مدیریت - صفحه 6 از 7 - پایگاه دانلود رایگان کتاب | دانلود کتاب

قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران در مورخه دسامبر ۱۹۷۹ موردپذیرش واقع گردید.مطابق ماده۳۰ قانون اساسی‌، ارائه تعلیم و تربیت رایگان از اهم وظایف دولت به شمار می رود. بنابر ماده قانون مذکور دولت ملزم به فراهم آوردن تسهیلات مورد نیاز شهروندان جهت برخورداری از آموزش رایگان تا پایان آموزش متوسطه می باشد.دولت همچنین مسئولیت توسعه آموزش عمومی رایگان ‌به‌منظور دستیابی ‌به‌خود کفایی را عهده دار می باشد. درجمهوری اسلامی ایران دولت در قبال توسعه آموزش و پرورش مسئول بوده و وزارت آموزش و پرورش با نیت نیل به هدف فوق فعالیت می نماید. استراتژی‌‌های اساسی آموزشی و پرورشی کشور در چهار چوب برنامه های توسعه اول و دوم طی سا‌ل‌های دهه ۱۹۹۰ سازماندهی شده ، واین درحالیست که اتخاذتصمیمات عمده حوزه آموزش بر عهده کابینه و شورای عالی آموزش وزارت آموزش و پرورش می باشد.با توجه ‌به‌دامنه گسترده فعالیت‌های وزارت آموزش و پرورش درحوزه (( آموزش همگانی )) شورای مذکور به پذیرش سیاستگذاری کلان برنامه‌های آموزشی شامل تصمیم گیری وتعیین تاکتیکهای عمومی (( آموزش همگانی )) طی دهه ۱۹۹۰ مبادرت نمود. شورای عالی وزارت آموزش و پرورش که در۱۹۷۹ تشکیل یافت از تعداد ۱۷ عضو برخوردار می باشد که با پیشنهاد وزارت آموزش و پرورش و حکم قانونی رئیس جمهور منصوب می‌گردند. علاوه بر این چندین مرکز هماهنگی در جهت ارائه(( آموزش همگانی )) به شهروندان فعالیت دارند که از آن جمله میتوان به (( دپارتمان آموزش ))‌، (( دپارتمان پرورش)) ، (( دپارتمان برنامه ریزی )) ، (( سازمان تحقیقات و برنامه ریزی های آموزشی ))‌، ((سازمان نو سازی و توسعه مدارس ))‌، (( سازمان آموزش و پرورش استثنایی ))‌و (( اداره آموزش عمومی)) اشاره نمود.مسوولیت اصلی نهادهای مذکور ارائه لوایح قانونی آموزش همگانی به‌شورای عالی وزارت آموزش و پرورش بر اساس توصیه‌ها و پیشنهادات ادارات تحت سرپرستی‌‌ و همچنین ادارات عمومی وزارت آموزش و پرورش مستقر درمراکز استانها‌ می باشد.گفتنی است که لوایح قانونی فوق پس از تصویب شورای عالی‌ آموزش و پرورش، قانونی و لازم الاجرا می گردند. ادارات عمومی وزارت آموزش و پرورش مستقر درمراکز استانها‌ که تحت نظارت و هماهنگی دپارتمان‌ها و سازمانهای مربوطه‌ فعالیت می نمایند به اجرای قوانین مصوب مبادرت می‌نمایند. معاونین آموزشی وکارشناسان ارشد آموزش ابتدایی وزارت آموزش و پرورش به تشکیل جلسات جداگانه‌‌6 ماه یکباردرجهت ارزیابی فعالیت‌های جاری و نظارت بر روند پیشرفت آموزش همگانی مبادرت می‌نمایند.نتایج جلسات و استراتژی‌‌های طراحی شده جهت ارزیابی اهداف آموزش همگانی به‌دپارتمانها و مراکز تحت نظارت وزارت آموزش و پرورش ارسال می گردد.
نهادهای مرکزی مدیریتی
از جمله مهمترین نهادهای مرکزی مدیریتی می توان به موارد ذیل اشاره نمود:
۱- وزارت آموزش و پرورش که مسوولیت طبقه بندی و تأمین مالی مقاطع۳ گانه آموزشی را بر عهده دارد.
۲-شورای عالی آموزش که مسوولیت سیاستگذاری برای آموزش غیر دانشگاهی را بر عهده دارد.
۳-وزارت فرهنگ و آموزش عالی که مسوولیت رسیدگی و نظارت بر امور دانشگاههای علوم ، هنر و تکنولوژی را عهده دار می باشد.
۴-وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی که مسوولیت رسیدگی ونظارت بر مدارس پزشکی، پیراپزشکی و مراکز ویژه آموزش بهیاران را عهده دار می باشد.
۵-وزارت کار و امور اجتماعی که مسوولیت ارائه آموزشهای غیر رسمی من جمله رشته های فنی و حرفه‌ای را عهده دار می باشد.
۶-مؤسسات تخصصی آموزش عالی که تحت نظارت وزارتخانه های کشاورزی ، نفت ، صنایع و… و با توافق وزارت فرهنگ و آموزش عالی به اهداء گواهینامه های آموزشی مبادرت می نماید که از آنجمله می‌توان به مؤسسات « دانشگاههای علمی – کاربردی » اشاره نمود.
۷-ادارات کل آموزش استانی که مسوولیت نظارت ، تجهیز ، برنامه ریزی ، اجرا ،تخصیص بودجه و کلیه امور مربوط به مدارس ، مراکز آموزش معلمان و شوراهای استانی را برعهده دارند.
۸-ادارات آموزشی منطقه ای که مسوولیت رسیدگی و نظارت بر امور ویژه مدارس ، مؤسسات پیش‌دانشگاهی، کار و دانش ، مؤسسات آموزش خصوصی ، مدارس شاهد و ایثارگران ، انجمن‌های اولیاء و مربیان و مراکز فرهنگی را عهده دار می باشند.
چالش ها و الزامات مدیریتی نظام آموزشی
نظام آموزش و پرورش در ایران به دو دلیل اصلی به شرح ذیل از آغاز پذیرش تحولات جدید ( از اواسط قرن نوزدهم میلادی ) تا کنون در ایجاد بستر مناسب جهت توسعه علمی کشور موفق نبوده است:
۱-آشنایی محدود و پذیرش سطحی شیوه های نوین تعلیم و تربیت غربی
۲-تفوق سیاستمداران برعرصه فرهنگ و آموزش علوم
در گذشته آشنایی محدود و بهره برداری سطحی از دستاوردهای جدید نظام آموزشی غرب تا حدود بسیار زیادی به مواجهه ” غیر منطقی و احساسی ” حکومتهای وقت و کلیت جامعه ایرانی با مظاهر تمدن غرب باز می گشت. از این روی، تغییرات اعمال شده در نظام کهن آموزش و پرورش ایران از تغییر مکاتب آموزشی به مدارس ، حصیر به نیمکت، عریض تر نمودن تشکیلات آموزشی و به کارگیری و استخدام معلمین جدید , مدیران و ناظمین , ساعات حضور و غیاب , سرود خوانی و افراز پرچم ,انتشار کتب جدید و لباس های متحدالشکل فراتر نرفته و کمتر نشانه ای از تغییر تفکر سنتی در شیوه های مدیریت نظام آموزشی ، پذیرش الزام آشنایی جدی با مبانی علوم جدید و روش های آموزش علمی ، تحول رابطه معلم و متعلم ، انطباق محتوای کتب درسی با نیازهای جامعه و بکارگیری شیوه های نوین تعلیم و تربیت لحاظ نگردید..در نتیجه به رغم افزایش کمی مدارس و دانش آموزان و تالیف و تدریس کتب جدید ، بنیانهای توسعه علمی کشور قوام نیافت. اصلی ترین علت این مساله به شیوه مدیریت نظام آموزشی کشور که به رغم قرار گرفتن ایران در یک موقعیت جدید , کماکان بر پایه تفکرات سنتی و نا کارآمد استوار بود ، باز می گشت.تحت چنین شرایطی، ایرانیان از یک سو فرصت آشنایی عمیق با مبانی علوم جدید و جستجوی راهکارهای تحقق توسعه علمی کشور را از دست داده واز سوی دیگر تربیت فرزندان این مرز و بوم براساس شیوه های نوین تعلیم و تربیت صورت نگرفت تا به عنوان پشتوانه های مناسبی جهت رفع عقب‌ ماندگی‌های تاریخی ایران محسوب گردد. از این روی تا آغاز انقلاب اسلامی , پیشرفتهای علمی برخی از نخبگان ایرانی بیشتر معلول نبوغ ذاتی آنان و نه تحول مثبت در نظام آموزشی کهن ایران بوده است. اما علی رغم وقوع انقلاب اسلامی , بنا به دلایل گوناگون , مساله جستجوی راهکارهای صحیح بهره مندی از دستاوردهای جدید آموزشی جهان و تلاش جهت کارآمدسازی نظام آموزش و پرورش ، تحت الشعاع مسایل دیگری قرار گرفته است. اختصاص بودجه ناچیز به امور با اهمیتی نظیر تامین ابزار آموزشی و کمک آموزشی , تغییر کیفی کتب درسی , بهبود وضعیت معیشتی فرهنگیان , اصلاح ساختار اداری نظام آموزش و پرورش از یکسو و عدم برنامه ریزی علمی در جهت اصلاح شیوه مواجهه نابرابر و سردرگم بخشهای متعدد جامعه آموزشی با تحولات جدید دنیا از سوی دیگر , از دلایل صحت ادعای فوق به شمار می رود. بنابراین از آنجا که به رغم کلیه تلاشهای مثبت, تاکنون اقدامات مهم و اساسی , جهت کارآمدسازی نظام آموزش و پرورش از طریق اصلاح نظام مدیریتی, ایجاد تشکیلات مناسب اداری و مدرن سازی شیوه های آموزشی صورت نگرفته , تحقق اهداف برنامه های توسعه علمی- اجتماعی کشور با مشکل مواجه شده است. همانگونه که قبلا نیز بدان اشاره گردید،تفوق سنتی و قیم مابانه مسئولین سیاسی بر مقدرات نظام آموزش وپرورش کشور یکی دیگر از دلایل ناکارآمدی نظام آموزش و پرورش در زمینه سازی توسعه علمی کشور محسوب می گردد. در واقع برنامه ریزی و هدایت نظام آموزشی و مقدرات آن در آماده سازی بسترهای توسعه علمی کشور , نباید به چگونگی تشکیل یک حکومت یا روی کار آمدن یک دولت وابسته باشد. در واقع اصلاح , بازسازی و کارآمد سازی این سیستم از طریق تصحیح شیو های مدیریتی آن و با پذیرش فرضیه لزوم علمی بودن مدیریت نطام آموزشی از جانب مسئولین امکان پذیر است. از این روی در شرایط کنونی “تغییر و بهینه سازی ” نظام مدیریتی آموزش و پرورش به قدری مهم است که مساله “مقبولیت سیاسی ” مدیریت آن در پیشگاه مسئولین حکومتی در درجه دوم اهمیت قرارمی گیرد. از این رو بیشترین تلاش نخبگان فرهنگی به اعمال تغییر معادله همیشگی روی کارآمدن دولت جدید بادگرگونی اهداف, مدیریتها و شیوه های نظام آموزشی کشور معطوف میگردد. فرایند تکوین و تحول نظام آموزش و پرورش باید به گونه ای طراحی گردد که از یک روال منظم, منطقی و علمی متناسب با شرایط و نیازهای جدید جامعه تبعیت نموده و حتی الامکان به دور ماندن نظام مذکور از تاثیرات منفی تحولات سیاسی منتهی گردد.جهت کاهش تسلط سیاست بر نهادهای آموزشی , راهی غیر از تلاش فرهنگیان برای محقق سازی ” جامعه مدنی ” از طریق تقویت ” روح عمل جمعی ” و علاقه به ” مشارکت جویی” اجتماعی , سیاسی و کوشش جهت تسلط ” فرهنگ انتقادی ” در میان معلمین و دانش آموزان و جدیت در آموزش مبانی علوم جدید وجود ندارد. تنها در این صورت است که میتوان به واگذاری مدیریت نظام آموزشی به فرهنگیان متخصص و کاهش نقش دولت تا حد طراحی “سازو کارهای حمایتی ” متناسب با تقویت نقش فرهنگیان در مدیریت نظام آموزشی امیدوار بود.وجود نظام آموزش و پرورش کارآمد ,علاوه بر تقویت بنیه علمی کشور و تربیت صحیح بنیاد شخصیتی کودکان, آحاد جامعه را نیز به سوی مشارکت فعال در فرایند توسعه همه جانبه رهنمون می سازد. از این روی، برمسئولین حکومتی است که با همکاری فرهنگیان و سایر کارشناسان به تعیین و تببین استراتژی مدیریت نظام آموزش و پرورش در قالب یک مرحله انتقالی و با توجه به اهداف ذیل مبادرت نمایند:
۱-کاهش نقش مدیریتی و نظارتی دولت در آموزش و پرورش و فراهم سازی زمینه های استقلال نظام آموزشی از نظام سیاسی
۲-سپارش مدیریت نظام آموزشی به کارشناسان واقعی و اشخاصی که از قدرت طراحی برنامه های نوین و بهره مندی هر چه بهتر از تحولات جدید دنیا در زمینه آموزش برخوردار بوده و به اصلاح ساختار بوروکراسی اداری، مشکلات عمده فرهنگیان , جذب برنامه های حمایتی دولت و اجرای رضایت بخش سیاستهای عمومی دولت در حوزه آموزش و فرهنگ مبادرت نمایند. استراتژی مذکور به عنوان مبنای تدوین طرح جامع آموزشی فرهنگی، به تحول اساسی در نظام آموزش و پرورش از طریق اصلاح ساختار اداری ناکار آمد نظام آموزشی , مدرنیزاسیون روشهای آموزشی ، ارتقا، کیفیت کتابهای درسی،تامین ابزار آموزشی و کمک آموزشی , افزایش کمی مدارس و تعداد افراد برخوردار از تحصیلات رایگان منتهی می گردد. دراین طرح نظام آموزشی، لزوما یکسان سازی شکلها ، روحیات و تفکرات کودکان با آرمانهای سیاسی حکومتی مد نظر نمی باشد زیرا تحقق توسعه علمی و حل مشکلات عدیده آموزش و پرورش , از طریق مقید نمودن آن به رعایت الگوهای مطلوب سیاسی امکان پذیر نیست.
عملکرد وزارت آموزش و پرورش
آموزش و پرورش را چنانچه ” تفکر سیستماتیک ” در آن جاری نباشد نمی توان ” نظام آموزش و پرورش ” نامید. عملکرد وزارت آموزش و پرورش کشور ایران را میبایستی از دو جنبه مد نظر قرار داد که به طور قراردادی می توان آن ها را بعد ” کمی ” و بعد ” کیفی ” نام نهاد. تکنولوژی آموزشی که بر مفهومی فراتر از کاربرد ابزارهای آموزشی مشتمل می گردد، عبارت است از یک رویکرد نظا م مند جهت طراحی , اجرا , ارزش یابی و حل مشکلات در کل فرایند یاد دهی و یادگیری با بهره گیری بهینه از یافته‌های علمی نظیر روانشناسی و علم ارتباط انسانی و تلفیق مطلوب و مناسبی از منابع انسانی و غیر انسانی به منظور ایجاد یادگیری عمیق تر، موثر ترو پایدارتر
شکل اصلی و کلی آموزش و پرورش میبایستی از یک تفکر نظام مند متاثر گردد، به عبارت دیگر آموزش وپرورش را چنانچه “تفکر سیستماتیک ” در آن جاری نباشد نمی توان نظام آموزش و پرورش , نامید. در حالیکه اگر عناصر موجود در آن به شکلی اتفاقی و تا حدودی غیر منطقی کنار یکدیگر قرار گیرند بهترین نام برای آن ” شبه نظام آموزش و پرورش ” خواهد بود.

