یا رب این درگاه دایم قبله مقصود باد
هر که باشد دشمن این خاندان ، نابود باد
هرکه مقبول تو نَبْوَد گرهمه باشد ملک
همچو شیطان ز آسمان کبریا مردود باد .

 3گام تا رسیدن به موفقیت
همه ی انسان ها خواهان موفقیت اند.
بعضی افراد هر صبح که بیدار می شوند، در تلاش برای رسیدن به آن هستند، و در این راه حتی حاضرند به ضرر و زیان سایر افراد نیز کار کنند.
برای سایرین، کسب موفقیت به نظر غیر ممکن می رسد. آنها تصور می کنند که فقط افراد کمی قادرند به آن دست یابند و بقیه باید به همان چیزی که دارند شاد و راضی باشند.
این حرف ها خیلی هم دور از واقعیت نیست. اگر شما با قصد و هدف ناپاک و اشتباه به دنبال موفقیت باشید، هیچگاه به آن نخواهید رسید. مثل این است که بدون در دست داشتن نقشه، به شهری غریب سفر کنید.
زیگ زیگلار می گوید: “موفقیت مراحل متداوم دارد، یک اتفاق ناگهانی نیست.” “یک مسافرت است نه یک مقصد.”
جیم روهن موفقیت را اینگونه توصیف می کند: “…موفقیت باید به طرف شما بیاید، نه اینکه شما به دنبال آن باشید.”
آیا نقشه ی کار دستتان آمد؟
نباید برای به دست آوردن آن عجله کنید، و این را هم بدانید که با شانس نیز به دست نمی آید. موفقیت را از کسی به ارث نمی برید، و نمی توانید آن را به زور از کسی بگیرید.
برای دستیابی به موفقیت باید زمانی طولانی به شدت و سختی تلاش کنید. دستیابی به آن قیمتی دارد و گاهی اوقات قیمتش بسیار بالاست. و معمولاً اکثر افراد آمادگی یا توانایی پرداخت این قیمت را ندارند.
اگر می بینید که خیلی وقت است موفقیت از شما دوری می کند، بدانید که ممکن است هدفتان نادرست بوده باشد.
باید قبول کنید که:
(۱) برای دستیابی به موفقیت باید مراحلی متداوم را از سر بگذرانید، که صبر و زمان می طلبد. هیچ راه میانبری برای رسیدن به آن وجود ندارد.
موفقیتی که بادوام باشد و به جای غم و غصه، برایتان شادی به ارمغان بیاورد، نیازمند گذراندن مراحل آموزشی است. زمانی که طی آن عادات قدیم خود را کنار گذاشته و عاداتی جدید پیدا کنید. در این زمان باید یاد بگیرید که چه چیز به کار می آید و چه چیز بی فایده است.
باید بدهی های خود را بپردازید، کامل و سر موقع!
پس عجله نکنید.
(۲) برای جلب موفقیت به سمت خودتان، لازم است که مهارت ها و خصوصیات ویژه ای کسب کنید.
برای شما موفقیت چه مفهومی دارد؟ سعی کنید موفقیت را برای خود معنا کنید. و ببینید برای رسیدن به این اهداف، چه مهارت ها و خصوصیاتی نیاز دارید؟ اهداف خود را به دقت بررسی کنید.
به دنبال کسب مهارتهایی باشید که برای رسیدن به آن هدف مورد نیاز است. یاد بگیرید که برای رسیدن به جایی که می خواهید برسید، همیشه کاری را انجام دهید، که باید انجام شود.
ببینید افرادی که به آن هدف دلخواه شما نائل شده اند. چه خصوصیاتی دارند، چه کارهایی انجام می دهند و چه کارهایی انجام نمی دهند؟ اگر شما نیز همان کارها را انجام دهید و از آنچه آنها اجتناب میکنند، دوری کنید، مطمئناً به جایی که آنها رسیده اند، خواهید رسید.
۲ یا ۳ نفر پیرامون خودتان پیدا کنید که به هدف دلخواه شما رسیده باشند. خصوصیات، ویژگی ها و مهارتهای آنان را جایی یادداشت کنید. سعی کنید از این ویژگی ها تقلید کنید. از همین امروز شروع کنید!
زمانیکه فهمیدید چه باید بکنید، شایستگی لازم را به دست آورده اید. و این زمانی است که موفقیت به سمتتان خواهد آمد. شما الزامات کار را فراهم آورده اید و حالا موفقیت است که به دنبالتان افتاده است. پنجره ی فرصت های مختلف به سوی شما گشوده شده و شما آماده برای به چنگ آوردن آنها هستید.
(۳) باید برای سفر کردن در جاده ی موفقیت آماده باشید، البته اکثر مواقع این سفر باید به تنهایی انجام شود و هیچ همسفری ندارید. گفته شده: “در بعضی مواقع، دنبال کردن اهدافتان در درجه ی دوم اهمیت قرار می گیرد، و تغییراتی که در این روند در شما ایجاد شده، مهمترین مسئله می گردد….مهم مقصدی نیست که پیش به سوی آن دارید، خود رفتن مهم تر است..!”
پدرها و مادرها، آیا زمانی را که می خواستید به فرزندانتان خزیدن را آموزش دهید به خاطر دارید؟ اسباب بازی مورد علاقه شان را جلویشان می گذاشتید و آنها را ترغیب می کردید که برای به دست آوردن آن خود را جلو بکشانند. ولی همان اسباب بازی بود که برای اولین دفعه، به آنها انگیزه داد.
اما شما می خواستید ماهیچه های آنها را قوی تر کرده و مهارت جدیدی به آنها آموزش دهید. وقتی آنها توانستند به اسباب بازی برسند، خزیدن را به خوبی یاد گرفته بودند. پس از آن، آنها دیگر می توانستند به هر مقصد با هر مسافتی که بود بروند، حتی بدون نیاز به هیچ اسباب بازی یا حتی بدون نیاز به شما!
مقصد دیگر اهمیت کمتری پیدا کرده بود، آنها فهمیده بودند که این مراحل را چگونه بگذرانند.
این مثال بسیار شبیه به سفر شما به سمت موفقیت است. همین است که شما را وادار می سازد مهارتها و خصوصیات لازم برای دستیابی به موفقیت را یاد بگیرید.
و حال که مهارتهای لازم را به دست آورده و مراحل را گذرانیده اید، پی در پی موفقیت کسب می کنید. اما اگر برای رسیدن به این نقطه عجله می کردید و مراحل لازم را نمی گذراندید، مطمئناً شکست می خوردید. و برای همیشه در همان پله ی اول می ماندید.
همه می توانند موفقیت را برای خود معنا کرده و به دنبال آن بروند. اگر بتوانید به اندازه لازم تلاش کرده و صبر پیشه کنید، مطمئناً موفق خواهید شد. و به فردی تبدیل خواهید شد که به جای افتادن به دنبال موفقیت، موفقیت خود به خود به او جلب خواهد شد.
کاملاً بدیهی است. وقتی شما برای موفقیت آمادگی های لازم را داشته باشید، بدون هیچگونه تلاشی آن را به سمت خود جذب خواهید کرد. اما اگر آمادگی نداشته باشید، از شما فراری خواهد شد، و با هر سرعتی هم که به دنبال آن بدوید، به آن نخواهید رسید.
حالا که با راه جذب کردن موفقیت آشنا شده اید، چرا این سفر را آغاز نمی کنید؟ همه می توانند موفق شوند، اما متاسفانه افراد کمی به آن می رسند. این شما هستید که باید انتخاب کنید. شما می توانید به هر چه در زندگی آرزو دارید دست پیدا کنید. اما باید آمادگی پرداخت قیمت آن را داشته باشید.
پس سعی نکنید با امتحان کردن راه های میانبر، زمانتان را هدر دهید. باید به دنبال راه اصلی باشید.
از همین امروز شروع کنید. موفقیت از آنِ شماست!
ارزش خود را در محل کار دریابید:
در مـحـل کـار، ایـن ارزش هـای شـخـصـی اسـت که باعث مـی شـود بعضی افراد موفق بوده و مدام پیشرفت کـنـنـد، در حالیکه بعضی هیچ تغییری نمی کنند. با ایـنـکه همه ی افـراد تـوانایی هـایـی دارند، اما فقط عده ی کمی در تلاش بـرای کشـف ایـن تـوانـایـی هـا و استـفـاده از آنها هستند. هـمـیـن مسئله است که باعث می شود بعضی کارمندان هـیـچ پیــشرفت و ترفیعی نداشته باشند و حقوقشان هم ناچیز باشد. اگـر تـوانایی هایتان را بشناسید و تاجایی که ممکن است از آنـهـا اســتــــفـاده کنـیـد، نـه تـنـها رضـایـت بیـشـتـری از کارتان خواهید داشت، بلکه بالا دستانتان هم این مسئله را متوجه شده و پاداشتان را خواهنـد داد. آیا هیچ رئیسی پیدا می شود که بخواهد کارمند با ارزش و پرتلاشش را بیرون بیندازد؟

