روانشناسی یادگیری 2

شیوه های ارائه آموزش
– شیوه ادراکی – حرکتی: این شیوه آموزش بر مبنای تقویت مهارت های ادراکی- حرکتی می باشد و آن را ثمربخش ترین شیوه ارائه آموزش می داند.
– شیوه زبانی: عامل پدیدآورنده ناتوانی های یادگیری را مهارت های درون دادی، تداعی انگیزی و برون دادی ضعیف زبانی        می داند و تقویت مهارتهای زبانی به وسیله متخصصان و زبان شناسان را توصیه می کند.
– شیوه چند حسی: اطلاعات از طریق چند حس به طور همزمان به کودک داده می شود و اطلعات  در ذهن کودک حک           می شود و فراموش نمی شود.
– شیوه صحیح آموزی: توانایی های یادگیری را به طور عمده ناشی از فقر و نارسانی های اولیه می داند، بنابراین با بازسازی فرایندهای آموزشی به شکل صحیح می توانیم آن را اصلاح کنیم.
– شیوه آموزش مستقیم: که مبتنی بر آموزش مستقیم مهارت های تحلیل شده است و مشابه به روش صحیح آموزی است.
توصیه های آموزشی
فرد مبتلابه ناتوانی های یادگیری دارای رفتارهای شناختی، اجتماعی، هیجانی است که باید برنامه های آموزشی بر این اساس         بنا گردد و تا آنجا که ممکن است آموزش ها به صورت انفرادی باشد.
مهارتهای پی در پی تمرین شود، در آموزش از واژگان ساده و قابل فهم استفاده شود.
جهت بهداشت روانی کودک از مشاور استفاده کنیم. از مثلث کودک، والدین، مربیان که کارآمدترین شکل آموزش دادن است استفاده کنیم.
یادگیری مفاهیم
مقدمه
یادگیری مفاهیم و اصول شالوده فعالیتهای ذهنی آدمی را می‌ریزند. ما از راه مفهوم آموزی دنیا را در ذهن خود خلاصه می‌کنیم و با ایجاد ارتباط میان آنها ، پدیده‌های هستی را می‌شناسیم و به تفکر می‌پردازیم. مفاهیم عناصر اصلی اصول و قوانین را تشکیل می‌دهند و اصول و قوانین به نوبه خود تار و پود نظریه‌ها و اندیشه‌های انسان را می‌سازند. به عبارتی هر فرد یا آدمی پیش از آنکه بتواند به محرکها و رویدادهای محیط خود پاسخ مناسبی بدهد باید با مفاهیم در خود و مربوط آشنایی کافی داشته باشد. چنانکه اگر بخواهیم مساحت یک مربع مستطیل یا دایره را بدست آوریم باید با مفاهیم طول و عرض یا شعاع ، مجذور و عدد پی آشنا باشیم.
اهمیت یادگیری مفاهیم
دی چکو و کرافورد (۱۹۷۴) چندین مورد را در رابطه با تاثیر یادگیری مفاهیم در زندگی انسانها توضیح داده‌اند:
۱٫    مفاهیم پیچیدگی محیط را کاهش می‌دهند.
۲٫    مفاهیم ما را در شناسایی اشیا محیط پیرامون مان یاری می‌دهند.
۳٫    مفاهیم نیاز به یادگیری مکرر را کاهش می‌دهند.
۴٫    هر گونه آموزشی به یاری مفاهیم امکان پذیر است.
روش آموزش مفاهیم
چون مفاهیم نادرست موجب اندیشه و استدلال نادرست می‌شوند، به این جهت در آموزش آنها باید دقت کافی بکار برد. روش آموزش مفاهیم را در هفت مرحله می‌توان شرح داد. این مراحل بر مراحل عمومی آموزش مبتنی هستند:
مرحله اول
عملکردی را که پس از آموزش مفهوم از یادگیرنده انتظار دارید در آغاز درس بیان کنید؛ در یادگیری مفاهیم ، عملکرد مورد نظر معمولا به صورت توانایی یادگیرنده در شناسایی مثالهای تازه مفهوم یاد گرفته شده بیان می‌شود. بنابراین لازم است یادگیرندگان قبل از شروع یادگیری بدانند در طول یادگیری چه چیز را یاد خواهند گرفت و بعد از اتمام یادگیری چه عملکردی باید داشته باشند.
مرحله دوم
از تعداد ویژگیهای مفاهیم پیچیده کم کنید و ویژگیهای مهم را بارزتر جلوه دهید؛ برخی از مفاهیم ویژگیهای متعددی دارند. لازم نیست معلم تمام ویژگیهای مربوط را نام ببرید. تاکید بر ویژگیهای مهم ارزش بیشتری در یادگیری مفهوم مورد نظر خواهد داشت.