چکیده:
در اقتصاد پرشتاب و مبتنی بر دانش امروز کارکنان ارزشمند ترین سرمایه های سازمان هستند ولی همین سرمایه های ارزشمند چنانچه درست مدیریت نشوند می توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان تبدیل شوند و همچنین نتایج پژوهشی نشان می دهد که مدیران ارشد پرچالش ترین و مشکل ترین بخش وظایف مدیریتی خود را اداره کارکنان و مدیریت منایع انسانی سازمان می دانند این مهم حاصل نخواهد شد مگر با ایجاد و توسعه فرهنگ کار تیمی در یک سازمان.
هدف مشترک و ایجاد تعهد به هدف و ارزشهای گروهی به عنوان گام اول در تشکیل یک تیم شناخته شده است وانضباط گروهی ارتباطات موثر انگیزش و شوق کامیابی اعتماد متقابل و بالاخره آموزش مستمر به عنوان عوامل مهم پایداری و موفقیت یک تیم ذکر شده اند .
مقدمه: واقعیت این است که تیمی بزرگ نمی توان ساخت مگر اینکه بازیگرانی بزرگ داشته باشیم و در واقع کارآیی یک تیم با کارآیی اعضای آن افزایش می یابد با توسل به خصوصیات و ویژگی هایی که در این مقاله آمده است می توانید عضو بهتری برای تیم خود باشد.
اصل اول : سازگار و انعطاف پذیرند.
در واقع نخستین گام در راه ایفای نقش در تیم ها میل به سازگاری با تیم است نه این که این انتظار داشته باشید که تیم خود را با شما سازگار کند.
بازیگران تیمی که سازگار و انعطاف پذیرند؛ ویژگیهایی دارند:
 1- احساس امنیت می کنند: در واقع کسی که احساس امنیت می کند از تغییر باکی ندارد  چنین آدمی موقعیت جدید یا تغییر مسئولیت های خود را برپایه ی
واقعیت های موجود ارزیابی می کند.
۲- خلاق هستند: یعنی اینکه وقتی روزگار دشوار می شود راهی می یابند در واقع کسانی که در هنگام سختی ها دچار هراس نمی شوند و با تفکر گامی نو بر می دارند خلاق هستند و این خلاقیت هست که سازگاری را تقویت می کند؛ زیرا می تواند با شرایط جدید؛ به شیوه ای نو کنار بیایید.
برای سازگار تر شدن و انعطاف پذیر شدن نقش خودرا ارزیابی کنید و ببینید که آیا نقش دیگری هست که آن را به خوبی یا حتی بهتر از این ایفا کنید!
گاهی هم ممکن در تیم با مسئله ای روبرو شوید در این مواقع همیشه باید فراتررا ببینید به این حالت که کمی خودتان را به عقب بکشید و سعی کنید از دید و زاویه دیگری به مسئله نگاه کنید.
دیگه اینکه بهتر است خود را به آموختن مهارت دهید.
اغلب هروقت که بحث از آموختن می شود اکثرا به یاد کتاب و جزوه و غیره می افتند و این که اگر قرار است چیز جدیدی یاد بگیرند؛ کتاب بخوانندو… این به نظرشان دشوار می آید. اما همه آموخته ها به کتاب خواندن نیست.
فرصت های خیلی خیلی زیادی برای آموختن هست؛ فقط بر این شرط که درآن مکان و زمانی که باید بشنوید و ببینید واقعا گوشهای شنواو چشم های بصیری داشته باشید و مطمئن باشید که به آموخته های هرچند اندک شما می تواند در یک مکان و زمان دیگر به کار و کمک شما به عنوان اعضای یک تیم یا گروه بیاید.