ارزش خود را بشناسید
ابتدا بگذارید ببنیم ارزش چیست. در واقع، ارزش قیمت و بهایی است که به چیزی یا کسی می دهند. مثلاً یک ۱۰۰۰ تومانی فقط یک تکه کاغذ سبز رنگ است که بیش از چند ریال نمی ارزد. اما مردم ارزش بالاتری به آن می دهند و ارزش آن دیگر برای همه مسلم شده است.
کاری که شما باید بکنید، مثل همان ۱۰۰۰ تومانی است. باید سعی کنید ارزش خود را در نظر دیگران بالا ببرید. برای این کار هم لازم است که ابتدا خود ارزش خودتان را بشناسید.

توانایی ها و نقاط قوتتان را دریابید

سوال های زیر را از خود بپرسید:

من در چه کارهایی خوب هستم؟
چه چیز من را از بقیه متمایز می کند؟
چقدر از توانایی هایم استفاده می کنم؟
این سوالات سوالاتی است که هر مشاور کاری در ابتدا از شما خواهد پرسید. شما باید خود و توانایی های خود را کشف کنید تا بتوانید بعدها از آنها استفاده کنید. ممکن است احساس کنید که توانایی هایتان نادیده گرفته می شوند، دلیلش فقط این میتواند باشد که شما آنها را به کسی نشان نداده اید.
نترسید و با دوستان و همکارانتان مشورت کنید. از افرادی که به آنها اطمینان دارید بخواهید که نقاط قوت و ضعفتان را برایتان بگویند. این کار خیلی به شما کمک خواهد کرد.

عیب ها و نقاط ضعفتان را دریابید
وقتی توانایی های خود را شناختید، باید ببینید که چه چیز مانع می شود تا بتوانید تمام و کمال از آنها استفاده کنید. هرچه که به طریقی ضعف و نقص شما به شمار میرود، باید راهی برای از میان برداشتن آن بکنید.
ضعف ها ممکن است شخصی یا تخصصی باشند. اگر خجالتی و زود رنج هستید و گمان می کنید که این صفات سد راه پیشرفت شما هستند، باید با آنها مقابله کنید. کار ساده ای نیست، اما ارزش را دارد.

کارتان را بشناسید
آیا محل کارتان را مثال کف دست می شناسید؟ آیا تاثیرات کاری که شما آنجا انجام می دهید را به وضوح می بینید؟ ارزش هر فرد در محل کار بسته به میزان همکاری و شرکتی است که در کارها دارد. اگر بخش شما هیچ تاثیری در کل شرکت ندارد، مطمئناً رده پایین است.
اگر چنین موقعیتی دارید، وقتش رسیده است که توانایی هایتان را که حالا شناخته اید به مرحله ی عمل بگذارید. ببینید آیا کارتان طوری هست که بتوانید از توانایی هایتان در آن استفاده کنید، و اگرنه روی کارتان یک بازنگری انجام دهید.
خودتان را مثل یک محصول و محل کارتان را مثل یک فروشگاه در نظر بگیرید. ارزش شما در این فروشگاه چقدر است؟ مردم چقدر حاضرند برای شما پول بدهند؟ و از خودتان بپرسید که چطور می توانید این ارزش را بالا ببرید.

نیازهای رئیستان را دریابید
دریافتن ارزشتان بستگی به دانستن این دارد که آیا چیزی که شما ارائه می دهید، تقاضا می شود یا خیر. آیا مسیر شرکت را می دانید؟ آیا می دانید که شرکت در چه فضایی قصد پیشرفت دارد؟ آیا می دانید که رئیستان چه توقعاتی از کارمندانش دارد؟
مسئله ی مهم همین است: چطور شما می توانید این توانایی هایتان را با آن هدفها سازش دهید؟ پاسخ به این سوال، کلیدی است برای بالاتر بردن ارزشتان است.

محیطتان را بشناسید
در کارهای امروزی که همه به صورت گروهی درآمده است، کسی فقط مسئول کار خود نیست و کار هر کس بخشی از کار کلی به حساب می آید. آیا شما از آن دسته افراد هستید که فقط کاری که بهتان گفته شده بدون اینکه سوالی بپرسید انجام می دهید یا تصویر بزرگتر را هم می بینید؟
خیلی مهم است که بفهمید شرکتتان به طور کل چطور عمل می کند. این مسئله نه تنها باعث می شود که خودتان نیز مثل یک رئیس فکر کنید، بلکه به شما اجازه می دهد که دستاوردهای خود را در فضاهای دیگر نیز نشان دهید. اگر بدانید بخش های دیگر شرکت چه کارهایی انجام می دهند، می توانید کارهای خود را طوری انجام دهید که سود بیشتری نصیب شرکت شود.

ارزشتان را بالا ببرید
با شناختن ارزش یک کارمند، می توانید طوری کار کنید که ارزشتان را بالاتر ببرید. همانطور که قبلاً گفته شد، بهترین راه برای این کار این است که فرض کنید شما یک محصول و محل کارتان یک فروشگاه است و شما باید سعی کنید تا ارزش خودتان را به عنوان یک محصول میان سایر محصولات بالاتر ببرید.
از خودتان بپرسید، چرا مردم یک نوع پودر رختشویی را به مدل ها و مارک های دیگر ترجیح می دهند در حالیکه همه ی آنها تقریباً یکسان هستند؟ همه ی این مسائل به مارک آن محصول و میزا اطمینان مردم به آن دارد. ارزش شما وابسته به قابلیت اعتماد و اطمینانتان است.