مرحله سوم
واسطه‌های کلامی لازم را در اختیار یادگیرندگان قرار دهید. شواهد تجربی نشان داده است یادگیری پاره ای از نامها و اصطلاحات به صورت واسطه‌های کلامی به دانش آموزان در یادگیری مفاهیم کمک می‌کند.
مرحله چهارم
مثالهای مثبت و منفی مفهوم را در اختیار یادگیرندگان قرار دهید؛ به عنوان مثال در یادگیری مفهوم پرنده مثالهای گنجشک ، کبوتر ، اردک به عنوان مثالهای مثبت و سگ ، گربه ، موش به عنوان مثالهای منفی ارائه شوند.
•    مرحله پنجم: مثالهای مفهوم را بطور متوالی ارائه دهید.
•    مرحله ششم: فرصتهایی را برای پاسخگویی یادگیرندگان فراهم کنید و پاسخهای آنها را تقویت کنید.
•    مرحله هفتم: یادگیری دانش آموز را ارزشیابی کنید.
پیشنهادهایی برای یادگیری بهتر مفاهیم
به عقیده لیونوردروین برای یاری دادن به دانش آموزان در کاربرد مفاهیم درست باید به موارد زیر توجه نمود:
مثالهای عملی
به جای توضیح یک واژه با واژه دیگر شایسته است در هر دوره سنی با مفاهیم مربوط به آن دوره آموزش دهیم و برای تشریح هر مفهوم مثالهای عملی و قابل ادراک شاگردان ارائه کنیم.
مثال زدن شاگردان
در آموزش هر مفهوم جدید معلم پس از تعریف و تشریح و کاربرد آن در مثالها و نمونه‌های مختلف از شاگردان می‌خواهد به آنان نیز به نوبه خود مفهوم را در مثالهایی بکار برند تا یادگیری عمیق و کامل شود.
تشریح واژه‌های دو پهلو
معلمان هنگامی که در گفتارها و نوشتارها به مفاهیم دو پهلو یا مبهم برخورد می‌کنند از دانش آموزان بخواهند معنای آنها را توضیح دهند تا رفع هر گونه ابهامی بشود.
جلوگیری از تعمیم غلط
مرزها و حدودها را در کاربرد مفاهیم به دانش آموزان نشان داد تا دچار تعمیمهای غلط نشوند.
رابطه یادگیری مفاهیم با یادگیری اصل ، قاعده ، اندیشه و استدلال
قاعده معمولا از دو یا چند مفهوم برای تجسم و کاربرد اندیشه خاص بوجود می‌آید، اما اصل برخلاف قاعده که در توصیف اندیشه خاص بکار می‌رود مجموعه‌ای از مفاهیم است که برای بیان اندیشه کلی و فراگیر دارای کاربرد است. در واقع اصول و قواعد به بیان رابطه بین دو یا چند مفهوم می‌پردازند و ابزارهای اندیشه به حساب می‌آیند.
ارتباط یادگیری مفاهیم با سایر انواع یادگیری
بطور کلی یادگیری مفاهیم برای یادگیریهای دیگر از ساده تا پیچیده ، یادگیری روزمره زندگی تا یادگیریهای دقیق عملی ضروری و اساسی ، تمامی دارای مفاهیمی هستند که بدون یادگیری و درک کامل آنها بقیه مراحل یادگیری اتفاق نخواهد افتاد. مثل مفاهیم دایره و مثلث در هندسه ، نیرو در فیزیک و … .
یادگیری های شبانه تنها منجر به یادآوری نوک زبانی می شود / انقباض بدن داوطلب مضطرب کارکرد حافظه را مختل می سازد
تحقیقات اخیر نشان می دهد که یادگیری های شبانه در طول زندگی بر اثر پائین بودن میزان پروتئین هسته های سلولی مغز در شب به هیچ وجه موثر نبوده و این نوع یادگیری ها جز اتلاف وقت نخواهد بود و تنها منجر به یادآوری های نوک زبانی در هنگام پاسخ دادن به سئوالات می شود.
دکتر “محمد رضا افضل نیا” در گفتگو با خبرنگار دانشگاهی “مهر” افزود: به طور کلی یکی از عواملی که در یادگیری و یادآوری تأثیر زیاد دارد، اضطراب است. این عامل موجب برانگیختگی و آشوب درونی می شود که از لحاظ فیزیولوژیکی ۱۷ تغییر مهم را در عملکرد دستگاه های بدن به وجود می آورد. این حالت طور مستمر در مغز حالتی تحمیلی مانند کودتای نظامی ایجاد می کنند.