اصل دوم: اول باید با یکدیگر کار کرد؛ بعد با یکدیگر برنده شد.
همواره چالش های بزرگ کار تیمی بزرک می طلبد و ضروری ترین صفتی که تیم را در کارهای دشوار موفق می سازد همکاری توام با همدلی اعضای آن است.
باید دقت کنید که منظور صرفا همکاری تنها نیست؛ زیرا همکاری یعنی اینکه با توافق یکدیگر کاری را انجام دهیم اما اگر همدلی هم با آن جمع شود؛ یعنی انجام کار در کنار یکدیگر و اعضای تیم های همدل؛ عالم دیگری دارند.
عواملی که باعث همدلی اعضای تیم می شود:
بزرگترین عامل تحول در برداشت و بینش است بینشی در راستای آن اعضای تیم باید به چشم هماکارانی همدل به آن بنگرند نه به چشم رقیب!
البته ما منکر این نمی شویم که در هر تیمی رقابت وجود دارد در یک گروه از فرزندان خانواده اما اگر می خواهید این تیم به هدف بزرگ برسد باید در راستای رقابتی سالم و مکمل آنها بود.
مورد بعدی کانون توجه ماست؛ این که هر وقت اتفاقی افتاد اول این سوال را از خودتان کنید که این اتفاق چه پیامدی برای تیم دارد در مرحله بعد بپرسید چه چیزی برای من دارد! در واقع باید به جای خود؛ تیم را در کانون توجه قرار دهید و به فکر همه باشید.
اصل سوم:مشتاقند
در واقع انسان در هر کاری که اشتیاق داشته باشد؛ توفیق می یابد. چون برای پذیرش هر چیزی در هستی اشتیاق و نیاز لازم است. رابرت هوبارد می گوید: اگر می خواهید به اشتیاق برسید سعی کنید هر کاری را در سطح عالی آن انجام دهید چون کاری که خوب انجام شد؛ اشتیاق شما را بر می انگیزد.
اصل چهارم: تعهد پذیرند.
William hmarray در این باره می گوید :
لحظه ای که خود را به انجام کاری متعهد می سازیم خداوند هم به یاری می آید؛ دست هایی به یاوری می آیند که اگر تعهدی نداشتید؛ نمی آمدند.
بسیاری از مردم تعهد را از دریچه ی حساس خود می نگرند اما تعهد راستین چیز دیگری است؛ تعهد امری احساسی نیست بلکه ریشه ی آن در منش ماست. چون احساسات پیوسته احساسات پیوسته در نوسانند؛ اما تعهد به سنگ خارا می ماند.
تعهد به استعداد توانایی بستگی ندارد.به قدرت بیشتر؛ توانایی یا فرصت گرانبها تر نیازی نیست. بنابراین است که آن چه را داریم به کار گیریم. یعنی اگر خود را به کاربرد آنچه داریم؛ متعهد سازیم خواهیم دید که هم استعداد داریم؛ هم توانایی و می توانیم به تیم خود بهره بیشتر برسانیم.
اما چه طوری می شود یک تعهد پایدار داشت؟
اساسی ترین پاسخ این است که اگر پایه های تعهد ما براساس اعتقادات و ارزش های ما بنا شده باشند؛ حفظ آن تعهد آسان تر خواهد بود.
و از طرفی باید قبل از هر چیز تعهدات اعضای تیم خود را ارزیابی کنیم؛ چون اساسا تعهد نسبت به آدم های نا متعهد ناممکن است.
در انتها در راستای تعهد خود دل به دریا بزنید.
اصل پنجم:
Fredrich nitzsche می گوید: اگر کسی که ” چرای ” دارد که برای آن زندگی کند؛ تقریبا “چگونه ای” را تحمل می کند.
به این معنی که اعضای تیمی که در راه رسیدن به هدفشان احساس رسالت می کنند؛ آنها مقصد تیم را می دانند و به رهبر تیم اجازه رهبری می دهند و توفیق تیم برای آنها مهمتر است تا توفیق خود.
اصل ششم:
William bullergeats در این راستا می گوید:
مثل خردمندان فکر کنید اما با مردم به زبان خودشان حرف بزنید.
اعضای تیمی که با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند قبل از هر چیزی می دانند که نباید خود را از دیگران جدا کنند.
اعضای تیم هر قدر بیشتر یکدیگر را بشناسند و هدف های تیم را بهتر بدانند؛ تفاهم بیشتری پیدا می کنند.
بازیکنی که درباره اعضای تیم اطلاعات داشته باشد و با آنها ارتباط داشته باشد؛ سرمایه تیم است.
اما خوب برای بهبود از ارتباطات با اعضای تیم باید آنها رک وراست باشید.
اگر ممکنه یاران تیمی را بی خبر نگذاریم.
یعنی اگر ممکنه دیگران هم در جریان اموری گذاشت بهتره که اجازه دهیم آنها هم وارد جریان امور شوند چون مردم به کاری که به بازی گرفته شوند؛ بیشتر بها می دهند و به چشم صاحب کار نگاه می کنند.
اصل هفتم:
دستاوردهای چشمگیر حاصل عادی و معمولی است.
ما همواره باید پیشاپیش زمان فکر کنیم و کارهای آینده را مرحله بندی کنیم و برای انجام هر مرحله آمادگی های لازم را پیدا کنیم . مثلی است که می گوید: یک بار می توانید ادعا کنید که غافل گیر شده اید بعد از آن معنایش این است که آمادگی ندارید.
اصل هشتم: لایق و با کفایت هستید
جمله معروفی از Howard w.newton هست که می گوید مردم اغلب فراموش می کنند که کارها با چه سرعتی انجام دادیم؛ اما کیفیت کار در یادها می ماند. کسانی که کیفیت برای آنها است به جزئیات می پردازند این اصل است که اگر کارهای کوچک را خوب انجام دهیم کارهای بزرگ خود به خود انجام می شوند و همواره بایستی راه را تا آخر ادامه دهیم.
وقتی شروع به کار می کنیم اگر کیفیت برای ما مهم است؛ بایستی کار را تمام و کمال به پایان برسانیم و نگذاریم که هیچ گوشه ای از کار ناتمام بماند.
اصل نهم: اعتماد
در یک کار تیمی کسانی که قابل اعتماد هستند که قبل از هر چیزی مسئولیت پذیر باشند و در انجام هر کاری فکر کنند داشتن هم زمان این دو صفت ضروری است یعنی این که همواره می شود به کسی اعتماد کرد که در انجام هر کاری فکر می کند حتی اگر آن کار از محدوده ی وظایف و مسئولیت کاری او خارج باشد و وقتی آن کار انجام در نهایت به نفع تیم تمام می شود.
آخرین ویژگی عضو قابل اعتماد تیم پایداری اوست.
به این مفهوم که اگر نتوان بر یاران تیمی همیشه اعتماد کرد ؛ هیچ گاه نمی توان اعتماد کرد.
پایداری فراتر از استعداد است و منشی را می طلبد که به رغم دشواریها جاترند.
اصل دهم: با یاران تیم می جوشند
اگر ما به عنوان اعضای یک تیم از خواست ها امیدها و هدف های هم تیمی هایمان با خبر باشیم ؛ بهتر می توانیم بیا آنها روابط صمیمانه ای را شکل دهیم ؛ و در این حالت از وجود و حضور یکدیگر لذت می بریم و در سایه ی این با هم بودن می توانیم کارهای دشوار و ناخوشایند را به تجربه های مشترک و مثبت برگردانیم.
اصل یازدهم: انضباط دارند
این که اعضای یک تیم در برخی از شرایط خارق العاده چه می کنند؛ نتیجه پرورش انظباط ان ها در سالهای پیش است.
اما خوب انضباط در چه زمینه هایی باید ایجاد شود ؟
اول از هر چیزی باید انضباط را در اندیشه ی خودمان بارور کنیم .
انضباط احساسات و عواطف داشته باشیم به این مفهوم که اجازه ندهیم احساسات ما را از کاری که باید انجام دهیم و مورد اخر انضباط در اقدام و عمل هست .
اصل دوازدهم : یاران تیمی را بالا می کشند
این اصل بر یاران تکیه می کند و اعتقاد دارد که هرچه بر قدر و ارزش یاران تیم افزوده شود کارایی تیم بالاتر می رود.
اعضای چنین تیمی به یاران خود قدر ور منزلت می دهند ؛ در این صورت است که عملکرد کار بالا تر می رود چون عملکرد آدم ها به طور معمول باز تاب انتظارات کسانی است که مورد احترام آنهاست.
قبل از هر چیز آنها این مطلب را می دانند که تا خودشان پر و بال نگشایند نمی توانند به دیگران پر وبال بدهند .
در کل اگر ما بخواهیم بر توانایی یاری از یاران تیمی خویش بیفزاییم بایستی اول سطح کار خود را بالا ببریم .
اصل سیزدهم: همواره پیگیر و ستوه اند
اعضای چنین تیمی هرگز و هرگز میدان را ترک نمی کنند.
آنها همواره در انجام کاری که قرار است انجام دهند اصرار و سماجت دارند؛ اصرار در کار یعنی این که :
۱-    هرچه دارید در طبق اخلاص بگذارید نه بیشتر از آن را
۲-    با عزم و اراده کار کنید نه این که خود را به دست سرنوشت بسپارید
کسی مثل توماس ادیسون که می گفت : من از جایی آغاز می کنم که آخرین نفر رها کرده است.
اصل چهاردهم: دره ی ارتقای خویشند
کسانی که در پی ارتقای خویشند نمی گذارند که روزی بگذرد مگر اینکه آنها چیز جدیدی یاد گرفته باشند چیزی که بر دانش و معلومات آنها بیفزاید.
کسانی که پیوسته به فکر ارتقای سطح دانش و بینش خود هستند از سه فاکتور آمادگی تفکر و تامل و به کار بستن غافل نمی مانند و در راه ارتقای خویش از برنامه آموزشی برای پیشرفت خود استفاده می کنند
اصل پانزدهم: از خود گذشته اند
Charler Goodyear می گوید: از اینکه من کاشتم و دیگران برداشتند گله ای ندارم پشیمانی فقط وقتی معنی دارد که بکاریم اما کسی درو نکند.
راه های زیادی برای تقویت این صفت در ما وجود دارد از جمله اینکه
یاد بگیریم که پنهانی و بی سر و صدا کمک کنیم .
کمک کردن به دیگران بدون هیچ انتظاری از خود آنها یک منش فوق العاده است که حاصل از خودگذشتگی است دیگر اینکه خود را عادت دهید به جای خود  دیگران را معرفی کنید یعنی اینکه سعی کنیم تا صفات مثبت دیگران را پیدا کنیم وآنها را پیش بالا دستان و اعضای خانواده شان بیان کنیم.
اصل شانزدهم : همه مشکل گشایند
همه راه حل جویان و مشکل گشایان اعتقاد دارند که مشکلات تصویر های ذهنی ما هستند و این فقط به نگرش ما بستگی دارد که چگونه و با چه نگرشی با آنها روبرو شویم اگر همه ما به آن به چشم یک مانع گذرا یا یک بدبیاری نگاه کنیم دیگر مشکلی نخواهیم داشت.
آنها اعتقاد دارند که بهتر است درباره استراتژی خود از نو بیندیشیم آلبرت انیشتن می گوید مشکلات بزرگی که با انها روبرو می شویم با همان سطح تفکری که آنها را ایجاد کرده ایم حل نمی شوند یعنی اینکه باید از لاک تفکر معمولی خود خارج شویم و چند قاعده را زیر پا بگذاریم و مسئله را از نو تعریف کنیم
اصل هفدهم : همواره قصد و هدفی دارند
Avlin toffler  می گوید که در حین انجام کارها کارهای کوچک بزرگ فکر کنید تا کارهای کوچک شما مسیری درست پیدا کند در واقع ما باید همواره هدف و مقصدی را برگزینیم که ارزش صرف عمر را داشته باشد فقط در این حالته که اگر حتی راه طولانی هم باشد عزم و اراده ما سست نمی شود این افراد هدف گرا همواره این شعار را در ذهن دارند که ما به دنیا نیامده ایم که همه کار را انجام دهیم بلکه امده ایم که کاری انجام دهیم به همین منظور است که همواره مسئولیت های خود را اولویت گذاری می کنیم و پیوسته بر مبنای آن کار می کنیم.
 خوب است نه گفتن را یاد بگیریم جان ویدسو می گوید اگر به هر کاری که خوشتان آمد دست بزنید و برای هرچیزی که دوست دارید وقت بگذارید ان وقت کاری که باید انجام دهید را به انتظار گذاشتید و مسلما نمی توانید در آن کار با کیفیت بدرخشید.

موارد زیر برای یک سایت مربوط به داونلود کتاب می تواند مد نظر قرار گیرد . البته برخی موارد الزامی نیست و می توانید با نظر خود برخی بخش ها را در نظر نگیرید یا بخش های دیگری را خود به آن اضافه کنید . ضمنا برای طراحی ، بهتر است به سایت هایی که قبلا آدرس آنها را به شما دادم مراجعه کنید و از نحوه طراحی آنها کمک بگیرید .
بخش کاربری :
–    مهمترین بخش سایت ، بخشی است که عناوین کتابها را نشان می دهد و کاربر می تواند با کلیک بر روی عنوان کتاب به صفحه ای برود که در آن اطلاعاتی مختصر در مورد کتاب و لینک داونلود آن قرار دارد .
–    بخش دیگر سایت می تواند مربوط به لینک های سایر سایت های دیگر که کار مشابه سایت ما را انجام می دهند و کتابخانه های الکترونیکی معروف باشد .
–    بخش جستجو نیز باید در سایت گنجانده شود تا زحمت کاربر برای یافتن کتاب کمتر شود
–    تبلیغات نیز در بخشی از صفحه اصلی می تواند جایگذاری شود
–    توجه داشته باشید که سایت پویا است یعنی بیشتر اطلاعات موجود در آن باید از پایگاه داده خوانده شود و توسط مدیر سایت قابل تغییر باشد .

بخش مدیریتی :
–    در صفحات سایت یک بخش کوچک برای ورود نام کاربری و رمز عبور مدیر سایت و کاربران عضو در سایت باید گنجانده شود . مدیر سایت از این طریق می تواند به صفحات کنترلی دسترسی یابد و کاربران عضو می توانند کتاب های جدید خود را در سایت بگذارند . (البته می توان عضویت کابران در سایت را ندیده گرفت و به هر بازدید کننده از سایت اجازه اضافه کردن کتاب را داد )
–    توجه داشته باشید اگر عضویت کاربران را در نظر نگیرید  بخش کنترلی فقط مختص مدیر سایت می شود و لازم نیست هیچ صفحه کنترلی برای کاربران و عضو شدن آنها قرار داد .
–    صفحه کنترلی مربوط به مدیر سایت می تواند حاوی امکاناتی مثل حذف کاربران ، حذف یا تغییر اطلاعات کتاب ها ، تغییر لینک ها و هر گونه اطلاعاتی است که در سایت نمایش داده می شود ، باشد .
–    صفحه مربوط به کاربران عضو می تواند دارای امکانات اضافه کردن کتاب ( و در صورت امکان عضو شدن کاربران ، اصلاح اطلاعات شخصی کاربر) باشد .