شهرت خود را بالا ببرید
حال که توانایی هایتان را دریافتید، بهترین زمان است تا خود را به بهترین صورت در فضاهایی که می توانید در آن موثر باشید نشان دهید. با کار سخت و به دست آوردن نتایج عالی، باعث می شوید که دیگران حساب خوبی روی شما باز کنند. تاجای که میتوانید باید سعی کنید که بهترین باشید.

خودتان باعث ترفیع خود شوید
موفقترین مردم لزوماً افرادی نیستند که در کار خود بهترین باشند، بلکه کسانی موفق هستند که بتوانند نظر دیگران را به خود جلب کنند. این شما هستید که باید خود، توانایی ها و دستاورهایتان را به دیگران نشان دهید. اگر خودتان هیچ کوششی در این زمینه نکنید، هیچ کس کارهایتان را نخواهد دید.

با توانایی هایتان مقام بگیرید
رئیستان را متقاعد کنید که شایسته ی کاری که میکنید نیستید و توانایی های بیشتری دارید که می توانید از آنها در فضاهای دیگر استفاده کنید. اگر موفق به این کار شوید، نوبت به نشان دادن خودتان می رسد.

از حباب راحت طلبی بیرون بیاید
افرادی که خود را در حباب راحت طلبی محصور می کنند و از آن بیرون نمی آیند ارزشی ندارند. افراد موفق کسانی هستند که بتوانند ریسک کنند و نقش های مختلف بازی کنند. پرجرات باشید، و کارهای جدید انجام دهید. به همه نشان دهید که از انجام کرهایی که هیچ اطلاعی از آنها ندارید نمی ترسید و می توانید از آنها تجربه بیاموزید.

خود را به روز کنید
تکنولوژی هر روز پیشرفت کرده و تغییر می کند، هماهنگ با آن ابزارها و دانش های رسیدن به موفقیت هم تغییر می کند. اگر مهارت ها و دانشتان به روز نیست، مطمئن باشید که هیچ پیشرفتی نخو.اهید کرد.
مجلات و روزنامه ها را مطالعه کنید و دانش روز را کسب کنید. درمورد کار پیشگامان و افراد موفق در حیطه ی کاری خود مطالعه کرده و از آنها سرمشق بگیرید. فنون و مهارت های جدید مربوط به کار خود را یاد بگیرید تا بتوانید موفق شوید.

آیا شما فردی موفق هستید؟
سعی کنید در نظر دیگران فردی نادر و خوش آیند باشید. برای رسیدن به این هدف باید خودتان و ارزش های خود را بشناسید و سخت تلاش کنید. و خیلی زود همه متقاعد خواهند شد که شما فردی با ارزش هستید.

نه نکته درمورد حفظ شأن و مقبولیت در محیط کار
” شان افراد در گرفتن مقام نیست، بلکه در استحقاق آنها در بدست آوردن آن مقام خلاصه می شود.”  — ارسطو شما به پیشرفت های تحصیلی و شغلی خود افتخار می کنید و مشتاقید تا به عرصه چالش های جدید قدم بگذارید. این چالش ها برای شما موقعیت ها و آزمایشاتی را فراهم می آورند که شخصیت و شان شما را زیر بوته آزمایش خواهد برد. به خاطر داشته باشید: نگه داشتن شان شخصی تماما در اعتماد به نفس، عزت نفس و عدالت خلاصه می شود.
در این قسمت چند نکته وجود دارد که با استفاده از آنها ارزش شخصی و عزت نفستان در محل کار هیچ گاه از بین نخواهد رفت.
۱- بدون کوچک کردن خود رئیستان را کارآمد جلوه دهید
زمانی که کارفرمای شما ترفیع رتبه می گیرد برای شما دو موقعیت مختلف پیش می آید، یکی اینکه به شما اهمیت نداده و برایتان خلاء ایجاد کند، و دیگر اینکه چون شما یکی از سرمایه های با ارزش شرکت هستید شما را با خود به بخش جدیدی که منتقل شده است ببرد. تنها کاری که باید بکنید این است که مطمئن شوید که او و دیگران از سهم بزرگی که برای شرکت انجام می دهید، آگاه می شوند. خود را در معرض دید قرار دهید، سودمند واقع شوید و برای قبول مسئولیت های جدید آماده باشید، اما به هیچ وجه چاپلوسی نکنید. به ندرت اتفاق می افتد که یک رهبر پر قدرت اطراف خود را با “بله قربان گو” ها پر کند. به موفقیت های خود افتخار کنید و استعداد ها و توانایی هایتان را بروز دهید.
۲- گله و شکایت نکنید
اگر همیشه از کارفرمای خود تقاضای مرخصی کنید و زمانی که به مهلت تحویل پروژه ها نزدیک می شوید از او بخواهید تا وقت بیشتری را در اختیار شما قرار دهد، او به طور حتم از شما منزجر می شود و تاثیر مخالفی بر روی شغل و در نتیجه بر روی عزت نفستان می گذارد. کسانی که دائما در حال گله و شکایت کردن هستند هیچ گاه ترفیع رتبه نمی گیرند. (مدیران همیشه سعی می کنند آنها را به شعبه های دیگر انتقال دهند تا از دستشان راحت شوند.) شما می خواهید رئیستان دوستتان باشد نه دشمنتان؛ پس سعی کنید اسباب ناراحتی و رنجش او را فراهم نسازید. زمانی که میخواهید نزد او بروید مجددا فکر کنید و تمام جوانب گفته های خود را در نظر بگیرید. ارزش خود را با تصمیم گیری های مناسبی که مربوط به حیطه کاری خودتان می شود، حفظ کنید و به دنبال تعریف و تمجید بیهوده از جانب کارفرمایتان نباشید.
۳- مطمئن شوید که شرایط کاری مناسب است
آیا شما حقوق کافی دریافت می کنید، و در یک محیط کاری امن مشغول به کار هستید. برای بدست آوردن حقوق خود قد علم کنید و هیچ گاه عزت نفس و ارزش خود را به خاطر فیش حقوقیتان زیر پا نگذارید. باید به راحتی مواردی که برایتان مهم است را با رئیستان در میان بگذارید، مثلا: ساعات فراغت، کاهش ساعات هفتگی کاری، کارکردن در خانه و فرستادن اطلاعات از طریق رایانه. مدعی باشید اما پرخاشگر نباشید؛ و همیشه بر روی فواید و مزایای کارهای خود برای شرکت تاکید داشته باشید. با ارزشی که برای کارفرمایتان قائل هستید و با اتکا به عزت نفس، احتمال پذیرش طرح ها و پیشنهاداتتان را افزایش دهید.
۴- همیشه از اکثریت پیروی نکنید
همکاری و تشریک مساعی داشته باشید، اما هیچ گاه اجازه ندهید تا دیگران از شما استفاده کنند. اگر اجازه دهید تا همکارانتان تمام کارها را بر روی سر شما بریزند ارزش و احترامتان پایین می آید و در عوض آنها به وسیله کاری که شما را آنرا به خوبی انجام داده اید افتخار کسب می کنند. بد نیست گاهی استقلال خود را امتحان کنید. اگر همه از ساعت ۹ صبح تا ۵ بعد از ظهر سر خود را با کارهای غیرکاری گرم می کنند لازم نیست که شما هم مشابه آنها عمل کنید. برای مسائل مهم مثل ایمنی در محل کار، حقوق و مزایا خوب است به جمع بپیوندید، اما علاوه بر اینکه در چنین جمع های شرکت می کنید، بهتر است برای  افزایش درآمد با مدیریت رودررو صحبت کنید. اگر دوربین های  ایمنی در تمام قسمت های محل کار شما برای جلوگیری از تقلب نصب شده و تصور می کنید که این امر به حقوق و استقلال شما آسب می رساند، ارزش آنرا دارد که در مقابل آنها بایستید. پیش از اینکه به دیگران برای محافظت از حقوقشان بپیوندید، تمام جوانب کار خود را در نظر بگیرید.
۵- اجازه ندهید تا عنوان دلقک و یا لوده بخش را به شما بدهند
بد نیست که در ساعات بی کاری و اوقات فراغت خود بخندید و شادی کنید اما نباید زیاده روی کنید. ادب مساوی است با ارزش. خنداندن مردم در زمان سخنرانی و یا کنفرانس یک ویژگی شایان ذکر است اما اگر همکارانتان شما را به عنوان دلقک و جوکر بشناسند، هیچ کس شما را جدی نمی گیرد و چیزی نمی گذرد که عزت نفس خود را از دست خواهید داد.
۶- مشکلات شخصی را به محل کار نبرید
بلند صحبت کردن با تلفن در محل کار هیچ جایی ندارد. اگر شما جر و بحث دارید و یا برای بخشش از طرف کسی که آنسوی خط تلفن است گریه زاری سر دهید و یا او را ببوسید، باید آنرا در خارج از دفتر کار و به وسیله تلفن همراه انجام دهید. پیش از اینکه بخواهید با هر یک از همکارانتان ارتباط برقرار کنید به تاثیراتی که ممکن است او بر روی مسائل کاری شما بگذارد به دقت فکر کنید. اگر به خاطر کارهایی بدی که با یکی از همکارانتان انجام داده اید، ارتباط خود را با او قطع کرده اید این امر منجر به نابودی شان و ارزش شما خواهد شد، چرا که به زودی تمام کارمندان از تمام مواردی که شما سعی می کنید مخفی نگه دارید، آگاه خواهند شد.
۷- جلوی خشم خود را بگیرید و احساساتتان را کنترل کنید
زمانی که یکی از همکاران، کار خود را سر موقع انجام ندهد و تاثیر آن مستقیما بر روی بازده شما تاثیر بگذارد، طبیعی است که شما ناراحت، رنجیده و عصبانی شوید. اما نحوه برخورد شما با قضیه، میزان ادراک شما را برای سایرین روشن می کند. اگر انسان کم طاقتی هستید باید مراقب باشید که در زمان عصبانیت حرکت ناشایستی از شما سرنزند. با کنترل احساسات، ارزش و شان خود را بالا ببرید. اگر چیزی بگویید و یا حرکتی انجام دهید که نباید، سریعا برای نجات ابروی خود عذر خواهی کنید.
۸- مراقب آزار و اذیت ها باشید
خط مشی و سیاست های شرکت را به دقت بررسی کنید. اگر همواره از طریق یکی از همکارانتان تحقیر می شوید، و یا یکی از کارمندان ارتباط نا مناسب جنسی با ارباب رجوع برقرار می کند، اعتراض کنید. درست مثل قلدری کردن در حیاط مدرسه، آزارهایی که در محل کار به وقوع می پیوندد، بر روی ارزش و شان شخصی شما تاثیر می گذارد.
۹- خلاقیت و توانایی خود را در مدیریت اثبات کنید
ابتکار و نوآوری به عنوان رمز تجارت آینده محسوب می شود. در حین انجام کارهای روزمره دید خود را بر روی تصاویر بزرگتر معطوف کنید. همیشه از فعالیت ها و تغییرات رقبا مطلع باشید. اگر بر اساس غریزه و درک شغلی خود عمل کنید، همیشه رضایت شغلی بیشتری کسب کرده و اعتماد به نفستان افزایش پیدا خواهد کرد. شالوده دانش خود را افزایش داده و از استعدادها و خلاقیت های خود در زمینه رشد شرکت بهره بگیرید.