وی ادامه داد: بر اثر آدرنالین بالا به هنگام اضطراب، تغییرات کارکردی در سیستم ادراکی و واکنش های بدن به وجود می آید. در این هنگام مردمک چشم بیش از اندازه معمول گشاد شده و کارکرد سلول های مخروطی آن دچار اختلال می شود در نتیجه ظرافت ها و جزئیات کمتری از یک سئوال مد نظر قرار گرفته می شود و تنها سلول های میله ای که مسئول ادراکات کلی از محیط است، فعال می شوند.
این روانشناس شناختی اظهار داشت: بدن و ماهیچه های داوطلب مضطرب دچار انقباض شده و آرامش سلب می شود و به دنبال آن کارکرد حافظه نیز مختل، تمرکز و بازیابی اطلاعات از حافظه با مشکل مواجه می شود.

وی اظهار داشت: در چنین شرایطی فراشناخت نیز مختل می شود و فرد به درستی نمی داند تا چه اندازه موضوعی را که فراگرفته است، می داند و ارزیابی درستی از اطلاعات آموخته شده ندارد. همچنین توجه نیز نقش فعال و همیشگی خود را در دالان یادگیری و یادآوری مطالب از دست می دهد.
این روانشناس شناختی گفت: از نظر شناختی توجه، نقش اصلی را در یادگیری و یادآوری آموخته ها ایفا می کند و بدون آن کمتر چیزی به ادراک پایدار می انجامد حال آنکه اضطراب زیاد بیشترین تأثیر را بر همین اهرم یادگیری خواهد گذاشت.
وی داشتن اعتماد به نفس را یکی از عواملی دانست که در کنترل اضطراب موثر است و اظهار داشت: داوطلبی که در بلندمدت در زندگی خود احساس امنیت روانی را به همراه تقویت های شناختی و رفتاری زیاد تجربه کرده است، دارای اطمینان به خود بالا است و کنترلش بر اضطراب در مواقع آزمون های مهم بیشتر است.
افضل نیا خاطرنشان کرد: فردی که در آستانه امتحانات بزرگ است، بر اثر اضطراب به کلی موقعیت خود را از دست می دهد و مدام خود را در مقایسه با رقبا ارزیابی می کند و دچار خود سرزنشی یا تقلید کورکورانه از اعمالی که دیگر داوطلبان ممکن است انجام دهد می شود.
وی ادامه داد: داوطلب کنکور بهتر است در این برهه از زمان، به مرور دانسته های قبلی بپردازد و با آرامش و سلطه بیشتر دانش خود را کنترل و هدایت کند.
عضو انجمن روانشناسان شناختی ایران با اشاره به نقش خواب در افزایش یادگیری گفت: یادیگری های اخیر بدون خواب کافی پس از آن، به طور موثر به حافظه درازمدت سپرده و تثبیت نمی شود لذا به داوطلبان کنکور توصیه می شود روزهای قبل از آزمون خواب و تغذیه کافی و مناسب داشته باشند.
وی تأکید کرد: تحقیقات اخیر نشان می دهد که یادگیری های شبانه در طول زندگی بر اثر پائین بودن میزان پروتئین هسته های سلولی مغز در شب به هیچ وجه موثر نبوده و این نوع یادگیری ها جز اتلاف وقت نخواهد بود و تنها منجر به یادآوری های نوک زبانی در هنگام پاسخ دادن به سئوالات می شود.
دکتر افضل نیا یادآور شد: خواب های پراکنده در روز نمی تواند جایگزین خواب به هنگام و پیوسته شبانه باشد. خوابهای در طول روز تنها پس از ۴ ساعت فعالیت مسمتر مغزی به اندازه ۱۰ تا ۱۵ دقیقه و جهت استراحت مغز مفید است.
عضو انجمن روانشناسان انگلستان اظهار داشت: مصرف مواد غذایی چون نخود و کشمش، زرده تخم مرغ و جگر جهت تغذیه نورون های یادگیرنده مغزی، ادویه جات، بادام و روغن ماهی برای تقویت حافظه و قهوه (البته نه برای بیدار ماندن بیشتر در شب) مفید است و کشیدن نفس عمیق جهت انبساط عروق و رساندن اکسیژن به مغز توصیه می شود.
راهبردهای یادگیری
مغز، عضوی پیچیده است. به هرحال، مسئول همه توانایی‌ها و همه پیچیدگی‌های ماست. دانشمندان، سال‌های متمادی این عضو را مورد مطالعه قرار داده‌اند و (مخصوصاً در سال‌های اخیر) چیزهای زیادی درباره نحوه کار آن فهمیده‌اند. غیرممکن است که این پیشرفت‌ها را بتوان در چند جمله ساده خلاصه کرد، از این رو، این کتاب مطالب زیادی دارد. من سعی کرده‌ام این مطالب را به‌صورتی منطقی سازماندهی کنم و آنچه را نیاز به دانستن آن دارید، به ترتیبی که نیاز دارید، ارائه کنم (به هر حال شما پیش از فهمیدن برخی مطالب، نیاز دارید اول چیزهای دیگری را یاد گرفته باشید). در ضمن سعی کرده‌ام تا حد ممکن، واضح بنویسیم و مثال‌ها را تا جائیکه می‌توانم ساده و روشن انتخاب کنم. با این حال نباید انتظار داشته باشید فقط با یک مطالعه سرسری، بر مطالب این کتاب مسلط شوید.