مقدمه:
ارتقای سطح دانش ،توانایی و مهارتهای ارتباطی برای پاسخ گویی به نیاز های جدید، یک رویکرد مهم در سازمانهایی است که به اصل پویایی مداوم پایبندند هر سازمانی برای ایجاد ارتباط مستحکم تر و بهتر با گروههای مخاطب ومشتریان خود تدابیری اندیشیده است.امکانات اینترنت یکی از مناسب ترین ودر عین حال ساده ترین راههای ایجاد ارتباط دو سویه بین سازمان و کلیه افراد و نهادهای ذینفع است .بهره برداری از امکانات اینترنتی همواره به دو عامل اصلی وابسته است.
نخست،فناوری جدید ودیگر شیوه وکیفیت استفاده از این پدیده با اقبال رو به فزونی برای استفاده از اینترنت مواجه است.
شاید سخن راندن از مزایا و مضار اینترنت در عمل چندان ثمر بخش نباشد اینترنت نیز همچون پدیده های دیگر عصر جدید راه خود را پیموده و با توجه به امکانات بی سابقه ای که دارد به سرعت گسترش خواهد یافت.
اگر از چون وچرا و مجادله درباره اساس و فلسفه اینترنت صرفنظر کنیم وآنرا همچون رسانه های نوین،
یک پدیده با ویژگی های خاص خودش بدانیم، ناگزیریم به تناسب موضوع مورد نظر به جنبه هایی از اینترنت بپردازیم که مستقیم و غیر مستقیم بر روی سازمانها و کاربران تاثیر می گذارد.
۱-    سازمانها:سازمانها اعم از دولتی و خصوصی که از عمده ترین کاربران اینترنت هستند دو دلیل عمده را برای توجیه ضرورت استفاده از اینترنت را مطرح می کنند،نخست آنکه این پدیده مجرای مناسبی برای انجام امور جاری مانند مبادلات دو وچند جانبه وامور تجاری آنهااست که علاوه بر کاهش هزینه ها ونیاز به نیروی انسانی،در تسریع امور تاثیر غیر قابل انکاری دارد دیگر آنکه اینترنت جایگاه بسیار مناسبی برای انتقال اطلاعات به اشکال مختلف و اطلاع رسانی به ویژه آنکه ارتباط با مشتریان ومخاطبین از این طریق،از جهاتی بر بسیاری از اشکال دیگر ارتباط برتری دارد.
۲-    کاربران : کاربران اینترنت به طور عام اگر چه هنوز منابع اطلاعاتی ،مجراهای انتقال اطلاعات و فرایندهای خارج از چهار چوب اینترنت بخش اعظم نیاز های کاربران را تامین می کند وشاید تا آینده ای نه چندان نزدیک، جایگاه آنها حفظ خواهد شد. اما ارزیابی گرایش کنونی کاربران به اینترنت حاکی از آن است که جایگاه این پدیده به عنوان یکی از مهم ترین منابع اطلا عاتی ومجراهای ارتباط روز به روز مستحکم تر میشود از این رو بر خلاف معضلاتی که هم اکنون در زمینه بهره برداری از اینترنت وجود دارد،چشم پوشی از آن به معنای از دست دادن امکانات اطلاعاتی و ارتباطی است تامین آنها از طرق دیگر یا میسر نیست و با مستلزم صرف هزینه،نیروی انسانی و زمان فراوان است.
 در این پروژه سعی بر آن شده  کاربران بتوانند با مراجعه به سایت و در محیطی کاملا ً آرام قبل از سفر خود هتل مورد نظر خود را بازدید کنند و از امکانات و خدمات ونیز هزینه های احتمالی آن آگاهی پیدا کنند وبنا به سلیقه خود امکانات خاصی را برای خود انتخاب نمایند .بازدید کنندگان همچنین میتوانند سوالات و تقاضاهای خود را به مدیریت هتل ازطریق ایمیل بفرستد تا پس از بررسی،پاسخ را به وی بدهند و در نهایت در صورت تمایل اتاق مورد نظر خود را برای اقامت خود رزرو نمایند تا با  خیالی آسوده سفر نمایند .
اهداف و اهمیت:
مهمترین هدف این وب سایت ارائه امکان استفاده کاربران وبه خصوص مسافران از امکانات هتل در هر مکانی و زمان بدون مراجعه حضوری است. از اهداف این سیستم سرعت و اطلاع رسانی به موقع و انجام رزرواسیون در حداقل زمان ممکن است.
والبته از موارد قابل ذکر امنیت سیستم است که تنها مدیریت سایت میتواند اطلاعات قسمتهای مختلف را تغییر دهد.
امکانات:
•    امکان استفاده از  اطلاعات خدمات داخلی هتل
•    امکان عضو شدن در سایت و ارائه خدمات ویژه به اعضا
•    امکان رزرو هتل در سراسر جهان
•    امکان ارسال نظرات و پیشنهادات به مدیریت هتل
•    امکان بهره مندی از اطلاعات رستوران های هتل
•    امکان بهره مندی از اطلاعات خدمات رزرو در سراسر جهان
•    ارائه امکان  هر گونه عملیات مدیریتی به مدیر سایت 
•    امکان دیدن قسمتهای مختلف هتل
•    امکان اطلاع از موقعیت جغرافیایی هتل
•    امکان بهره مندی از خدمات تفریحی و ورزشی هتل
•    امکان سفارش انواع غذاهای ایرانی وانواع دسر و پیش غذا
•    امکان ثبت مطالب و خاطرات میهمانان در سایت

ساختار پایان نامه:
موضوع فصل های بعدی پایان نامه به ترتیب زیر میباشد.
فصل اول: مقدمه
فصل دوم:تجزیه وتحلیل وطراحی سیستم
فصل دوم شامل تحلیل و امکان سنجی و طراحی سیستم می باشد که در آن توضیحاتی در مورد نحوه ی عملکرد سیستم ونمودارهای جریان داده و نمودار های منطقی و DFD-0و DFD-1 میباشد.
فصل سوم: ابزارها و نرم افزارهای مورد استفاده در طراحی
در فصل سوم این پروژه  مروری گذرا برمعرفی  نرم افزار هایی که در طراحی صفحات وب از آنها استفاده کرده ام  خواهم داشت.
فصل چهارم: مستندات پیاده سازی
در فصل سوم نگاهی بر نحوه پیاده سازی سیستم و نحوه کار با آن می اندازم،  به گونه ای که برای هر صفحه توضیحات خاص آن صفحه را قرار داده ام و همچنین  در پایان فصل به معرفی بعضی از عناصر بانک اطلاعاتی پرداخته ام.

فصل دوم:

تحلیل و طراحی سیستم

هدف از تحلیل سیستم ها:
هدف از متدولوژِهای تحلیل و طراحی، ارائه روش مدرن برای تولید و مستند سازی نرم افزاری مطابق با نیازهای متقاضیان است. مراحل تحلیل و طراحی و پیاده سازی و نصب نرم افزار را در اصطلاح چرخه حیات تولید نرم افزار می گویند و چرخه حیات را در حالت کلی می توان در چهار مرحله به صورت زیر خلاصه نمود:

روند عملیات نرم افزار
بازدید کنندگان با اتصال به سایت می توانند از امکانات زیر استفاده کنند:
گرفتن اطلاعات مربوط به هتل از سایت همانگونه که قبلاً اشاره شد این اطلاعات شامل اطلاعاتی کلی در مورد هتل و امکانات داخلی و امکانات پذیرایی و رستورانها و همچنین امکانات ورزشی تفریحی نیز امکانات سفارش غذا و ثبت خاطرات و رزرو در اختیار بازدید کنندگان سایت قرار می دهد.
امکان سفارش غذا به این صورت میسر است که کاربر بعد از عضو شدن در سایت میتواند فرم های مربوط ب سفارش غذا را پر کندو غذای مورد نظر خود را سفارش دهد وپس از تائیدفرم سفارش منتظر دریافت غذا باشد.
امکان رزرواسیون اتاق های هتل نیز به این صورت است که  کاربر با پر کردن و فرستادن فرم رزرواسیون برای مدیریت سایت می تواند بدون مراجعه حضوری از این امکان بهره مند شود. و مدیر سیستم امکان گزارش گیری، بروز رسانی و حذف از لینکهای مرتبط را دارد.

تحلیل هزینه و منافع
منافعی که سیستم جدید در بر خواهد داشت:
کاهش هزینه های مستقیم و غیر مستقیم سیستم
آسانتر شدن بروز رسانی اطلاعات سیستم
پایین آمدن امکان بروز خطا در سیستم

هزینه هایی که سیستم جدید در برخواهد داشت:
هزینه خطوط ارتباطی
هزینه نگهداری فایل ها و پایگاه داده ها
امکان سنجی
هدف از امکان سنجی، ارزیابی اولیه جهت مقبول یا رد شدن پیشنهاد و انجام پروژه نرم افزاری است. بنابرای این تحلیل گر باید قادر به شناخت نیازها و ارائه راه حل های ممکن برای انجام پروژه بوده و زمینه های سخت افزار یا نرم افزار بری اجرای پروژه را مشخص نماید.
در بحث امکان سنجی، امکان پذیری یا احتمال هر نوع بهبود یا تصحیح در سیستم بررسی می شود.

مراحل امکان سنجی:
در اولین مرحله،صحت ومیزان اهمیت متن پروژه را مورد بررسی قرار می دهیم.سپس اقدام به شناسایی وتعیین محدوده پروژه میکنیم.با مشخص شدن حوزه عملیاتی پروژه،کار برای یافتن واقعیات در مورد چگونگی مشکلات سیستم موجود و راه حل های پیشنهادی برای رفع آن آغاز می گردد.ضمناً باید دقت کرد که هیچگونه تناقضی مابین خواسته ها و راه حل های ارائه شده برای رفع مشکلات وجود نداشته باشد.
در دومین مرحله و پس از شناسایی سیستم موجود و نیاز ها ومشکلات آن،اهداف سیستم جدید مورد بررسی و تحلیل واقع میشود.اهداف بر اساس اولویت وتقدم اجرایی طبقه بندی میشوند.
اهداف بر اساس شناخت اولیه از سیستم موجود و مشکلات ونیاز های کاربران مشخص میشوند. لذا،بایر اهداف سیستم جدید ،دربر گیرنده راه حلی برای مشکلات باشد.
در سومین مرحله موجودیت های خارج از سیستم که با آن مستقیماً در ارتباط هستند را معین می کنند.ارتباط بین یک سیستم و موجودیتهای خارجی آن در قالب ذاذه های ورودی وخروجی سیستم مشخص میشود.این ارتباطات به صورت دیاگرام متن خلاصه میشود.دیاگرام متن شاخص ورودی وخروجی های سیستم در حالت کلی است. پس از مشخص کردن دیاگرام متن وظایف اصلی سیستم مشخص می گردد.
در چهارمین مرحله عوامل محدود کننده و عواملی که اجرای پروژه را ممکن است به مخاطره اندازد و یا به عبارت دیگر میزان ریسک در موفقیت پروژه را میتوان مشخص نمود.در این راستا محدودیت های صنفی و ساختاری عملیات سیستم که ممکن است هر گونه خدشه ای در اجرای پروژه ایجاد نماید و همچنین ریسک استفاده از تکنولوژی های جدید برای پیاده سازی سیستم مکانیزه را میتوان نام  برد.
در پنجمین مرحله باید دامنه،وسعت و محدوده های پروژه را دقیقاً مشخص نموده،به تایید کار فرما رسانده شود.
در ششمین مرحله پس از شناخت کامل سیستم تحلیل گر راه حل های متفاوت و تکنولوژی های سخت افزاری و نرم افزارهای ممکن را طی گزارشی جهت آگاهی کارفرما مشخص مینماید .در این مرحله شناخت وتجربه کافی آنالیست از امکانات سخت افزاری و نرم افزار های موجود بسیار حائز اهمیت است.بررسی اقتصادی پروژه ،هفتمین و آخرین مرحله امکان سنجی است در این مرحله هزینه های اجرایی پروژه و مزایای حاصل از آن برای کارفرما مشخص میشود.   
امکان سنجی از سه جنبه برای سیستم مورد نظر انجام می گیرد:

امکان سنجی اقتصادی
هزینه اولیه پروژه از لحاظ سخت افزاری
هزینه اولیه پروژه از لحاظ نرم افزاری
این پروژه هزینه چندانی از لحاظ نرم افزاری ندارد.