ارزش های خود را زیر پا نگذارید
مسئولیت رفتار هر کس به عهده خودش می باشد. اگر از شما خواسته شد که یک کار غیر قانونی و یا غیر اخلاقی انجام دهید بر روی تاثیرات دراز مدت آن فکر کنید. رفتاری موقر، با احترام و معزز به همراه  درستی و غرور از خود نشان دهید. برای اینکه به شانتان آسیبی وارد نیاید باید در یک آینه به خود نگاه کنید و مطمئن شوید که از روی وجدان کار می کنید و از انجام هر چه در حد توانتان باشد کوتاهی نمی کنید. اگر این موارد را رعایت کنید در پایان هر روز، حس رضایت و موفقیت در انجام کارها به شما دست خواهد داد

۱۲ گام برای موفقیت در کار و گرفتن ترفیع
بالا رفتن از نردبان شغلی نیازمند سخت کوشی، وقت شناسی، و کمی خوش شانسی است. خیلی خوب می شد اگر مدرک دانشگاهی، مهارت های شغلی و بازده کاری به طور خارق العاده ای درهای آرزوهایتان را به رویتان باز می کرد، اما زندگی اینگونه نیست. شما باید خودتان برنامه ریزی کرده و برنامه هایتان را اجرا کنید.
در این قسمت نکاتی وجود دارد که می تواند پیشرفت و ترقی را برایتان به ارمغان بیاورد.

۱- در شغل فعلی تان مهارت کامل بدست آورید
حتی اگر هیچ گونه علاقه ای به انجام دادن شغل فعلی تان ندارید، سعی کنید آنرا به بهترین نحو انجام دهید. راههایی پیدا کنید، تا از آن طریق بتوانید خلاقیت خود را افزایش دهید. از روش هایی استفاده کنید تا هزینه ها را تا حد ممکن کاهش دهید. انتقادهای سازنده را بپذیرید. همواره آماده رویارویی با موقعیت های پیش بینی نشده باشید تا شکست نخورده، دیگران را سرزنش نکنید و وجهه شغلی تان را به خطر نیندازید.

۲- به طور داوطلبانه اضافه کاری کنید
استراتژی های شغلی خود را معین کنید. گاهی انجام چند کار کوچک در کنار وظایف اصلی بهتر از به عهده گرفتن پروژه های بزرگ است. در حالیکه دیگران برای بدست آوردن مسئولیت های چشمگیر با هم رقابت می کنند شما می توانید به راحتی از طریق انجام کارهای کوچک اما مفید ارزش و اعتبار خود را افزایش دهید.

۳- در چشم کارفرما خوب جلوه کنید
اگر به طور باطنی هیچ علاقه ای به کارفرمای فعلی خود ندارید، باز باید سعی کنید که در نظر او فرد کارآمدی جلوه کنید. زمانی که او ترفیع رتبه می گیرد باید کسی باشد تا جای او را پر کند، و چه کسی بهتر از شما؟ هنگامیکه خود را باهوش، کاردان و علاقمند به کار نشان دهید آنگاه استحقاق ارتقای شغلی را نیز دارید. البته باید مراقب باشید که بیش از اندازه چاپلوسی نکنید و بیش از حد به رئیستان نچسبید. شما که دوست ندارید اگر احیانا او را از روی ناشایستگی اخراج کردند، شما نیز از طرف شرکت مقصر شناخته شوید.