یادگیری درباره فیزیولوژی رفتار، چیزی بیش از حفظ داده‌ها است. لبته داده‌هایی وجود دارند که باید به خاطر سپرده شوند، مثل اسامی قسمت‌های مختلف دستگاه عصبی، اسامی مواد شیمایی و داروها، اصطلاحات علمی مربوط به پدیده‌های ویژه و روش‌های مورد استفاده برای بررسی آن‌ها، و از این قبیل. اما در هیچ زمینه‌ای، کندوکاو اطلاعات کامل نشده است، ما فقط کسر اندکی از آنچه را که باید بدانیم، می‌دانیم. و تقریباً با اطمینان می‌توان گفت بسیاری از داده‌هایی که ما در حال حاضر می‌پذیریم، روزی نادرست بودن آن‌ها اثبات خواهد شد. اگر تمام کاری که می‌کنید، یاد گرفتن داده‌ها باشد، زمانی‌که این داده‌ها مورد تجدید نظر قرار می‌گیرند، چه خواهید کرد؟
چاره این کهنه شدن، دانستن فرآیندی است که این داده‌ها از طریق آن‌ها به‌دست آمده‌اند. در علم، داده‌ها نتیجه‌گیری‌هایی هستند که دانشمندان درباره مشاهدات خود به آن‌ها دست می‌یابند. اگر شما فقط نتایج را بیاموزید، کهنه شدن دانش‌تان، تقریباً حتمی است. باید به خاطر داشته باشید که کدام نتایج رد شده‌اند و نتایج جدید کدام‌اند، و این شیوه یادگیری طوطی‌وار، دشوار است. اما اگر راهبردهای پژوهشی را که دانشمندان مورد استفاده قرار می‌دهند، مشاهداتی که انجام می‌دهند و منطقی را که به نتیجه‌گیری‌ها منجر می‌شوند، بیاموزید، به درکی می‌رسید که هنگام ظاهر شدن مشاهدات جدید (و داده‌های جدید) به راحتی قابل تجدیدنظر است. اگر آنچه را که در پس نتیجه‌گیری‌ها قرار دارد، بفهمید، در نتیجه خواهید توانست اطلاعات جدید را به آنچه که در حال حاضر می‌دانید، ضمیمه کنید و خودتان، این نتایج را مورد بازبینی قرار دهید.
با در نظر گرفتن این واقعیت‌ها درباره یادگیری، دانش، و روش‌ علمی، این کتاب فقط مجموعه‌ای از داده‌ها را ارائه نمی‌کند، بلکه توضیحی از روال‌ها، آزمایش‌ها و استدلال‌های منطقی را نیز که دانشمندان در تلاش برای فهم فیزیولوژی رفتار به‌کار برده‌اند، عرضه می‌کند. اگر از روی مصلحت‌اندیشی، بر نتیجه‌گیری‌ها توجه کنید و فرآیندی را که به آن‌ها منجر شده، نادیده بگیرید، این ریسک را مرتکب می‌شوید که دانشی که کسب می‌کنید، به‌سرعت کهنه خواهد شد. از طرف دیگر، اگر سعی کنید آزمایش‌ها را بفهمید و ببینید که نتیجه‌گیری‌ها چگونه از نتایج به‌دست می‌آیند، دانشی کسب خواهید کرد که پویا است و تحول پیدا می‌کند.

حال اجازه دهید چند پیشنهاد عملی درباره مطالعه ارائه کنم. شما در طول کل حرفه علمی خود، مطالعه کرده‌اید و بدون شک به برخی راهبردهای مفید در این مسیر دست یافته‌اید. حتی اگر مهارت‌های کارا و مؤثری به‌دست آورده باشید، حداقل، این احتمال در نظر بگیرید که ممکن است راه‌هایی برای بهبود آن‌ها وجود داشته باشد.
اولین بار که به‌ مطالعه مطالب می‌پردازید، باید تا حد امکان بدون وقفه مطالعه کنید. به‌ عبارت دیگر، فصل را بدون نگرانی از حفظ جزئیات مطالعه کنید. سپس، بعداز اینکه موضوع درس برای اولین بار در کلاس مطرح شد، این بار مطالب را به دقت بخوانید. در حین مطالعه از یک قلم یا مداد استفاده کنید. از ماژیک برای علامت‌گذاری متن استفاده نکنید. علامت‌گذاری برخی از لغات با ماژیک، یک رضایت لحظه‌ای ایجاد می‌کند. حتی ممکن است تصور کنید که کلمات علامت‌گذاری شده تا حدی به خزانه دانش‌تان منتقل شده‌اند. شما آنچه را که مهم بوده، انتخاب کرده‌اید، و وقتی مطالب را دوره می‌کنید، فقط لازم است کلمات علام‌گذاری شده را بخوانید. اما این یک توهم است.