هزینه پروزه از لحاظ نگهداری
این پروژه هزینه چندانی برای نگهداری ندارد و توسط مهندسین نرم افزار و امکانات کمی قابل نگهداری و بروز رسانی است.
سودهای مستقیم
بهبود خدمات اطلاع رسانی و تسریع و انجام امور

سودهای غیر مستقیم
بالا رفتن وجهه کاری هتل بزرگ نارنج

امکان سنجی عملیاتی
ارزیابی کیفیت یک سیستم مستلزم شناسایی صفات عمومی است که بایستی در یک محصول نرم افزاری وجود داشته باشد.
این صفات به شرح زیر است:
سیستم نرم افزاری باید قابل اعتماد باشد یعنی باید بنحو مطلوبی انتظارات کاربر را تحقق بخشد و در انجام وظایف محوله با شکست مواجه نشود.
سیستم نرم افزاری باید ارتباط ساده و به دور از پیچیدگی و در عین حال ارتباط کاملی را با کاربران خود داشته باشد زیرا واسطه کاربری، از بخشهای سیستمهای خدمت رسان بوده و رعایت اصول طراحی در آن تاثیر چشمگیری در نتیجه کلی سیستم خواهد داشت.
برای جلوگیری از انجام عملیات مربوط به امور کاربران به صورت دستی با ارائه اطلاعات این هتل در غالب وب سایت می توان این امکان را به کاربران داخلی و خارجی داد که به شکل بهینه تری امور رزرواسیون خود را انجام دهند. در حالیکه اگر این سیستم بصورت دستی پیاده سازی می شد علاوه بر بالا رفتن هزینه به افراد برای ثبت نام متقاضیان نیازمند هستیم که در کنار ثبت مشخصات متقاضی باید مشخصات آنها را نیز وارد نمایند همچنین کارمندی لازم است که در صورت نیاز متقاضی اطلاعات سایر اتاق های هتل را نیز ارائه کند.

تحلیل و ترسیم دیاگرام جریان داده
توضیح منابع خارجی
مدیریت وب سایت:
با امکاناتی که در سیستم به آن اختصاص داده شده می تواند در هر لحظه بر وضعیت سیستم وب سایت هتل نظارت داشته باشد. وظیفه مدیر تعیین و ارائه امکانات هتل و رزرو هتل و با توجه به شرایط متقاضی می باشد. همچنین مدیر به دلیل دسترسی به اطلاعات کل سیستم می تواند در صورت بروز مشکل برای هر کدام از کاربران آن را بر طرف نماید. به علاوه مدیر سایت می تواند نظرات و تقاضاهای کاربران را از طریق Email دریافت کند.

متقاضی:
متقاضیان می توانند در این وب سایت اتاق مورد نظر خود را انتخاب کند و پس از تکمیل فرم مخصوص آن را برای مدیر سایت بفرستد. و همچنین می تواند پس از مشاهده امکانات هتل نظرات و تقاضای خود را از قسمت تماس با ما برای مدیر سایت ارسال کند.و نیز غذای مورد نظر خود را سفارش دهدونظر یا خاطره ی خود رااز اقامت در هتل برای دیگر میهمانان به نمایش بگذارد.

مدل ذهنی (CM)

CD دیاگرام محتوا

DFD:
DFD سطح صفر:
در این سیستم ۲ موجودیت بازدیدکنندگان و مدیریت سایت قرار دارد. بازدید کنندگان می توانند در قسمت های درباره ما و صفحه اصلی و امکانات رزرو حضوری و امکانات داخلی هتل و اطلاعاتی درباره رستورانهای هتل و کافی شاپ و امکانات ورزشی و تفریحی مراجعه کنند و در صورت تمایل از امکانات رزرواسیون استفاده نمایند.
و در صفحه تماس با ما، کاربر می تواند پیشنهادات و تقاضاهاوانتقادات خود را به مدیر سایت بفرستد و پس از انجام بررسی های لازم توسط مدیریت سایت جواب صحیح برای او فرستاده خواهد شد مدیریت سایت پس از درخواست ورود login و بررسی صحت کد کاربری و رمز عبور می تواند کلیه اطلاعات مربوط به صفحات مختلف سایت را حذف، اضافه و یا تغییر دهد همچنین پرسشهای بازدید کنندگان را می تواند نگهداری نماید تا در اولین فرصت و با تحقیقات لازم به پرسشها پاسخ مناسب بدهد و نیز می تواند با بررسی بخش رزرواسیون از وضعیت اتاقهای خالی و نیز اتاق های رزرو شده هتل آگاهی پیدا کند.
DFD سطح صفر:

DFD سطح یک:
در این سیستم دو موجودیت بازدید کنندگان سایت، مدیریت سایت وجود دارد. بازدید کنندگان می توانند به قسمت های درباره ما و صفحه اصلی و امکانات رزرو حضوری و امکانات داخلی هتل و اطلاعاتی راجع به رستورانهای هتل و کافی شاپ و امکانات تفریحی و ورزشی مراجعه کنند و در صورت تمایل از امکانات رزرواسیون استفاده نمایند.
فرم های رزرواسین به منظور بررسی صحت اطلاعات وارد شده اعتبار سنجی می شوند و در صورت وجود اشتباه به کاربر اعلام می شود که آن را تصحیح کند.
در صفحه درباره ما بازدید کنندگان سایت اطلاعات لازم را در مورد خدمات کلی هتل کسب می کنند.
و در صفحه درباره ما بازدید کنندگان سایت اطلاعات لازم را در مورد خدمات کلی هتل کسب می کنند.
و در صفحه تماس با ما، کاربر می تواند پیشنهادات و تقاضاهای خود را به آدرس ایمیل سایت بفرستد، پس از انجام بررسی های لازم توسط مدیریت سایت، جواب صحیح برای او فرستاده خواهد شد.
مدیریت سایت پس از درخواست ورود بررسی صحت کلمه کاربری و رمز عبور می تواند کلیه اطلاعات مربوط به صفحات مختلف سایت را حذف، اضافه و یا تغییر دهد همچنین پرسشهای بازدید کنندگان را می تواند نگهداری نماید تا در اولین فرصت و با تحقیقات لازم به پرسشها پاسخ مناسب بدهد و نیز می تواند با بررسی بخش رزرواسیون از وضعیت اتاقهای خالی و نیز اتاقهای رزرو شده هتل آگاهی پیدا کند.

DFD سطح یک:

فصل سوم:

معرفی ابزارها و نرم افزارهای
مورد استفاده در طراحی

تاریخچه وب و HTML:
ظهور وب را می توان منشا یکی از مهمترین تحولات عصر حاضر درعرصه ارتباطات دانست سابقه اندیشه ایجاد صفحه هایی که به صورت ابر متنی ایجاد و خوانده شود منتسب به وانوار بوش Vannevar Bosh است که در سال ۱۹۴۵ طی مقاله ای در ماهنامه آتلانتیک تحت عنوان As we may think نگارش در آورد.
پس از ۴۵ سال تیم برترز (Tim Berners Lee) و روبرت گالیات
(Rovert Galliau) در آزمایشگاه اروپایی فیزیک ذره ای
(CERN) در ژنو سوئیس، پروژه HIMI را تهیه و اندیشه خود را در نوشتاری تحت عنوان
Word wide web: proposal for a Hypertext Project
به نگارش در آورده و بر اجرای آن تاکید کردند در سال ۱۹۹۲ فعالیتهای آنان به ثمر نشست و پدیده جهانی وب متولد شد. بلافاصله مرورگرهای (Browser) مناسب وسازگار نیز تهیه شد که با اقبال جهانی مواجه شد.
اینکه چرا وب از آزمایشگاه اروپایی فیزیک ذره ای
(CTRN)  آغاز شد چنین پاسخ داده شده است به دلیل ماهیت سوالهایی که در علم فیزیک مطرح می شود و ضرورت همفکری جهانی در زمینه موضوعات این حوزه وجود محمل ارتباطی برای مرتبط ساختن متخصصین، غیر قابل اجتناب بود سیستم ارتباطی مورد نیاز می بایست بدون توجه به اختلاف موجود بین سیستمهای رایانه ای، از نظر نرم افزار سیستم عامل و سخت افزار، کارایی داشته باشد.
این نیاز با تلاش پژوهشگران این موسسه برآورده شد از آن زمان تحولات شگرفی در عرصه نمایش سریع اطلاعات جستجو و امکانات جنبی برای وب روی داده است اما به نظر نمی رسد (CTRN) از موقعیت پیشتاز بودن خود تنزل کرده باشد در زمینه تهیه مرورگرهای وب نیز پیشرفتهایی صورت گرفت.
دو مرور گر مهم وب یعنی Microsoft Explorer , Netscape Navigator پا به عرصه نهادند. نگارشهای متعدد از آنها ارائه شده است، اگرچه هنوز در زمینه نمایش یک سند HTML پویا و همراه جلوه های ویژه، مشکلاتی وجود دارد رقابت نزدیک بین دو شرکت Microsoft , Netscape همچنان در جریان است.
وب چیست؟
وب WEB یک سیستم مبتنی بر سرویس دهنده سرویسگیر Client/Server بر روی اینترنت است که با استفاده از ابزار فرامین Hypertext و پیوند Link دادن اجزای اطلاعات به یکدیگر دسترسی به منابع اطلاعاتی را تسهیل می کند سرویس گیر از روی رایانه خود درخواست صفحه ای را می کند. این درخواست از طریق اینترنت به رایانه ای که صفحه مورد نظر روی آن ذخیره شده است Server منتقل شده و صفحه از مسیر اینترنت در نمایشگر رایانه متقاضای نشان داده می شود.

گروه ها در سازمان
گروه را بدین گونه تعریف کرده اند: دو نفر یا چند نفر که رابطه متقابل با یکدیگر دارند گرد هم می ایند تا به هدفهای خاصی دست یابند. گروه به صورت رسمی یا غیر رسمی است.مقصود از گروه رسمی همان ساختار سازمانی است که در ان گروه های کاری و نوع کارهایی که باید انجام گردد مشخص شده. در گروههای رسمی رفتار فرد و گروه مشخص شده و مسیری را که باید برای دستیابی به هدفهای سازمان پیمود تعیین گردیده.بر عکس گروههای غیر رسمی به صورت مجموعه های بدون ساختار و سازماندهی نشده است.این گروهها در محیط کاری تشکیل میشوند.
گروهها را میتوان بصورت گروه حاکم –تخصصی-  ذی نفع- و دوستی تفکیک کرد.گروههای حاکم و تخصصی در سازمانهای رسمی به وجود میایند. ولی گروه دوستی و ذی نفع از جمله تشکیلات غیر رسمی است. گرو ههای تخصی که در سازمان به وجود می ایند از افرادی تشکیل میشوند که در صدد انجام کاری بر میایند.لازم به یاد اوری است که گروه حاکم گونه ای از گروه تخصصی است ولی از انجا که گروه تخصصی میتواند از افراد – دوایر  و سطوح مختلف سازمانی تشکیل شود عکس داستان دست نیست. کسانی که با گروه حاکم یا تخصصی دمساز باشند به منظور دستیابی به اهداف خاصی گرد هم می ایند که ذی نفع نام دارند.
غالبا گروهها از ان جهت به وجود میایند که دارای وجوه مشترک هستند.ما این تشکیلات را گروه دوستی مینامیم. نمونه گروه دوستی مثلا تیم فوتبال فلان دانشگاه.افراد به ۶دلیل به گروها میپیوندند.
۱-امنیت ۲-پایگاه یا مقام ۳-احساس ارزش شخصی ۴-وابستگی ۵-قدرت ۶-تامین هدف

