تعهد شغلی درسطح بالا)مدیر، معلمان را با درخواست گزارش های تکراری زحمت نمی دهد(مزاحمت وبازدارندگی درسطح پایین) معلمان درمیان خود روابط دوستانه نزدیکی برقرارکرده اند(صمیمیت درسطح بال) رغبت ورضایت شغلی (روحیه) درسطح متوسط است اما از ارضای نیازهای اجتماعی سرچشمه می گیردمدیر آشکارا غیر ازمراعات حال دیگران درمقابل نقش های دیگر مقاومت دارد تا مبادا اظهاراتش موجب           جریحه دارشدن احساس ‹‹ خانواده با نشاط›› گردد(مراعات درسطح بالا) کناره گیری مدیر ازکنترل اجتماعی سازمان، بابی قیدی وبی تعهدی گروه همراه شود(فاصله درسطح پایین) مدیر تأکید برتولید می نماید ونه خود شخصاً تلاش می کند که ازانجام صحیح کار توسط معلمان اطمینان حاصل کند.(تأکید بر تولید درسطح پایین)
۵- جو پدرانه
می توان تاحدودی جو بسته ای خواند که باتلاش بی اثر مدیری مشخص می شود که می خواهد معلمان را کنترل نماید ودرعین حال نیازهای اجتماعی آنها را ارضا کند(بی قیدی وعدم تعهد شغلی درسطح بالا) (مزاحمت درسطح پایین) (صمیمیت کم) (تأکید برتولید سطح بالا)
۶- جو بسته
وضعیتی را معین می کند که درآن اعضای گروه ازتحقق وظایف ونیازهای اجتماعی خود رضایتی حاصل نمی کند بطور مختصر مدیر درهدایت فعالیت های معلمان اثر بخش نیست ودرهمین حال انعطاف لازم را جهت توجه وحصول رفاه شخصی آنان ندارداین جو غیر واقعی ترین جوی است که مشخص نموده اند.
معلمان بی قید بوده تمایل به همکاری گروهی نشان نمی  دهند، درنتیجه گروه درحداقل تشکل به سرمی برد(عدم تعهد شغلی درسطح بالا) مدیر انجام وظیفه معلمان راتسهیل نمی کند (مزاحمت از سطح بالا) روحیه افراد در نازل ترین سطح است (روحیه گروهی در سطح پایین).
نکته مهم و درخشانی که به نظر می رسد هر یک از معلمان را در مدرسه نگاه می دارد، احساس خشنودی حاصل از ارتباط دوستانه آنها با یکدیگر معلمان است. (صمیمت در حد متوسط) مدیر فوق العاده فاصله گیر بود. در کنترل و هدایت فعالیت های معلمان به طور رسمی و غیر شخصی عمل می کند. (فاصله گیری در سطح بالا) مدیر مقررات و قوانین برا انجام کارها وضع نموده و اجرا می کند که معمولاً دلخواه او است (تأکید بر تولید در سطح بالا) به نیازهای اجتماعی معلمان توجهی ندارد و در واقع می توان گفت اصولاً بی توجه است. (مراعات در سطح پایین)
(پایان نامه کارشناسی ارشد حمید رضا فهین منش (دوباشی) دانشگاه تربیت معلم تهران، فصل نامه علوم انسانی دانشگاه الزهرا سال هفتم و هشتم ۷۷-۱۳۷۶)
ابعاد جو    انواع جو سازمانی
    باز     خودگردان    کنترل شد    دوستانه    پدرانه    بسته
بازدارندگی    کم    کم    بالا    کم    کم    بالا
صمیمت    متوسط    بالا    کم    بالا    کم    متوسط
عدم تغییر شغلی    کم    کم    کم    بالا    بالا    بالا
روحیه(نشاط)    بالا    بالا    بالا    متوسط    کم    کم
تأکید بر تولید    کم    کم    بالا    کم    بالا    بالا
فاصله گیری    کم    زیاد    بالا    کم    کم    بالا
مراعات    بالا    متوسط    کم    بالا    بالا    کم
نفوذ    بالا    متوسط    متوسط    متوسط    متوسط    کم