فعال باشید، نه منفعل. خود را وادار کنید همه کلمات و اصطلاحات را یادداشت کنید. تبدیل اطلاعات به عبارت‌های متعلق به خودتان نه تنها متنی برای مطالعه قبل از امتحان تهیه می‌کند، بلکه به انتقال مطالب به ذهنتان نیز کمک می‌کند (که برای امتحان هم لازم است). استفاده از ماژیک علامت‌گذاری، یادگیری را به تاریخ دیگری موکول می‌کند، اما تبدیل اطلاعات به کلمات و عبارت‌های خودتان، باعث آغاز فرآیند یادگیری در همان لحظه می‌شود.
یک روش خوب برای وادار کردن خود به تبدیل مطالب به عبارت‌های خودتان (و در نتیجه انتقال آن‌ها به مغزتان) این است که به پرسش‌های موجود در راهنمای مطالعه، پاسخ دهید. اگر نمی‌توانید به سؤالی پاسخ دهید، پاسخ را در کتاب جستجو کنید بعد کتاب را ببندید، و پاسخ را بنویسید. عبارت «کتاب را ببندید» مهم است. اگر پاسخ را کپی کنید، بخش بسیار کوچکی از تمرین را انجام داده‌اید. اما اگر خود را وادار کنید تا اطلاعات را تا زمان نوشتن به خاطر داشته باشید، شانس بیشتری برای یادآوری بعدی آن خواهید داشت. اهمیت راهنمای مطالعه در این نیست که مجموعه‌ای از پاسخ‌های کوتاه با دست‌خط خودتان داشته باشید تا پیش از آزمون، مطالعه کنید. رفتارهای که به یادگیری بلند مدت منجر می‌شود این است که به اندازه کافی درباره مطالب فکر کنید تا بتوانید آن را با جمله‌بندی خودتان، خلاصه کنید، و سپسی عمل یادداشت کردن آن عبارت‌ها را به انجام برسانید.
 
پیش فرض‌های روانشناسی کار
اولین پیش فرض روانشناسی کار این است که اقتصاد و صنعت با نیروی فکری و یدی انسان هدایت می شود . بنابراین سلامت فکری ونیروی دستی انسان نقش مهمی در بهبود عملکرد تولید دارد.
دوم با توجه به رشد روز افزون زمینه های اجتماعی ، اقتصادی و صنعتی بدون در نظر گرفتن جنبه های روانی مسائل انسان نمی توان به صورت عقلایی و منطقی مسائل نیروی انسانی را در محیط کار حل کرد .
سومین پیش فرض این است که روانشناسی کار بر این  اساس استوار است که برای حل مسائل انسانی در کار رابطه کارگر و کارفرما حل کرد . مبتنی بر اصول و حقایق روانشناسی باشد مطمئنأ سیر صعودی در تولید و سرمایه متجلی خواهد شد .
چهارم این است که روان و رفتار مدیر و کارکنان تحت تأثیر عوامل محیطی و وراثتی است.
پنجم (روانشناسی کار) بی توجهی به تفاوتهای فردی در کار منجر به شکست مدیریت می شود .
ششم این است که هم می توان رضایت کارگران را بهبود بخشید و هم بازده کار آنها را افزایش داد .

موارد استفاده از روانشناسی کار
می توان به دو قسمت ۱ – کارگزینی   2 – سازگار کردن کار با شایستگی ها و توانائیهای انسان تقسیم کرد .
۱ – کارگزینی شامل انتخاب و راهنمایی کارگران ، آموزش آنها ،ارزیابی های شغلی، برآورد درجه سختی کار و انگیزه ها .   2 – درباره سازگار کردن کار با شایستگی و حدود و توانایی انسان می باشد که این زمینه خاص تحت عنوان Human Energinr  مهندسی نیروی انسانی یا سازگار کردن ماشین با انسان .