گروههای غیر رسمی وظیفه ای مهم بر عهده میگیرند تا نیازهای اجتماعی افراد تامین گردد.به سبب تعامل که در سایه همکاری نزدیک اعضا به وجود میاید مشاهده میکنیم که این گروهها تیمهای ورزشی کو چک تشکیل میدهند – با هم به تفریح میروند- به صورت گروهی ناهار صرف میکنند و ساعتهای بیکاری را با هم میگذرانند .باید توجه داشت که این نوع همکاری متقابل بر نوع رفتار و عملکرد افراد اثراتی شدیدی میگذارد. با هیچ دلیل منحصر به فردی نمیتوان تشکیل گروه را توجیه کرد.بیشتر افراد به چندین گروه تعلق دارند. بنابر این بدیهی است که گروههای مختلف مزایای مختلفی برای اعضا دارند .
هنجارها:
هر گروه هنجارهای خاص خود را تعیین میکند.هنگامی که گروه هنجارهایی را پذیرفت به عنوان ابزارهایی برای اعمال نفوذ بر رفتار اعضا از انها استفاده میشود.گروه بر اعضای خود فشار میاورد تا رفتار خود را با استانداردهای گروه سازگار کند . اگر افراد یک گروه هنجارها را نقض نمایند باید منتظر واکنش گروه باشند و در مواردی هم توبخ و تنبیه خواهند شد .
انسجام:
قدرت جذب افراد گروه را انسجام گویند.بعضی گروهها دارای انسجام زیاد هستند زیرا اعضا مدت زیادی از وقت و عمر خود را با یکدیگر میگذرانند. اهمیت انسجام در این است که با تولید گروه رابطه مستقیمی دارد.
ترکیب گروه:
گروه نامتجانس  و متجانس. گروه نامتجانس که از افراد مختلف تشکیل شده بیش از گروه متجانس بازدهی دارد . اعضای گروه متجانس دارای تواناییها و اطلاعات متفاوتند . هنگامی که ترکیب گروه به گونه ای است که در ان شخصیتها – عقاید – تواناییها –مهارتها-و دیدگاههای مختلف و ناهمجنس وجو دارد احتمال بیشتری است که این گروه برای انجام کارها به صورت موثر دارای تواناییها و ویژگیهای لازم باشد.گروههایی که از نظر فرهنگی نامتجانس هستند برای یاد گیری شیوه کار کردن با یکدیگر و حل مساله با مشکلات بیشتری رو برو میشوند . با  گذشت زمان این مشکل از بین میرود.اگر چه گروهی که به تازگی از افراد وابسته  به فرهنگهای مختلف تشکیل شده اند – نمیتواند اثر بخش واقع شود – ولی ظرف دو یا سه ماه این اختلافات از بین میرود. این بدان دلیل است که مدت زمانی طول میکشد تا گروههای نامتجانس  شیوه همکاری با یکدیگر را فرا گیرند  و اختلاف نظر های خود را از بین ببرند.
مقام غیر فردی
غالبا مردم مقام یا رتبه غیر سمی به اعضای سازمان میدهند.مقام ممکن است  به صورت غیر رسمی بدست اید- مثلا به واسطه داشتن تحصیلات- سن – مهارت – یا تجربه.اگر سایر اعضای گروه چیزی را مقام بدانند و برای ان ارزش قائل شوند ان خود نوعی مقام  یا اعتبار به حساب میاید.اعضای گروه باید بر این امر اعتقاد داشته باشند که مقامهای سازمانی بر اساس مساوات به افراد اعطا شده.برای اینکه افراد احساس کنند که برابری رعایت میشود مزایایی که به دارندگان مقام رسمی داده میشود باید متناسب با همان پستها باشد.اگر فرد چنین استباط کند که بین مقام و مزایایی که به او در رابطه با مقام میدهند – تناسب وجود ندارد هم او و هم سایر اعضای سازمان احساس میکنند که جوی ظالمانه بر سازمان حاکم است.

چرخه حیات سازمان مهم ترین مسئله ای است که هر شرکتی با آن روبرو می شود. ساختار سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار دارد. چرخه حیات سازمان نشان می دهد که یک شرکت چگونه رشد می کند ، بزرگ می شود (توسعه می یابد) و سرانجام می میرد (منحل می گردد). چرخه حیات سازمان مانند چرخه حیات محصول در عملیات بازاریابی است. مراحل چرخه حیات سازمان عبارتند از: تولد- رشد- بلوغ- پیری و مرگ…

طراحی شغل:
 عبارتست از بازنگری در وظایف افراد و تلاش برای اینکه بتوان آنها را برای شرکت مفید تر و تناسب آن وظایف با توانائی ها و ویژگی فیزیکی و روانی کارکنان بیشتر کرد.
تکنیکها و فنون جدید طراحی شغل عبارتند از:
•1- توسعه شغلی(ترکیب و تلفیق وظایف ،تا کارمند بتواند وظایف بیشتری را انجام بدهد. )
•2 ـ غنی سازی شغلی (تغییر مشاغل از طریق دادن اختیار و حق کنترل بیشتر به کارکنان )
•3- گردش شغلی (جابجایی کارکنان در شغل های مختلف برای افزایش تنوع در مهارتهای کارکنان)

مدلهای ویژگی شغلی:
 نوع پیشرفته غنی سازی شغلی است که بر پایه دو اصل مبتنی و استوار است.
۱) وظایف کارکنان را می توان با توجه به ویژگی های خاص اهداف، شرح داد و توصیف کرد .
۲) این ویژگی ها بر انگیزش کارکنان تاثیر می گذارند برای جذاب کردن شغل و انگیزش کارکنان :
•
۱- کارکنان باید احساس مسئولیت کنند ، کار محوله را مفید بدانند و در رابطه با عملکرد خویش، باز خور مناسبی دریافت کنند.
•2- کار و وظیفه محوله باید نیازهای مهم از دید کارکنان را تامین کند.

بر اساس این مدل،مدیران برای طراحی مجرد یک شغل باید از ۵ گام زیر پیروی کنند.
۱) وظایف را تلفیق کنند تا تنوع وظایف و مشاغل افزایش یابد و کارکنان بفهمند و بدانند که کار آنها چه تاثیری دارد و چه می کنند.
۲)برای اینکه کارکنان احساس مسئولیت بیشتری کنند و در قبال عملکرد خود پاسخگو باشند بایستی واحد های کار طبیعی تشکیل دهند.
۳) برای اینکه کارکنان از عملکرد مورد انتظار و دلایل آن آگاه باشند،روابط شفاف با آنها ایجاد نمایند.
۴) با تغویض اختیار بیشتر به کارکنان ، ضمن غنی ساختن شغل،احساس مسئولیت آنها را نیز تقویت کنند.
۵) رضایت یا نارضایی خود از عملکرد کارکنان را به ایشان ابلاغ نمایند.

جایگزینی مدیر عامل:
 فرایند جایگزینی یک مدیر ارشد کلیدی در سازمان است. با توجه به اینکه شرکتهای بزرگ هر هشت سال یک بار مدیر عامل خود را عوض می کنند. . شرکتها باید برای این مدت برنامه ریزی کنند.
کوچک سازی : عبارت است از حذف برنامه ریزی شده پست ها یا مشاغل، شرکت معمولاً از این روش برای استراتژی های کاهش استفاده می کنند.
شناسایی توانایی ها و توسعه قابلیت ها: راههایی که یک شرکت می تواند به توسط آنها کارکنانش را شناسائی و برای تصدی پستهای مهم آماده کند عبارتند از:
•1) ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد (یعنی سیستمی که نه تنها عملکرد یک فرد را می سنجد ، بلکه توانائی ها و استعدادهای بالقوه او را شناسایی می کند)
• 2) استفاده از مراکز ارزیابی (یعنی شایستگی یک فرد برای ارتقاء و تصدی یک پست سازمانی جدید ارزیابی می شود. )
برای موفقیت طرح کوچک سازی ،پیروی از رهنمودهای زیر می تواند مفید باشد.
۱) به جای حذف برخی کارها از کل سازمان، تنها کارهای غیر ضروری را حذف کنند.
۲)اگر پیمانکاران برخی کارهای شما را با هزینه ای کمتر انجام می دهند آن کارها را به ایشان واگذر کنید.
۳)به دنبال منافع بلند مدت باشید.
۴) دلیل اقدامات خود را به روشنی بیان کنید.
۵) روی کارکنان باقی مانده سرمایه گذاری کنید.
۶) با ایجاد شغل های دارای ارزش افزوده، خلاء ناشی از حذف مشاغل را پر کنید.
رهبری:
اجرای استراتژی شامل مقوله رهبری نیز می شود. رهبری عبارتست از ترغیب کارکنان به بهره گیری موثر (اثر بخش) و کارا از توانایی ها و مهارتهای خود برای دست یابی به اهداف سازمانی. اگر کارکنان هدایت نشوند و به آنها راه درست یا مورد نظرشان نشان داده نشود آنها وظایف محوله که به سلیقه خود و در زمانی که خود لازم ببینند انجام می دهند.
رهبری ممکن است به چند شکل اعمال شود که عبارتند از: ۱
۱) رهبری توسط مدیران شرکت
۲) هنجارهای مشخص شده و بر گرفته از فرهنگ سازمانی، کارکنان را هدایت کند
۳)کارکنانی که در گروههای خود مختار کار می کنند برسر برخی مسائل به توافق برسند.

مدیریت فرهنگ سازمانی:
 از آنجا که فرهنگ سازمانی می تواند اثری به سزا چشمگیر بر رفتار تمام کارکنان بگذارد لذا توانایی آن شرکت در تغییر جهت استراتژیکش را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. یک عیب قوی و ریشه دار بودن فرهنگ سازمانی این است که در صورت تضاد با تغییر مورد نظر، مانع موفقیت آن شرکت در تغییر مأموریت ، اهداف، استراتژیهای سیاستهای خود می شود. فرهنگ سازمانی معمولاًدر برابر تغییر مقاومت می کند. زیرا اصولاً و با توجه به نحوه شکل گیری و فلسفه پیدایش ، به روابط والگوهای پایدار و با ثبات مبتنی و استوار است. فرهنگ سامانی بهینه آن فرهنگی است که از ماموریت و استراتژی شرکت، بهتر حمایت کند . اگر چه فرهنگ سازمانی شرکت قابل تغییر است انا تغییر آن به تلاش بسیار و زمانی طولانی نیاز دارد. بنابراین یکی از وظایف اصلی، مدیریت ، ارزیابی و سنجش موارد زیر است:
۱) تغییر در استراتژی شرکت چه تاثیری بر فرهنگ سازمانی آن شرکت خواهد گذاشت.
۲) آیا تغییر در استراتژی ضروری است؟
۳)آیا تغییر در استراتژی به صرفه و اصطلاحاً از حیث هزینه های انجام شده ،مفید و اثر بخش خواهد بود؟
ارتباطات و نقش آن در فرهنگ سازمانی: ارتباطات نقش بسیار مهمی در مدیریت تغییر دارد. باید کارگران و کارکنان را به طرق مختلف، مثل ذکر در نشریات ، سخنرانی، آموزش و اجرای طرحهای توسعه، از فلسفه تغییر در استراتژی موجود در شرکت مطلع و آگاه ساخت. تمامی شرکت هایی که توانسته اند با موفقیت ، تغییرات فرهنگی را اجرا و اعمال کنند از ویژگیهای زیر برخوردار بوده اند:
۱-مدیر عالم و دیگر مدیران ارشد این شرکت،بینش و دیدی استراتژیک به آینده و توانائی های بالقوه شرکت داشته اند. و این بینش را به کلیه کارکنان خود در تمام سطوح منتقل کرده اند. آنها همیشه عملکرد شرکت را با رقبا مقایسه کرده و به طور مستمر آن را به روز و بهتر می کرده اند.
۲- برای محقق ساختن این بینش ، آن را به عناصر کلیدی لازم برای تحقیق و موفقیت آن بینش ترجمه کرده اند. مثلاً اگر مدیریت شرکت قصد داشته است که از حیث کیفیت یا خدمات ممتاز شود به این دو مقوله مهم توجه خاصی مبذول کرده و برای نظارت بر تحقق آنها سیستم های سنجش مناسبی طراحی و اعمال کرده اند. سپس این اقدامات را از طریق فعالیتهای متنوع چون برگزاری مسابقات، معرفی رسمی و غیر رسمی، اعطای پاداشهای نقی، به کل سازمان تزریق می کرده اند.