(مآخذ از کتاب تحقیق در مدیریت آموزش تألیف هالپین وکرافت ۱۹۶۶ ص۷۴)
بخش دوم: پیوسته پژوهشی
۱- پژوهش های خارجی
 مطالعه پیش رو آندرو و هالپین و ‹‹دان ب کرافت››، از مدارس ابتدایی شاید شناخته ترین مفهوم برداری و اندازه گیری از جو سازمانی است.            (هوی دیسکل، ترجمه عباس زاده، ۱۳۷۱)
۲- پژوهش های داخلی:
۱) پایان نامه محسن مراتب  در سال ۱۳۶۹ با عنوان «بررسی و مقایسه جو سازمانی دانشگاه اصفهان و دانشگاه تهران» که از اهداف تحقق مذکور عبارتند از :
الف) تبیین جو سازمانی دانشگاه تهران و دانشگاه اصفهان
ب) مقایسه جو سازمانی این دو دانشکده با یکدیگر و با جو مطلوب
جامعه آماری عبارتند از کلیه اعضای هیئت علمی دو دانشکده اصفهان و تهران، حجم مجموعه آماری با روش تصادفی ساده انتخاب شده و مشتمل بر ۱۰۰ نفر از اساتید دانشگاه اصفهان و ۱۱۸ نفر از اساتید دانشگاه تهران بوده است. ابزار تحقیق پرسش نامه ۶۶ گویه ای است که با استفاده از ابعاد هشتگانه مقیاس (DCDQ) ساخته شده است روش اماری مورد استفاده توصیفی بوده است.
نتایج تحقیق
۱- دانشگاه شهید بهشتی درمقایسه با سه دانشکده علامه طباطبایی، تربیت معلم تهران، دانشگاه تهران، به لحاظ ارضای نیازهای اجتماعی وروابط گرم وصمیمانه با یکدیگر ودرعین حال ازلحاظ انجام وظیفه وموفقیت شغلی بیشتر ازحد متوسط احساس رضایت وخشنودی کرده ونسبت به شغل وکار خود به مقدار بیشتر ازحد متوسط علاقه مند ومتعهدمی باشند.
۲- درچهار شاخص بازدارندگی (مزاحمت) عدم تعهد شغلی استادان روحیه گروهی استادان، مراعات مسئولین دربین چهار دانشکده مورد مطالعه تفاوت معنی داری مشاهده نشده است.
۳- جو سازمانی دانشکده علوم تربیتی درقیاس با شاخص نسبی جو سازمانی سه دانشکده علوم تربیتی تهران، علامه طباطبایی وتربیت معلم تهران، بازتر بود وجو سازمانی دانشکده علوم تربیتی دانشگاه تربیت معلم تهران درقیاس، شاخص نسبی جو سازمانی سه دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه شهید بهشتی تهران، علامه طباطبایی دارای جوی نسبتاً بسته تر بود.

دانلود کتاب






مطالب مشابه با این مطلب

    مقاله اصول مدیریت دولتی

    اصول مدیریت دولتی مقدمه ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها […]

    مقاله پژوهش عملیاتی:ابزار بهره وری

    تحقیق در عملیات (پژوهش عملیاتی ) : ابزار بهره وری نحوه ایجاد بهبود بهره وری واقعی نوشته لئوپرینگل خلاصه مطالب کانون اصلی توجه OA برای مدیریت عبارتند از تعیین مراحلی که می توان به واسطه آنها به بهبود بهره وری دست یافت . تحقیق […]

    ۶روش کلیدی برای برنامه ریزی بهتر

     در این مقاله با استفاده از ۶ تکنیک، روش برنامه ریزی صحیح را بررسی می‌نماییم تا بتوانیم امور زندگی و کاری خود را با دقت و برنامه‌ی صحیح به سمت موفقیت نیل دهیم. یکی از دغدغه های انسان‌ها به ویژه مدیران و کارآفرینان زمان‌بندی […]

    تاریخچه برنامه ریزی

    چگونگی توصیف تاریخ و پیشینه برنامه‎ریزی، به آنچه که از برنامه‎ریزی برداشت می‎کنیم ارتباط دارد. از این به بعد در رابطه با جزئیات بیشتری از تعریف برنامه‎ریزی بحث خواهیم کرد. امّا در قالب دیدگاه و دورنمای نظر ما تعریف برنامه‎ریزی قابل مقایسه نمی‎باشد. (اندازه) […]

    ۱۶۰نکته در مدیریت

    چکیده یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده ‌است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست […]

    مبانی مدیریت مالی

    مقدمه در شرکت های تجاری ,باید  اشخاصی مسئولیت نهایی تعین خط مشی شرکت را به عهده داشته و مالک درآمد پروژه و دارائی های آن نیز باشند و در یک شرکت سهامی دارند که آن سهام وی این نقش را به عهده دارند و […]




هو الکاتب


پایگاه اینترنتی دانلود رايگان كتاب تك بوك در ستاد ساماندهي سايتهاي ايراني به ثبت رسيده است و  بر طبق قوانین جمهوری اسلامی ایران فعالیت میکند و به هیچ ارگان یا سازمانی وابسته نیست و هر گونه فعالیت غیر اخلاقی و سیاسی در آن ممنوع میباشد.
این پایگاه اینترنتی هیچ مسئولیتی در قبال محتویات کتاب ها و مطالب موجود در سایت نمی پذیرد و محتویات آنها مستقیما به نویسنده آنها مربوط میشود.
در صورت مشاهده کتابی خارج از قوانین در اینجا اعلام کنید تا حذف شود(حتما نام کامل کتاب و دلیل حذف قید شود) ،  درخواستهای سلیقه ای رسیدگی نخواهد شد.
در صورتیکه شما نویسنده یا ناشر یکی از کتاب هایی هستید که به اشتباه در این پایگاه اینترنتی قرار داده شده از اینجا تقاضای حذف کتاب کنید تا بسرعت حذف شود.
كتابخانه رايگان تك كتاب
دانلود كتاب هنر نيست ، خواندن كتاب هنر است.

دانلود کتاب , دانلود کتاب اندروید , کتاب , pdf , دانلود , کتاب آموزش , دانلود رایگان کتاب


تمامی حقوق و مطالب سایت برای تک بوک محفوظ است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع ممنوع می باشد.


فید نقشه سایت

تمامی حقوق برای سایت تک بوک محفوظ میباشد