توسعه روانشناسی کار
با تأسیس آزمایشگاه روانشناسی توسط  ویلهلم ورنب در سال ۱۸۷۹ در شهر آلمان روانشناسی از سه ناحیه جدا شد و به صورت یک علم مستقل در آمد و همانند علوم تجربی به آزمایش و سنجش محرکها و پاسخ ها ویا عوامل موثر در ایجاد رفتار پرداخت بتدریج با پیشرفت علم روانشناسی مکتب های متعدد بانظریه ها و برداشت های متفاوتی بوجود آمد که می توان مکتبهای ساختارگرایی (کارکرد گرایی- فانشلائیسم) روانکاوی مکتب گشتالت و رفتارگرایی اشاره کرد . ساختار گرایان : عقیده دارند همانگونه که ترکیبات شیمیایی از عناصر و اجزای تشکیل یافته اند  تجربه های پیچیده روانی نیز از حالتهای ساده  روانی ساخته شده اند و وظیفه روانشناس کشف و شناخت ساخت آگاهی و قانون تشکیل دهنده آن می دانند .
کارکرد گرایان یا کشش گرایان:  بر خلاف روانشناسی ساختار گرا که به بررسی عناصر تشکیل دهنده ذهن می پردازد فعالیت های ذهنی یا روانی را در سازگاری با محیط کار به کار می رود می کوشد که بداند که هوشیاری یا وجدان آگاه برای چیست و چه نتیجه عملی را در بر دارد .
مکتب روانکاوی: بیشتر به فرایند روانی ناآگاه معطوف بوده و عقیده داشتند که با روش درونگری و آزمایشگاهی نمی توان به درون وجدان ناخداآگاه  یا نا هوشیار که منشأ اصلی تعارفهای روانی راه یافت و فقط از راه تتجربه و تحلیل افکار و خواب می توان به علت ناکامی ها و اختلالهای روانی پی برد و به درمان بیماری پرداخت .
گشتالت :  در روانشناسی به معنای فرایند کلی یا رفتار سازمان یافته به کار می رود در گشتالت ارتباط اجزا و عامل زمان بسیار مهم است چنانکه با تنظیم زمان می توان از یک رشته تصویر‌های بی حرکت ادراک حرکت و رفتار را به وجود آورد .
رفتارگرایان :  روانشناسی را جزء رابطه محرک و پاسخ نمی دانند و این رابطه ها باید مورد بررسی قرار گیرد و به کنه آنها پی برد و مسئله مهم  این است که پاسخ یا رفتار بر چه پایه  محرکی استوار است .
آنچه به صورت مختصر بیان گردید رویدادهای تاریخی در روانشناسی است که زیر بنای فکری  روانشناسی امروز را تشکیل می دهد .امروزه روانشناسان آمیزه فعّالیت های بدنی ،روانی و اجرائی نوع بشر را مورد توجّه قرار میدهد .
روانشناسی کار:
رشته ای از روان شناسی است که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می گیرد . هدف اصلی روانشناسی کار مطالعه و کاربرد آن دسته از تصول ویافته های روان شناسی است که در رابطه بین انسان و کار او تثر می گذارد و روان شناسی کار کوشش اصلی روان شناسان است که هر سازمان تولیدی یا خدماتی به آن دسته از کالاها و خدمات بپردازند :
اولّا : نیازهای معقول آدمی را تا مین کنند  ثانیا رفاه جسمی و ارزشهای شخصی و انسانی مردم را نیز مورد توجه قرار دهد روانشناسی کار با این هدف پیش می رود که رفتارهای هیجانی و شناختی افراد و گروهها را در محیط کار تحلیل کتد پیدایش ، نگهداری ، و از بین رفتن این رفتارها را شرح دهد ماهیت و معنای رفتار سازمانها را در رقابت هر چه بیشتر به منظور بقای خود در محیط پر از ناامنی را درک کند .
 
مبانی نظری و علمی روانشناسی کار
روانشناسی کار از دو جنبه نظری و علمی مورد توجه قرار می گیرد: وقتی درباره تحقیقات و یافته های روانشناسی کارصحبت می کنیم و با جنبه نظری روانشناسی سر و کار داریم و به عبارت دیگر آشنایی با مفاهیم روانشناسی کار و ازمون های آن بعد نظری و علمی برای ما روشن می کند کلبه تحقیقات روان شناسی و نحوه استفاده از روشهای علمی و نظری برای شناخحت رفتار ادمی در این قلمرو قرار می گیرد ،هنگامی که درباره استفاده عملی و کاربرد یافته های روان شناسی کار صحبت می کنیم جنبه عملی  روان شناسی کار مطمع نظر است  به عبارت دیگر زمانی که از تستهای سنجش توانایی های نیروی انسانی و تفاوتهای فردی در شغل و … وغیره عملاً استفاده می کنیم بُعد عملی روان شناسی کار را مورد نظر قرار می دهیم .