۴- با اداره روابط عمومی در ارتباط باشید
برقراری ارتباط با پرسنل این بخش به شما کمک می کند تا خیلی سریع از پروژه های آینده با خبر شوید. همچنین افراد این بخش می توانند تاریخ و زمان برگزاری کلاس های آموزشی جدید را نیز در اختیارتان قرار دهند. اجازه دهید تا همه متوجه شوند که شما اهداف دراز مدتی را در مورد کمپانی دنبال می کنید. بنابراین اگر شرکت برای گسترش و پیشرفت برنامه ریزی کند، آنگاه نام شما را در لیست خود ثبت خواهد کرد.

۵- ارتباط مناسبی با همکاران داشته باشید
قرار نیست که همه را دوست بدارید اما در عین حال لازم نیست کسی از این موضوع اطلاع پیدا کند. سعی کنید همیشه مودب، محتاط و با ملاحظه باشید. در کارهای گروهی به طور برجسته ظاهر شوید. با قدردانی از زحمات خدمه به راحتی می توانید در بین آنها محبوبیت و مقبولیت پیدا کنید. و باید مراقب شهرت خود نیز باشید. مسائل خصوصی زندگی را برای خودتان نگاه دارید و کاری در اداره، دفتر و یا سفر شغلی انجام ندهید که بعدها موجبات پشیمانی شما را فراهم سازد.

۶- بگذارید مهارت های مدیریتیتان بدرخشند
بالارفتن از هر یک از پله های نردبان شغلی نیازمند این است که شما توانایی ذاتی مدیریت داشته باشید. برای سایرین قوت قلب باشید، موفقیت های مختلف را شناسایی کنید و هر چند وقت یکبار کارها را سازماندهی کنید. دعوت کردن دوستان به صرف نوشیدنی پس از اتمام ساعات کاری گزینه مناسبی برای افزایش روحیه کار گروهی به شمار می رود.

استدلال مدیران
راز موفقیت : به همان اندازه که قضیه نادرست کریستنسن اثبات می شود،تشخیص راز موفقیت بیشتر از کتاب درسی مدیریت اتخاذ می شود.
نوامبر۲۰۰۳
روبرت هلر
انسان قرون وسطایی برای سنگ فیلسوفی جستجو کردکه می توانست اصل فلز را به طلا تغییر شکل دهد.اغلب مدیران و مؤسسان شرکت یک امید مشابه و معمولا بیهوده را دنبال می کنند،اما نیازی نیست که آن بیهوده باشد،از طریق نتایج شرکتها دریک صنعت شناخته می شود.
آنها از فروش درسالهای۱۹۹۴ -۱۹۷۶ شصت و دو میلیون دلاربدست آوردند،قیمت برای رقبایی که سنگ را نیافته بودند،بیست مرتبه زمان بندی شد.اگرچه که بقدر کافی متقاعدکننده نیست،فروش در شرکت در گروه خسته و کسل تنها یک۵/۶۴ میلیون دلاراضافی را میانگین می گیرد : میانگین موفقیت ۹/۱ بیلیون دلاری – یک تفاوت ۲۹ – رتبه ای است.آمارهای اضافی از کتاب یک مدیریت مشهورو درست نوشته کلیتون ام ۰ کریستنسن بدست می آید.آن عنوان واضحی است،مثله غامض بدعت گذار :زمانی که تکنولوژی های جدید باعث می شوند شرکت های بزرگ ورشکست شوند،عدالت را نسبت به پیغامش کمتر رعایت می کنند که در همه زمانها برای همه مدیران و شرکتها به کار برده می شود و فقط برای بدعت گذاران نیست.سنگ فیلسوف که در بالا درآمارهای اضافی ذکرشد،بهرحال ابداع در تکنولوژی های در هم گسیخته است.رشد موفقیت جستجو شده از طریق عضویت بازارهای کوچک آشکار شده است.در تضادبا این،علامت گذاری های قبلی رشد رادر بازارهای بزرگ دنبال کردند.هر دو گروه ریسک را قبول کردند.برندگان فرصتی داشتند که درآن یک بازارآشکارشده برای تکنولوژی در هم گسیخته به هیچ وجه نبایدآشکارمی شد.بازندگانی که خطر رقابتی مبارزه بر هند شرکت های تاسیس شده در بازارهای تاسیس شده را پذیرفتندو اولین درس این بود که این اساسا استراتژی ضعیفی است.
قضیه نادرست مدیریت :
بهرحال تمام کتاب، متقاعد کننده این فرضیه است که شرکتهای بزرگ بر روی این حالت مسدود وقفل هستند. آنها توسط تقاضاهای مشتری و فشارهای رقابتی برای سرمایه گذاری کلان برای نگه داری نیروهای موجود آنها تحت فشار قرارگرفتندو اگر ممکن بود مهارت باید زیاد شود.این مساله افزایش را نسبت به قضیه نادرست کریستنسن ارائه می دهد.توضیح قراردادی موقعی است که اشتباه شرکتهای بزرگ در این است که آنها ازبی لیاقتی، بروکراسی  تکبر ،رابطه فامیلی و اجرایی خسته کننده،طراحی ضعیف و خطوط،افق سرمایه گذاری کوتاه دوره رنج می برند.بهرحال قضیه نادرست،بیان می کندکه شرکتهای بزرگ بطور کامل یا نسبی در اعتبار تکنولوژی های در هم گسیخته شکست می خورندنه تنها بدلیل اینکه آنها خیلی ضعیف اداره می شوندبلکه بدلیل این است که مدیریت انها عالی است.
بنابراین چگونه اشتباهات رهبری را نسبت به تکنولوژی های در هم گسیخته جدید از دست دادند؟ آن به این دلیل بودکه آنها دقیقا آنچه را که هر پروفسوردانشگاه تجارت بایداز توصیه و سفارش آن خوشحال باشد انجام دادند:
۱ ۰به مشتری ها گوش کنید
۲ ۰سرمایه گذاری  در تکنولوژی های جدیدی که این تقاضاهای برخاسته مشتری ها برای اجرا را برآورده خواهد کرد،تجاوز کارانه است.
۳ ۰مطالعه با دفت و دیدن و بررسی روشهای بازار
۴ ۰اختصاص دادن منابع به سرمایه گذاری هایی که بهترین سودراقول و وعده می دهند.
نویسنده ،دستیار پروفسوردر دانشگاه تجارت هاروارد، پشت سرهم ازدیسک درایوها(وسایل
الکتریکی برای دادن و گرفتن اطلاعات از دیسک)کامپیوترها،خرده فروشی، ساخت فولاد،
تجهیزات زمین لرزه و………مثال می زند.برای نشان دادن اینکه چگونه این مدیریت خوب می تواند از عهده یک تکنولوژی از هم گسیخته برآید،یک نفر یک طبقه بندی متفاوت ازمشتریها را معرفی می کند.نوعا اینها بوسیله قیمتهای پایین تر و بوسیله قابلیت استفاده متفاوت جذب شدند که کمک می کند انواع جدید محصولات تولید شود.همچنین نوعا بدعت گذاران از هم گسیخته از هرچهارقاعده مدیریت خوب که در بالاذکر شد نافرمانی می کنند:
۱ ۰ آنها به مشتری گوش نمی دهند زیرا آنها چیزی ندارند.
۲ ۰ آنها انجام و اجرای کمترمحصولات را بجای انجام و اجرای بیشتر محصولات توسعه می دهند.
۳ ۰ آنها به تحقیق بازار اطمینان ندارند زیرا در این اوضاع آن بی فایده است.
۴ ۰ آنها در بازارهای کوچک،با فروشی که از صفر تا بی مقدارمرتب می شود،سخت کار می کنند.
آنها هنوزمی برند و زیاد می برند مثل موفقیتهایی که در شروع ذکر شد.دلواپسی صنعت،
دیسک درایوها می باشد.استراتژی صنعت درلیو ۱۴ اینچی،قضیه کریستنسن را خلاصه می کند.مصنوعات به فواصل بسیار بزرگ تکنیکی و مالی می روندتا مشتریانی که همه چارچوب اصلی کامپیوترها را می سازندرا راضی و خشنود کند.درایوهای ۸ اینچی توسط تازه واردانی مثل شوگارت،پاریام و کوانتوم معرفی شدند که برای این مشتری ها استفاده ای نداشتند.
دیسک ها بازارشان را بامینی کامپیوترها و سپس یک بخش خیلی کوچک پیدا کردند.بهر حال همانطورکه بخش رشد یافت و همانطور که دیسکهای ۸ اینچی با اجرای هدف پایین ترمدلهای
۱۴ اینچی فرا رسیدند،بنا براین سازندگان بعدی ضرر دیدند وشکست خوردند.هنوز   اینچرها هرگز یک مدل ۸ اینچی را معرفی نکردند.آنهایی که دو سال بعد آن اطراف نبودند و سرانجام هر سازنده درایو ۱۴ اینچی از صنعت رانده شد.این تکراری نبود،زیراهر مدیریت واقعی بی لیاقت بود اما به این دلیل بود که مخالف آن وجود داشت.درایوهای ۸ اینچی مابه التفاوتهای کمترو یک بازاربسیار کوچکتررا پیشنهاد کردندو مشتری های آنها را نخواستند.کتاب بطور محکم وثابت مفهوم و معنی شبکه ها را تصدیق و تاییدمی کند که درآن مشتری ها و حمایت کنندهیک سود سهم تجاری رادر یک تکنولوژی داده شده گسترش می دهندکه این تکنولوژی داده شده برای هر دو هدف آنها مناسب است و شاما اهداف سودده آنها است.حماقت نادیده گرفتن بازار جدید آشکارشده تنها در قدرت درک آنچه در گذشته اتفاق افتاده است،واضح و روشن می شود.
افزایش سودهای بازار
در هر زمان رد پتانسیل پایین بازارعاقلانه بود :با این روش نه سود و نه درآمدهای در انتظار ذخیره نمی شوند.بهرحال بازار ساخته می شود و هر دو را پیشنهاد می کند.اینجا دوباره دانشگاه تجرت استاندارد و درس صنعت است.هر مدیری اصرار دارد که دربالای گوشه دست چپ قالب اجرا / قیمت واقع شود جایی که شما بیشترین قیمت را برای بالاترین کیفیت می برید
آن خوش بینی نسبت به حال است اما شاید تحلیل نشود و حتی آینده را حذف کند. برای روشن شدن موقعیت روش دیگر،شرکت هاواشخاص بطور طبیعی نسبت به توانایی های آنهانقش ایفا می کنند – در چه مورد آنها خوب به نظر می رسند که به خوبی در گذشته کار کرده است و هنوز به خوبی کارمی کند.بهرحال زمان می آید،موقعی که این توانایی ها ازطریق کهنگی حتی اگرچه که آنها هنوز موفق اند،عمل می کنند. آن کابوس برگردنده آی بی ام بود.شاید شرکت سزاوارشهرت مدیریت سطح بالایش حداقل در یک بخش باشد،اما آن،سودهای زیادش و توانایی بازاربزرگ را ازبکارگیری مشتریان متحد و زیاد می گیرد.اگرچه که سرانجام آن خیلی موثرتر نسبت به برخاستن هم مینی کامپیوتروهم پی سی عکس العمل نشان می دهد،تمایل طبیعی آن نیست مشتریان مشابه است اما این رشد محسوس در فروش پی سی خارج از همکاریهای مشترک و سهم بازار آی بی ام برای استفاده مدیریت می شوند،یکبارتا ۸۰% به شکل های منفرد تنزل یافت.دوباره این یک شکست مخصوص نسبت به  آی بی ام نیست.در دیسک درایوها،سی گیت،رهبر۲۵/۵ اینچی در دیسک های۵/۳ اینچی دیرتر آمدندو تا سال
۱۹۹۱ یک محصول واحد رانفروخته بودندتا ثابت کردندکه مهمترین مصرف کنندگان آنها سازندگان پزتابل و دفترچه های کامپیوترهاست.بنابراین،هرکس مشکلی دارد.شایدبزرگترین
فرصت و مهمترین تهدید بخوبی بعدها بکار گرفته شود زیرا شبکه بالاترین سودهای رایج و رضایت بخش را برای شما تهیه می کند.
کل سازمان و فکروتوجه ثابت مدیریت،کاملا بدرستی و آنطور که باید باشندآماده کار هستند.یک سازمان مشابه چگونه می تواند بطور موثرتربر آنچه که نیست و شاید هرگزنباشد،اثر بگذارد؟