استراتژی رشد از طریق خریداری یک شرکت دیگر و مدیریت فرهنگ های مختلف:
وقتی شرکتی با شرکت دیگری ادغام می شود یا آنرا خریداری می کند ، مدیران آن شرکت باید احتمال برخوردها و تعارضهای فرهنگی را مد نظر قرار داده و آنرا بدقت بررسی کنند. چهار روش متداول مدیریت دو فرهنگ سازمانی مختلف عبارتند از:
•1-یکپارچه سازی با انسجام Integration
•2- همگون سازیAssimiliation
•3- جدا سازی Separation
•4- فرهنگ زدایی (Decultaration )

انتخاب هر یک از این چهار روش بر دو اصل زیر مبتنی و استوار است.
۱) میزان وفا داری کارکنان شرکت خریداری شده شده به فرهنگ سازمانی شرکت ما قبل از خریداری
۲) درک و برداشت آنها یا در واقع نظر آنها درباره میزان جذابیت فرهنگ سازمانی شرکت خریدار.
درزیر بهتعریف و بررسی هرکدام از چهار عامل مدیریت دو فرهنگ سازمانی مختلف می پردازیم :
۱) انسجام: در برگیرنده مجموعه ای از بده و بستانها و تعاملات فرهنگی و مدیریتی بین دو طرف است. بدون اینکه یک طرف فرهنگ سازمانی خود را به طرف دیگر تحمیل کند.
۲)همگون سازی : عبارتست از غلبه فرهنگ سازمانی یک شرکت به فرهنگ سازمانی شرکت دیگر، همگون سازی اجباری نیست و با زور صورت نمی پذیرد. بلکه کارکنان شرکت خریداری شده از آن استقبال می کنند. زیرا به دلایل بسیار و متعدد آنها فکر می کنند که فرهنگ سازمانی و روشهای مدیریتی شرکت آنها موفق نبوده است شرکت خریداری شده فرهنگ خود را کنار و فرهنگ شرکت جدید را می پذیرد.
۳) جداسازی: عبارتست از جدا کردن فرهنگهای دو شرکت.
۴)فرهنگ زدایی: عبارتست از اضمحلال و انهدام فرهنگ سازمانی یک شرکت به دلیل فشارهای شدید و ناخواستهوارده از طرف شرکت دیگر برای تحمیل فرهنگ خود. در این حالت سردرگمی ، تعارض و برخورد ، آزردگی خاطر و تنفر و استرس نگرانی زیادی بروز می کند. چنین اقدامی منجر به کاهش عملکرد و کارایی کارکنان شرکت خریداری شده و سرانجام به انحلال و محرومیت آن می انجامد. جدول زیر میزان وفاداری کارکنان شرکت خریداری شده درباره جذابیت فرهنگ سازمانی شرکت خریدار را نشان می دهد.
میزان وفاداری کارکنان شرکت خریداری شده به فرهنگ سازمانی شرکت خود.
خیلی کم خیلی زیاد
انسجام همگون سازی
جداسازی فرهنگ زدایی
برنامه ریزی عملی:
 با برنامه ریزی عملی می توان فعالیتها را در جهت تکمیل و تحمیل اهداف استراتژیک سوق داد. یک برنامه عملی مشخص می کند که چه اقداماتی باید صورت بگیرد، بوسیله چه کسانی، چه زمان و دورهزمانی و چه نتایجی را باید انتظار داشت. شرکت پس از انتخاب یک برنامه برای اجرای یک استراتژی خاص،باید یک برنامه عملی تهیه کند تا به وسیله آن بتواند برنامه انتخاب شده را اجرا کند.
برنامه یا طرح عملی که برای تدوین یک برنامه جدید تبلیغاتی مورد استفاده قرار می گیرد باید حاوی عناصر زیر باشد.
۱) برای عملیاتی شدن برنامه، اقدامات خاصی باید صورت گیرد.
۲) تعیین زمان شروع و خاتمه هر اقدام
۳) فرد مشخصی را مسئول انجام هر اقدام کنید.
۴)فردی را مسئول نظارت بر زمان بندی اجرای برنامه و کنترل اثر بخشی هر اقدام کنید.
۵) پیش بینی دستاوردهای مالی و فیزیکی هر اقدام.
۶) طرح های اقتضایی

مدیریت بر مبنای هدف (MBO) (Management By Objectives)
مدیریت برمبنای هدف روشی است فراگیر که از طریق ارتباط دادن اهداف عملیاتی سازمان با رفتار و اعمال فرد ، تضمین می کند و کمک می کند تا اقدامات هدفمند،و به منطور تحصیل اهداف سازمان انجام می گیرند از آنجا که مدیریت بر مبنای هدف سیستمی است که طرح ها را به عملکرد پیوند می دهد ، یک تکنیک قوی برای اجرای استراتژی نیز به شمار می رود.
فرآیند مدیریت بر مبنای هدف عبارتست از:
۱- تعیین و اعلام و اظهار اهداف عملیاتی سازمان
۲- تعیین اهداف فردی (از طریق تعامل سرپرست ـ زیر دست) که به اجرای اهداف سازمانی کمک می کند.
۳-تهیه یک طرح عملی در خصوص فعالیتهای مورد نیاز برای حصول به اهداف عملیاتی سازمان
۴-بررسی و ارزیابی دوره ای (حداقل هر سه ماه یک بار) عملکرد ، چرا که آن به اهداف مربوط می شود و درج نتایج حاصله در گزارش سالانه ارزیابی عملکرد مدیریت بر مبنای هدف فرصتی را در اختیار شرکت قرار می دهد تا اهداف کارکنان هر سطح را به اهداف کارکنان سطوح بالاتر نزدیک و متصل کند. بنابراین مدیریت بر مبنای هدف،اهداف عملیاتی ، تجاری و کل شرکت را به استراتژی های تهیه شده برای وصول آن پیوند می زند.

مدیریت کیفیت جامع (T.Q.M): (Total Quality Management.)
مدیریت کیفیت جامع، فلسفه ای است عملیاتی که برتعهد به جلب رضایت مشتری و بهبود مستمر کیفیت تأکید می ورزد . مدیریت کیفیت جامع (T.Q.M) به کیفیت برتر و برتر بودن از هر حیث تاکید می کند و چهار هدف اصلی دارد.
۱) کیفیت بهتر و با ثبات تر کالا ها و خدمات
۲) پاسخگویی سریع تر و با ثبات تر به نیازهای مشتریان
۳)انعطاف بیشتر در تعدیل با نیازها و سلایق پویای مشتریان
۴) هزینه کمتر از طریق بهبود کیفیت و حذف فعالیتهای فاقد ارزش افزوده.
اجزای اصلی مدیریت کیفیت جامع عبارتند از:
۱) تمرکز شدید بر جلب رضایت مشتری
۲)مشتری هم در داخل شرکت و هم در خارج آن وجود دارد.
۳)اندازه گیری دقیق متغیرهای اساسی در عملیات یک شرکت.
۴)بهبود مستمر کیفیت کالاها و خدمات
۵) روابط کاری جدید که به اعماد و کارگروهی مبتنی است.

 
رهبری و ملاحظات بین المللی:
فرهنگ منحصر به فرد هر کشور را از نظر هافستد می توان با بهره گیری از پنج بعد شناسایی کرد. فرهنگ ملی عبارتند از:
۱) فاصله قدرت (میزان تحمل و پذیرش توزیع نابرابر قدرت در سازمانها توسط یک جامعه )
۲) تردید یا ابهام گریزی ( میزان هراس و نگرانی جامعه از موفقیت های مبهم و ناشناخته
۳) فرد گرایی ـ گروه گرابی ( فرد گرایی یعنی میزان اهمیت و ارزشی که یک جامعه برای استقلال و آزادیهای فردی قائل است. در مقایسه با گروه گرایی یعنی میزان وفاداری جامعه به گروه و وجود پیوندهای عمیق و قوی اجتماعی )
۴) مردم منشی یا مرد سالاری ـ زن منشی یا زن سالاری (میزان توجه بک جامعه به پول و چیزهای مادی به عنوان ارزشهای مردانه در مقابل میزان توجه به جامعه به انسانها به عنوان ارزشی زنانه)
۵) بلند نظری یا جهت گیری بلند مدت (میزان توجه جامعه به اهداف و آرمانهای بلند مدت یا کوتاه مدت) از نظر هافستد فرهنگ سازمانی آن قدر موثر و قدرتمند است که حتی می تواند یک فرهنگ سازمانی قوی را تحت تأثیر و سیطره خود قرار دهد
جمع بندی:
از مطالب بالا معلوم است که مدیریت ارشد یک سازمان نقش بسیار اصلی و اساسی در سازمان دارد که می تواند با شیوه ها و روشهای نوین مدیریتی از استعدادهای افراد در حد توانشان استفاده کند و نبوغ آنها را آشکار سازد. واضح است که تشویق پرسنل در این مورد بسیار می تواند مستمر ثمر واقع شود.
 