کاربرد روان شناسی کار وتفاوتهای فردی :
تفاوتهای فردی :
تفاوتهای فردی در عملکرد شغلی :
تفاوتهای فردی در عملکرد شغلی اهمیت شایانی دارد زیرا نحوه کار افراد را مستقیماٌ تعریف می کند .مثلاً می بینیم کار مندی بر یک شغل معین اصرار می ورزد ولی فرد دیگری به بهانه های مختلف از همان کار سر می زند یا امتنا می ورزد  امروزه نظام های اداری و صنعتی نسبت به راهنمایی های صحیح افراد حساسیت خاصی را نشان می دهد هدف از این راهنمایی این است که کارمندان و کارگران نه تنها توانایی انجام کاری را باید بر عهده داشته باشند بلکه از نظر روانی نیز باید با آن فرد سازگار باشد  راهنمایی کارکنان و کارمندان زمانی   موفقیت آمیز است که بر اثر تفاوتهای فردی انجام گیرد یعنی هر کس با توجه به استعداد و ویژکی های خاص خود در جای مناسب قرار بگیرد اگر کار مورد نظر نسبت به توانایی های کارمند یا  کارگر دشوار باشد نتایج زیر را به بار خواهد آورد مانند بی نظمی ، بازده پایین ،خسارت های مادی و معنوی ،نارضایتی و…  اگر فعالیتی مورد نظر نسبت به توانایی های آن شغل خیلی بالا باشد یا به عبارت دیگر شغل خیلی ساده باشد انتظار کسالت ، هواس پرتی ، خیال بافی و نارضایتی های مختلف را باید داشته باشیم .
 اگر کارگر یا کارمند نیرو و توانایی لازم برای انجان دادن کار را به خوبی در اختیار داشته باشد نه تنها با محیط سازگار خواهد شد بلکه در محیط خانوادگی خود نیز اظهار رضایت خواهد کرد و این رضایت در ایجاد زندگی سالم برای او و اطرافیان مؤثر خواهد بود بلعکس اگر کارگر یا کارمند توانایی لازم برای اشتغال به کار را نداشته باشد به طور دائم احساس نا امیدی خواهد کرد و بارها طعم تلخ شکست را خواهد چشید.
نکته : تفاوتهای فردی  تنها در نتایج کار تجلی پیدا نمی کند بلکه در روابط افراد با همکاران ، دوستان ،رؤسای ادارات ،مدیران کارخانه ها و زیر دستان نیز آشکار می شود و رضایت و نا رضایتی افراد را رفراهم می آورد .
مطالعه تفاوتهای فردی به عنوان عاملی که تولید را تحت تأثیر فرار می دهد و ما را وادار می کند که زمینه های زیررا برای مطالعه دقیق آن بررسی کنیم .
۱ – تفاوتهای فردی بین داوطلبان که به هنگام تقاضای شغل می توان اندازه گزفت .
۲ – آثار آموزشی شغلی و تفاوتهای فردی .   
۳ – تفاوتهای فردی و انجام دادن کار پس از پایان دوره آموزشی .
تفاوتهای فردی بین  داوطلبان یک شغل
 
 آثار آموزشی شغل بر تفاوتهای فردی :
آموزش شغلی می تواند در افزایش ،کاهش و ثبات تفاوتها نقش داشته باشد هدف از دوره های آموزشی این است که اولاً تنجربه افراد دست کم در سطح اولیه خود باقی بماند و به مرور زمان افت نکند ثانیاً افراد صلاحیت های تازه ای را بدست آورند و برای اشتغال در پست های بالاتر آماده شوند .دوره های آموزشی تفاوتهای موجود در استعداد ها را موجب می شود وقتی افراد در مقابل یک فعالیت تازه قرار می گیرند  در شیوه شروع کار احتمالاً خیلی تفاوت نشان نمی دهند و اینگونه موارد دوره آموزشی موجبات افزایش تفاوتهای فردی را فراهم می کند .
 آزمونهای روانی :
تعریف آزمون :آزمون روانی عبارت است از موقعیت معین و مشخص که به عنوان یک محرک به منظور ایجاد رفتاری خاص در آزمودنی به کار میرود . آزمون یک وسیله عینی یا استاندارد و میزان شده که باری اندازه گیری رفتالرهای معین فرد به کار می رود .
انواع آزمون:
۱ – آزمون نوشتاری که طی آن شخص به مجموعه ای از سوالهای مختلف کتباً پاسخ می دهد.
۲ – آزمون های ابزاری یا مهارت که در آن شخص ابزار یا آلات مشخص را مرتب می کند یا کار های دستی از آن خواسته شده را انجام می دهد .
۳ –  آزمون های انفرادی که در هر زمان تنها یک نفر به آزمکون پاسخ می دهد.
۴ – آزمون های گروهی که تعدادی از افراد همزمان به سوالات یکسان پاسخ دهند .
۵ –  آزمون های هوشی ، استعداد
۶ – آزمونهای پیشرفت تحصیلی
آزمون های شخصیت: ۱٫ آزمون فرانکن  2. آزمون مشاهده  3 . آزمون های عینی                                   
آزمونهایی که هیچ گونه دخل و تصرفی را به شخص نمی توان اضافه کرد.