شرکتها، سازمانها و بنگاههای اقتصادی امروزی در فرایند جهانی شدن ضمن روبه رو شدن با چالشهای بی شماری می باید با رقبای قدرتمند رقابت کنند. از آنجایی که رقابت پذیری، نیازمند برنامه ریزی صحیح همه‌جانبه برای استقرار سیستم های مدیریتی به منظورارتقای بهره وری و کیفیت محصولات و خدمات است، لازم است موسسات با شیوه های صحیح مدیریت آشنایی کامل را داشته باشند.
مکتبها و نظریه های بسیاری ازجمله: مکتب کلاسیک، نئوکلاسیک، تئوری اقتضایی، نظریه های انگیزشی، تئوری z (مدیریت ژاپنی)و… در علم مدیریت مطرح شده است که هریک از آنها شیوه خاصی از مدیریت را به همراه خواهند داشت، ولیکن چنین به نظر می‌رسد که ژاپن و شیوه مدیریتی آن از آغاز دهه ۰۶۹۱ میلادی به این سو توانسته است توجه همگان را به خود جلب کند. ژاپن در دو جنگ جهانی شرکت جسته، در یکی کامیاب و در دیگری ناکام گشته است. برفراز خرابه ها و ویرانیهای پس از جنگ جهانی دوم، با دگرگون کردن جهت گیری سیاسی خود، در راهی تازه گام گذاشته است و با دست آویختن به نظام نوین مدیریتی، فراگرد پیشرفت اجتماعی و اقتصادی را در زمانی بسیار کوتاه می پیماید. این کامیابی همه جهانیان را بر آن داشته است که به بررسی دقیق این نوع مدیریت بپردازند و تجربه ای ازآن حاصل کنند.