مقدمه
به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی
اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.
البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، ۲۰۰۲). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.
دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.
پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، ۲۰۰۱)
از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، ۲۰۰۱)
سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند.
انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، ۱۹۹۴). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به کار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می کند و این بدین دلیل است که ممکن است نیازهای کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی – اقتصادی آنها باشند.
گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه – اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند. درحالی که ممکن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممکن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.
سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.
مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.
اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند – که اغلب گزینه ارزانتری است – و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):
هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛
هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛
هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.
همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، کارکنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممکن است کارکنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارمند جدید است که هنوز درحال یادگیری رموز کار است.
کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیازهای متفاوتی از استخدامهای جدید دارند، اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند، چون اکثر مشاغل همـــواره درنتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.
هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منعقده بین کارمند و کارفرما پرداخت می شود. پرداختهایی که علاوه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود، می تواند برحسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاً شامل مرخصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،‌ و همچنین ممکن است شامل برنامه های بازنشستگی و انفصال، بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.
مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها درخصوص آن تغییریافته است. هزینه درحال افزایش مراقبتهای بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کارفرمایان است. (ویلموت، ۲۰۰۱). یکی از روشهـــایی که به وسیله آن کارفرمایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاً تامین شده به سوی یک برنــــامه مزیتی سرمایه گذاری از خود (SELF-FUNDED) ( به عنوان مثال به وسیله سازمان) است.
در چنین طــــرحی، کارفرما مستقیماً هزینه های دارویی را به کارکنان پـــرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه و با حمایت، مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کارفرمایان پیاده می شود. (ویلموت، ۲۰۰۱). صندوقی که وابستگی به جایی نداشته و متکی به خود اعضا است. معمولاً این طرح با کمک پزشکان و بیمارستانهایی که خدمات دارویی را در یک نرخ تعدیل شده فراهم می کنند، به دقت انجام می شود. درواقع سازمان ازطریق طرح مذکور این ریسک را می پذیرد که قبلاً به یک شرکت خدماتی درمانی یا بیمه واگذار می شد. برخی کارکنان درخصوص آنچه که پس از اتمام بودجه اتفاق خواهدافتاد اظهار نگرانی و دلواپسی می کنند.
با یک طرح سنتی، کارکنان ضمانت پوشش بیمه ای بیشتری دارند.
مهم است به خاطر داشته باشیم کارکنان برای هر دو پاداش مالی و غیرمالی ارزش قائلند و اینکه پاداش غیرمالی نیز هزینه هایی را برای سازمان دربردارند. با وجود این، ضروری است که هزینه ها و مزایا با هم متوازن باشند. اخیراً گروه ماریوت پژوهش پیشگامانه ای را درخصوص کارکنان انجام داده است که آنها را قادر می سازد پیشنهادات و مفروضات ارزشی خود را با اقتصاد جدید بهسازی و اصلاح کنند. آنها سیستمی برای نشان دادن فاکتورهای پولی ومالی و غیرپولی ایجاد کرده اند. برخی از این فاکتورها شامل طرحهای منعطف به همراه برنامه های پاداش متنــاسب و فرصتهای توسعه ای هستند. این سیستم همچنین ارزشی را برای مشتریان آنها خلق می کند. (ماریوت، ۲۰۰۱)
از آنجایی که چنین مزایایی به طور فزاینده گران هستند (نظیر مزایای غیرمالی و حتی با نوآوریهای همانند سرمایه گذاری از خود) ممکن است فهرستی از گزینه ها به کارکنان پیشنهاد شوند که از میان آنها برنامه پاداش و مزایای خود را در قالب یکسری محدودیتهایی انتخاب کنند. بدیهی است که کارکنانی که براین اساس برنامه مزایای خود را انتخاب می کنند، برای آن بار ارزشی بیشتری قائل بوده و احتمالاً آن را جبرانی منصفانه می بینند. همچنین با چنین انتخابی در این فرایند می توان فهمید که انتظارات کارکنان تغییریافته است، زیرا آنها اغلب درجه انتخاب، قدرت چانه زنی و موقعیت خود در بازار شغلی خویش را درک می کنند. درحالی که اجازه تعامل به آنها در این سیستم کم است ولی عاملی توانمندکننده محسوب می شود. این موضوع نشان می دهد که سازمان، آنها را به عنوان افرادی با یک حق رأی و اظهارنظر می شناسد.
اگرچه شاید این روزها کمتر این مقوله وجود داشته باشد، ولی کارکنان همواره به دنبال اطمینان و دلگرمی بیشتر درخصوص امنیت شغلی خود هستند. همچنین اگرچه یک تفکر عمومی وجود دارد مبنی بر اینکه شغل برای زندگی دیگر یک الگوی کاری معمول نیست، با وجود این، امنیت می تواند موضوع بزرگی تلقی شود. به طور طبیعی، این موضوع برای کارکنان در سطوح خاصی از زندگی شان به موضوع مهمی تبدیل می شود.
انتظار خـدمتهای موقت و بیکاریهای آنی به طور نسبی پدیده هایی عادی در اقتصاد امروز به شمار می روند. صرفاً به واسطه سازگاری با تغییرات بازار است که یک سازمان می تواند رشد و بقای بلندمدت خود را تضمین کند. با وجود این، این رشد و بقا به وسیله روشهایی که سازمانها ازطریق آن به کسادی موجودی در اقتصاد پــــاسخ می دهند، تاثیر می پذیرد. (فرانسیس، ۲۰۰۲)
مدیران بایستی قبل از آنکه تصمیمات مربوط به بیکاریهای آنی را اتخاذ کنند، تصمیمات بسیار مهم را به دقت از نقطه نظر هزینه های کلی سازمان ارزیابی کنند. اخذ تصمیمات سریع می تواند به گزینه هایی منتهی شود که به سمت پس اندازهای کوتاه مدت و غیرواقعی جهت گیری داشته باشد.
معمولاً هزینه های تقلیل وکاهش کارکنان طی رکود اقتصادی تا زمانی که اقتصاد بهبود می یابد، احساس نمی شوند (فرانسیس، ۲۰۰۲). این دلیلی است که براساس آن برای مدیران مهم است آنچه که سازمان ممکن است از دست دهد را به دقت ملاحظه کرده و ضرر بالقوه را با همه صرفـــه جوییهای پیش بینی شده از انقطاع های شغلی برنامه ریزی شده مقایسه کنند.
اگرچه کنار گذاشتن برخی از کارکنان غیرقابل اجتناب است ولی درعین حال مزایایی برای عدم استفاده از انتظار خدمت موقت، بیکاری و یا کاهش آنها مترتب است. یکی از موارد مهم حفظ رابطه خوب کارمند و کارفرما است (فرانسیس، ۲۰۰۲). مزیت مهم دیگر حفظ و ارتقای کارایی و روحیه کارکنان است.
یک رویکرد به فرایند تصمیم گیری بدین صورت است که ارزش هر کارمند را بیابیم. به عبارت دیگر، به جای نگریستن به آنان به عنوان هزینه ها/ حقوق ها، سازمان باید این موضوع را مدنظر قرار دهد که کارکنان چه ارزشی را برای کسب و کار فراهم می کنند.
اعتماد، وفاداری و روابط بین شخصی (از هر نوع رسمی وغیررسمی) بخشهای مهمی از ساختار شرکت محسوب می شود. این موارد می توانند به واسطه ترک خدمتهای موقت و کنارگذاری کارکنان مخدوش گردند. انتظار خدمت موقت یک شخص خاص ممکن است نتایج پیش بینی نشده ای را به همراه داشته باشد. براین اساس دیگران نیز متعجب خواهندشد اگر قرار باشد آنها نیز در آینده کنارگذاشته شوند و این ناراحتی، پریشان حالی و عدم قطعیت می تواند تا حد زیادی بر روی بهره وری و کارایی آنها تاثیر داشته باشد. در هر سازمانی تضمین امنیت استخدامی تقریباً غیرممکن است. با وجود این، آنچه یک سازمان می تواند پیشنهاد کند تضمین فرایندهایی است که به وسیله آن ممکن است هر فرایندی از کوچک سازی تضمین و تعهد شود، شامل فرایندهای مشاوره کارکنان و نمایندگی آنها. بنابراین وفاداری (واژه ای که بیشتر در رابطه کارگر و کارفرما استفاده می شود) به یک رابطه اعتماد دوگانه در اینکه چگونه وضعیتهای خاص اداره می گردند تبدیل می شود. زمانی که فرایندی از کوچک سازی مناسب است، کارکنان شاید از انجام چنین فرایندی مأیوس و حتی خشمگین باشند، اما حداقل آنها باید این واقعیت را درک کنند و به بهره وری کار طی این دوره ادامه دهند. مطمئناً در سراسر این دوره پرتنش، کارکنان باید به مشارکت درخصوص مسائل ونگرانیهایشان تشویق شوند (مسمر، ۲۰۰۲).
انتظار خدمتهای موقت برای هر شخصی مخل و مشکل زا است و عموماً سازمانها در صورت امکان از آن اجتناب می کنند. اکثر شرکتهایی که نمی توانند از انتظار خدمتهای موقت بپرهیزند، برنامه های انفصال و خاتمه خدمت را به همراه مزایای مختلفی پیشنهاد و ارائه می کنند.

مدیریت خانواده

خانواده یکی از ارکان مهم و اساسی هر جامعه ای می باشد . خانواده محل تجلی بسیاری از خواسته های جامعه است و شکوفایی هر جامعه ای در شکوفایی نهاد خانواده نهفته است ، مدیریت هر خانواده نیز نقش بسزایی در رشد و شکوفایی سازمان ها اعم از دولتی و خصوصی دارد و بسیاری از اصول و مقررات سازمان ها نیز نشأت گرفته از اصول و مقررات حاکم بر خانواده ها می باشد . خانواده به منزله یک واحد منسجم و پویا می باشد که در جهت نیل به اهداف واحد گام برمی دارد و همه اعضای یک خانواده می بایست همگام با یکدیگر در جهت تأمین خواسته های مشروع خانواده تلاش و حرکت نمایند . به منظور تأمین خواسته های مشروع خانواده لازم است خانواده ها همانند سازمان دارای اهداف و برنامه های مشخص و معین باشند و برای رسیدن به این اهداف و برنامه ها اصول و موازینی را به کار ببرند که اهم این اصول و موازین به شرح ذیل می باشد :
۱- اصل وحدت هدف :
یکی از اصول مهم و اساسی در مدیریت خانواده ، داشتن هدف و یا اهداف واحد می باشد . هر خانواده باید برای خود هدف یا اهداف واحدی داشته باشد و تمام سعی و تلاش خانواده بر این باشد که اهداف همسو و هم جهت باشد . داشتن اهداف متضاد و متفاوت می تواند مشکلاتی را در فرآیند سازگاری خانواده ایجاد و خانواده را دچار دوگانگی یا چند گانگی نماید .
۲- اصل وحدت مدیریت :
یکی دیگر از اصول مدیریت خانواده ، وحدت رویه در مدیریت خانواده و مدیریت واحد در خانواده می باشد . منظور از وحدت مدیریت این است که خانواده دارای مدیر واحدی باشد و مدیریت و هدایت اهداف و برنامه های خانواده را پذیرفته باشد . البته داشتن یک مدیر واحد در خانواده به مفهوم این نیست که سایر اعضای خانواده نقشی در مدیریت و اداره امور خانواده ندارند بلکه به این مفهوم است که مدیر خانواده نقش هماهنگ کننده بین اعضای خانواده را دارد و صرفاً در تصمیم گیری های اساسی که اعضاء خانواده می بایست تابع نظرات مدیر خانواده باشد و در سایر موارد تصمیمات تعامل محور باشد.
۳- اصل تقسیم کار :
یکی دیگر از اصول مدیریت در خانواده اصل تقسیم کار می باشد . اصل تقسیم کار به این مفهوم است که هر کس در خانواده متناسب با نقش و توان خود مسئولیتی را بپذیرد و همگام با سایر اعضای خانواده به منظور تحقق اهداف و برنامه های خانواده ایفای نقش نماید . یکی از مزیت مهم اصل تقسیم کار در این است که از هر کس متناسب با مسئولیتی که بعهده او گذاشته شده انتظار می رود که وظایف خود را به نحو احسن انجام داده و پاسخگوی سایر اعضای خانواده باشد و این احساس که همه مسئولیت ها بر دوش یک نفر باشد و سایرین وظیفه ای در قبال خانواده نداشته باشد . کاهش یافته و حس و روحیه تعاون و همکاری در خانواده جایگزین حس عدم مسئولیت پذیری گردد .
۴- اصل مشورت :
یکی از اصول مهم و اساسی در مدیریت خانواده اصل مشورت و تبادل نظر در بین اعضای خانواده می باشد . هر یک از اعضای خانواده متناسب با ظرفیت و توانایی های خود همچنین متناسب باشد مکانی و زمانی وظیفه دارد که در پیشبرد اهداف خانواده بحث و تبادل نظر نموده و هم از تجارب سایر اعضای خانواده در تصمیم گیری ها بهره مند باشد و هم خود با توجه به تجارب خود سایر اعضای خانواده را در تصمیم گیری ها بهره مند سازند . کاربرد این اصل در مدیریت خانواده موجب حس تفاهم و همدلی خانواده می گردد و خانواده احساس هویت و ارزشمندی بیشتری می یابد و میزان مشارکت و همکاری اعضاء در پیشبرد اهداف خانواده افزایش می یابد .
۵- اصل برنامه ریزی :
یکی دیگر از اصول مدیریتی خانواده اصل برنامه ریزی می باشد . منظور از اصل برنامه ریزی این است که مدیریت خانواده برای پیشبرد اهداف خانواده می بایست متناسب با منابع موجود در خانواده برنامه ریزی و نیازهایی را بر اساس سلسله مراتب نیازها و ترتیب تقدم هر کدام از نیازها اولویت بندی نماید . اصل برنامه ریزی موجب ایجاد تعادل درخواستهای منطقی خانواده می گردد و خانواده را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده رهنمود می سازد .
۶- اصل نظم و انضباط :
شاید به جرات بتوانیم بگوئیم که یکی از اصول مدیریت در خانواده وجود نظم و انضباط دقیق و منطقی در بین تک تک اعضای خانواده در انجام وظایف و تکالیف محوله می باشد . چنانچه بدون وجود نظم و انضباط در خانواده هر سعی و تلاشی قرین موفقیت نخواهد بود . بنابراین لازمه پیشبرد اهداف و برنامه ها وجود نظم و انضباط حاکم بر فضای خانواده می باشد و این مهم بعهده مدیریت خانواده می باشد که با ایجاد نظم و انضباط و نظارت بر فعالیت های اعضای خانواده به حداکثر نتیجه مطلوب برسد .
۷- اصل تصمیم گیری :
یکی دیگر از اصول مدیریت خانواده اصل تصمیم گیری است . لازمه تصمیم گیری در اداره امور خانه این است که مدیر خانواده پیرامون موضوع یا مسئله که قرار است درباره آن تصمیم گیری شود اطلاعات لازم را کسب نموده و پس از جمع آوری اطلاعات کافی و لازم در مورد آن موضوع‌، با تبادل نظر بین اعضای خانواده و بحث و بررسی منطقی بر اساس اطلاعات موجود ، اقدام به تصمیم گیری نماید.