الگوی شغلی
تئوری Z (مدیریت ژاپنی)، چگونگی اداره سازمانهای ژاپنی را توضیح می دهد. ویلیام اوچی (WILLIAM OUCHI) بنیانگذار تئوری مزبور معتقد است که حمایت از کارکنان در تمام دوران خدمت، ایجاد صمیمیت و تفاهم عمیق درمیان آنان، اشتراک مساعی در تصمیم گیری، مسئولیت مشترک و خودداری از کنترل و نظارت نزدیک به کار اعضای سازمان سبب می شود که کارکنان سازمان را متعلق به خود بدانند و صادقانه تمام نیروی فکری و توانائیهای خود را به منظور بازدهی بیشتر به کار گیرند. برای به دست آوردن تصویر کامل تری از این تئوری، ویژگیهای آن را به شرح ذیل موردبحث قرار می دهیم.
۱ – استخدام مادام العمر: هنگامی که فردی به استخدام یک شرکت درمی آید، درحقیقت او در آن شرکت تولد می‌یابد و همچنان که هرگز ولادت خود را درخانواده از دست نمی دهد، از حقوق و مزایای استخدام شدن نیز هرگز بی نصیب نمی ماند که از آن به «استخدام مادام العمر» تعبیر می شود.
۲ – نظام رینگی: واژه رینگی در اصل از دو بخش «رین» به معنی «پیشنهاد دادن به بالادست و جلب نظر وی با آن «و» «کی» به معنی «اندیشه کردن و تصمیم گرفتن» تشکیل شده است. درنتیجه نظام رینگی مفاهیم هر دو بخش را در برگرفته است و به معنی تصمیم گرفتن از راه نوشته و سند به کار گرفته می شود. بدین صورت که: مدیران رده های پایین سازمان روزانه با شماری از تصمیم ها روبرو هستند، آنان در سند یا برگه تصمیم گیری موضوع موردنظر را به روشنی توصیف می کنند و توصیه خود را نیز برای گشودن آن مشکل عنوان می‌سازند و سپس آن را به تمام بخشها و دفاتر گوناگون می فرستند که این تصمیم با کار آنها پیوستگی پیدا خواهدکرد و مدیران این بخشها پس از بررسی، چنانچه با آن موافق باشند، مهر خود را در کنار آن برگه نقش می زنند. این برگه آرام آرام با گذشتن از مسیر گوناگون به میز ریاست می رسد، هنگامی که ریاست شرکت هم مهر خود را بر برگه تصمیم گیری نهاد، آن برگه به صورت یک تصمیم درمی آید و برای اجرا به مدیری که آن را در تمام آغاز تهیه کرده بود، بازگردانده می شود.
۳ – ارزشیابی و ترفیع بطئی: درشرکتهای بزرگ ژاپنی مسیر ترفیع و پیشرفت شغلی از یک کارمند جوان با استعداد تا مدیریت شرکت معمولا” گذر از همه مشاغل عمده داخل را دربرمی گیرد. به عبارت دیگر، ترفیع به کندی صورت می پذیرد. در مقابل ارزیابیها نیز به صورت جمعی و در درازمدت انجام می‌شود. بدین ترتیب که گروهی از سرپرستان که کارمند را می شناسند به طور ضمنی وی را موردارزیابی قرار خواهند داد.
۴ – توجه به تمام جنبه های زندگی کارکنان: توجه به کارکنان به معنای نگرشی است که سرپرست نسبت به کارمندانش دارد. در سازمانهای آمریکایی، سرپرست کارمند را از دیدگاه کار و وظیفه اش می نگرد و ممکن است تفحص در زندگی خصوصی او را معقول نداند. برخلاف این نگرش محدود، توجه عمیق نسبت به کارکنان براساس تئوری Z قسمتی از نقش مدیریت را تشکیل می دهد. به این معنی که مدیر به آگاهی یافتن از تمام خصوصیات شخصی کارکنان علاقه مند است.
براساس چهار ویژگی مذکور الگوی شغلی مدیریت ژاپنی به صورت زیر تدوین گشته است: در ابتدای شرکتهای ژاپنی کارمندان خود را از میان فرهیختگان دبیرستانها یا دانشگاهها برمی گزیند. آنان در یک روز مشترک و عمومی و با حقوق و دستمزد مشابه کار خود را آغاز می کنند و پس از آنکه در مجموعه متنوعی از فعالیتهای شرکت
 
در بخشهای مختلف آن به کار پرداختند و لیاقت وکاردانی خود را برای گروهی از سرپرستان آشکار کردند، به مقام بالاتر دست خواهندیافت. به عبارت دیگر، تازه واردان تنها زمانی ازنردبان ترقی بالا خواهند رفت که اولا” : در بخشهای مختلف آن فعالیت کرده باشند و ثانیا” موافقت همگانی را در زمینه شایستگی شغلی به دست آورده باشند. بنابر آنچه ذکر شد، سه عامل اساسی برای دستیابی به پایگاههای بالای سازمان به ترتیب اهمیت عبارتند از: پیشینه تحصیلی دانشگاهی، سابقه ارشدیت در خدمت، لیاقت و کاردانی فردی. در این الگو بین مسئولیت مدیر و زیردستانش خطی به روشنی کشیده نشده است و همه اعضای شرکت در تمام سلسله مراتب سازمانی به صورت یک مجموعه به هم پیوسته برای دستیابی به اهداف سازمانی به فعالیت می پردازند.درشکل شماره یک اهمیت این مسئله در سلسله مراتب سازمان های ژاپن نشان داده شده است.
مدیریت در محل
رابطه عاطفی میان مدیران ژاپنی و کارمندان به قدری وسیع است که هیچ مدیری در موسسات ژاپنی در یک مجموعه دفتری دورافتاده و پشت درهای بسته مخفی نمی گردد. بلکه همراه با کارمندان خود در قسمتهای مختلف کارخانه به فعالیت می پردازد و از انجام امور و مشکلات و نواقص کار، آگاه می گردد. این شیوه رهبری، «مدیریت در محل» نامیده می شود.
«هوندا»، مدیر بزرگترین شرکت ژاپنی پس از جنگ جهانی دوم معتقد است که: «در کف کارخانه دانش بیشتری وجود دارد تا در دفتر کار». مدیران ژاپنی می دانند که دشواریهای کارخانه به ندرت در پشت میز یا در اتاق کنفرانس حل می شود. به آنان توصیه می گردد: «جایی بروید که عمل باشد». مدیران به محل پدید آمدن مشکل در کارخانه می روند تا به طور دست اول آن را مشاهده کنند. در آنجا، آنان واقعا” می توانند بخش ناقص کار را لمس کنند و با همکاران درگیر در این دشواری صحبت کنند. تنها پس از آن است که مدیران می توانند به طور موثر به حل مشکلات کمک کنند.

اگر مدیریت مشارکتی را بسان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کنیم و بر این باور باشیم که مدیریت مشارکتی ارتباط دائم، متقابل و نزدیک بین مدیریت ارشد و کارکنان است می توان
گفت که:
مدیریت مشارکتی به معنای مشارکت افراد مناسب، در زمان مناسب و برای انجام کار مناسب است.
بر پایه این تعریف، مشارکت کارکنان در کارهایی که به خود آن ها مربوط می شود؛ مشارکتی داوطلبانه، ارادی و آگاهانه خواهد بود که این درگیری شخص را تشویق می کند که به تحقق هدف های گروه کمک کند و در مسؤلیت ها و پیامدهای آنها سهیم شود.
مدیریت مشارکتی دو هدف عمده را دنبال می کند: نخست، ارج نهادن به ارزش های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسیدن به هدف های از پیش تعیین شده به کمک همین افراد. این هدف ها بر چند اصل اساسی استوار است:

۱٫هر فرد عضو سازمان جزئی از یک ماشین بزرگ به حساب نمی آید، بلکه انسانی برخوردار از قدرت تفکر، هوش و استعداد و تجربه های گرانقدر است که هر گاه زمینه ها و شرایط مساعد فراهم شود، می تواند همه چیز را به نفع خود و سازمان خود تغییر دهد.
۲٫هر کار لزوماً به بهترین و مفیدترین حالت ممکن انجام نمی شود و بی تردید می توان هر کار معین را به گونه ای بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام کار (Continuous Improvement) به کمک اعضای مجموعه به صورت گروهی انجام می شود.
۳٫مشارکت کارکنان کمک می کند تا مدیریت از بسیاری کارهای جزئی آسوده شود و به کارهای اساسی بپردازد.
چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، از مزایا و پیامدهای چون بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان، تقویت انگیزش در کارکنان، بهبود گردش کار در سازمان، بروز خلاقیت و نوآوری، تقلیل هزینه های تولید کالا و خدمات، افزایش احساس تعلق سازمانی در کارکنان و همسو شدن هدف های آنان با هدف های سازمان و در نهایت افزایش رضایت مشتری و به دست آوردن سهم بیشتر در بازار برخوردار خواهد بود.
برای دستیابی به این مزایا باید ابتدا ویژگی های افراد مشارکت جو را بشناسیم که سلامت روانی و ادراکی و توانایی ایجاد اندیشه های بسیار با سرعت زیاد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتکار؛ توانایی ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛ استقلال رای و قدرت داوری؛ متفاوت بودن از همکاران در ارائه دیدگاهها و اندیشه های نو ومسؤلیت پذیری، از جمله مشخصات افـراد مشارکت جو است. معمولاً چنین افرادی را می توان در سازمان هایی با ویژگی های زیر یافت:
۱٫رقابت؛ در آن ها رقابت کامل و فشرده است چرا که مشارکت در سازمانی تحقق می پذیرد که رقابت کامل بر آن حاکم باشد.
۲٫دسترسی مدیران به دانش گسترده؛ مدیران سازمان های مشارکت جو بر این اعتقادند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی می توانند اندیشه ها و دیدگاه های دیگران را مستقیم و بی واسطه دریافت کنند.
۳٫حترام به افراد؛ کارکنان این سازمان ها بر این باورند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.
۴٫روابط دائمی و بلند مدت کارکنان و در نتیجه برخورداری از امنیت شغلی از دیگر ویژگی های این سازمان ها است.
۵٫استقبال مدیران از عامل تغییر؛ در این سازمان ها همه مدیران تغییر را به عنوان تنها عامل پایداری می دانند و با خشنودی از آن استقبال می کنند. طبیعی است در چنین سازمانی لازم نیست که مدیر بخش زیادی از وقت خود را با اندیشه درباره چگونگی برخورد با تغییرات بگذراند، زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر نوعی ارزش مثبت است.
۶٫از ویژگی های سازمان مشارکت جو، ساختار متغیر و تعاملی آن است. در فعالیت های از پیش برنامه ریزی شده مناسبترین ساختار، ساختار سنتی و مکانیکی است اما در شرایط مشارکتی، ساختار پویا راهگشاتر است و نظام کنترلی کمتر برقرار می شود. در چنین شرایطی افراد از آزادی عمل بیشتری برخوردارند، البته با این فرض که در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زیرا اعضای چنین سازمانی نه محیط کار خود را آشفته و پر هرج و مرج می خواهند که افراد به هر کاری دست بزنند و نه این که می خواهند کنترل مستقیم به گونه ای باشد که هیچ جرقه ذهنی متبلور نشود.
۷٫انعطاف پذیری مشخصه دیگر این گونه سازمان ها است. در ساختار سازمانی انعطاف پذیر تحول گرا، تبادل اطلاعات به راحتی انجام می شود و افراد در فرایند تصمیم سازی مشارکت دارند.
گسترش فرهنگ مدیریت مشارکتی ـ به سان رویکردی نو و جامع به کل مجموعه ـ بخشی از هدف های بلند مدت مدیریت است که نظام های اجرایی آن را با توجه به شرایط خاص سازمان طراحی و به مورد اجرا می گذارند و با جابجایی فرد یا بروز اتفاقی خاص، متوقف نمی شود.
یکی از عوامل اصلی و مؤثر در اجرای مدیریت مشارکتی، صداقت مدیریت است. کارکنان سازمان باید از صداقت مدیریت اطمینان کامل داشته باشند و به خوبی از دلایل آن آگاه باشند. در این صورت با مشارکت دادن کارکنان در امور سازمانی می توان نتایج و پیامدهای همه جانبه ای را برای سازمان و کارکنان آن فراهم آورد. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می پردازند و همین امر منجر به ایجاد محیطی دوستانه و توأم با اعتماد و اطمینان متقابل در سازمان می شود. کارکنان با مشارکت در کارها خود را در سود و زیان سازمان سهیم می دانند و همه تلاش خود را با کمک مدیران در جهت افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان به کار می گیرند.
در نظام مشارکت سازمانی، مدیران برای رسیدن به هدف هایشان با راه حل های پیشنهادی بسیاری از سوی کارکنان مواجه می شوند که پس از ارزیابی آن ها می توانند بهترین راه حل ممکن را انتخاب کنند. نکته مهم در به کارگیری شیوه های مشارکتی توجه به موانع و دشواری های فرا روی مدیران در سازمان هاست، زیرا با کسب آگاهی در زمینه های اجرایی و درک صحیح موانع بهتر می توان به رویارویی با آنها پرداخت و در صورت تعامل با کارکنان بهتر می توان به این مهم دست یافت.
ضمن این که باید زمینه های لازم اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، ساختاری و … را برای اجرای موفقیت آمیز این نظام فراهم کرد تا اجرای آن با بحران مواجه نشود.
سیر تکوین مدیریت مشارکتی
مشارکت یک مفهوم قدیمی است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشارکت بر مبنای مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن کریم به طور صریح مدیران را مکلف می کند در اموری که نیاز به تحقیق و تفحص دارد بر مبنای مشورت به تصمیم گیری بپردازند.
به هر حال ، مدیریت مشارکتی علیرغم قدمت تاریخی خود، بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت. پیدایش نظریه های کلاسیک، ساختار، تخصص گرایی، عقلایی بودن، و نظم و ترتیب را در سازمانها مورد تاکید قرار دادند (ویلسون و روز بفلد، ۱۹۹۰). تضادهایی که فلسفه کلاسیک با روح و روان انسانی داشت، موجب گشت توجه به روابط انسانی معطوف گردد.
در سال ۱۹۷۲ التون مایو (اوبرایان، ۱۹۸۴) و همکارانش سعی کردند بین شرایط کاری و بهره وری رابطه ای پیدا کنند. این مطالعات برحسب تصادف، اهمیت مدیریت مشارکتی را کشف کرد و رفته رفته با تاکید بر جنبه های اجتماعی گروه های کار، مکتب جدیدی با نام»روابط انسانی» پایه گذاری شد که سعی می کرد مشارکت واقعی را مورد تشویق قرار دهد.