آزمونهای کلامی و غیر کلامی
آزمونهای…………. ساخته  در مقابل آزمون های استاندارد .
آزمونهای استاندارد باید دارای سه ویژگی : اعتبار، پایایی(ثبات)و هنجار باشد.
۱- اعتبار: منظور از اعتبار استنباط های مناسب از نمرات آزمون  یا دیگر مسائل ارزیابی است وقتی روانشناسی از اعتبار یک آزمون صحبت می کند می خواهد راجع به ارزش آزمون سخن را بیان کند و به این سوال پاسخ دهد که آیا یک آزمون خاص توانسته است آنچه را کا باید اندازه گیری کند اندازه گرفته است به عنوان مثال نمره های حاصل از اجرای یک آزمون همبستگبژی معنی دار  با همش واقعی داوطلبان نشان می دهد یا خیر؟ و وقتی در آزمایش و انتخاب کارکنان یک سازمان از روشهای علمی استفاده میکنیم لازم است به این سوال پاسخ دهیم که داوطلبان یک شغل تا چه اندازه از توانایی های لازم برای انجام دادن وظایف آن شغل خاص برخوردار است فرض کنید در تجزیه و تحلیل شغل سرپرسنی مشخص کرده ایم که لازمه انجام دادن موفقیت آمیز وظایف سر پرستی برخورداری از هوش بالاتر از میانگین هوش افراد تحت نظارت سر پرستی است در اسن صورت برای اندازه گیری هوش افرادی که داوطلب تصدی وظایف سرپرستی یک واحد سازمان را بر عهده دارد باید از ابزاری استفاده کنیم که دقیقاً هوش یکی داوطلب را اندازه گیری کند نه اسعداد تحصیلی ، بلوغ عاطفی یا اطلاعاغت  عمومی آن را .
۲- پایایی (ثبات ): وقتی درباره پایایی یک آزمون صحبت کنیم می خواهیم این نکته را روشن کنیم که این آزمون قادر است  با چه میزان از دقت آنچه را که باید بسنجد اندازه بگیرد برای مثال روان شناسی کار باید اطمینان حاصل کند که نمره ای را که امروز از اجزای آزمون استعداد فنی در مورد یک فرد خاص بدست آورده است اگر در فاصله دو یا سه هفته بعد همین آزمون را با همان شخص انجام بدهد نمره مشابه نمره اولیه بدست آورد پایایی یک آزمون را می توانیم به روش های زیر بدست آوریم .
۱٫تقسیم یک آزمون به دو یا چند بخش یا قسمت مشابه .
 2. اجرای یک آزمون در دو زمان مختلف .
۳٫ اجرای دو فرم یا دو شکل مشابه یا موازی یک آزمون خاص .
۳- هنجار: سومین مشخصه یک آزمون مناسب آن است که نمرات حاصل از چنین آزمونی در مقایسه با معیار معینی محاسبه شده و وضعیت نمره هر فرد در مقایسه با همگنان او مشخص باشد .
هنجار مقیاس یا میزینی است که از نتیسجه کار توانایی استعداد،معلومات یا نیروی گروه نمونه بدست آمده باشد و با استفاده از آن بتواننتیجه کار را با توانایی دیگران سنجید فرض کنید نمره مربوط به افسردگی یکی از مدیران شرکت کننده در کارگاه آموزشی بهداشت روانی در محیط کار ۳۰ باشد حال این سوال پیش می آید که این نمره چه معنایی دارد و در پاسخ باید گفت که نمره ۳۰ به تنهایی نمی تواند معنای خاصی داشته باشد مگر اینکه نمرات با نمرات حاصل از اجرای همین آزمون درمورد  یک گروه بزرگ کقایسه شود و معلوم گردد که نمره ۳۰ نشان دهنده چه میزین از افسردگی است .
 
استفاده از این آزمون های روانی چه مشکلاتی را به بار می آورد ؟
در ابتدا استفاده از آزمونهای روانی مورد توجه بسیار قرار گرفت و نحقیق و زمینه آزمون ها توسعه فراوانی پیدا کرد بسیاری از روانشناان در این زمینه به کار ترغیب شده اند پس از گذشت دوره ای که استفاده از آزمون ها بدون مشکل ادامه داشت در کشور های صنعتی انتقاد هایی بر آزمون ها و نحوه استفاده از آن در انتخاب، استخدام و ترفیع کارکنان سازمانها وارد شد این انتقادها بیشتر از طرف کسانی عنوان گردید که نمره های حاصل از آزمونها به نحوی در زندگی شغلی و در نتیجه در میزان درآمدو پیشرفت های بعدی آنان در محیط کار مؤثر بوده است .

دلایل بی اعتمادی یا مشکلات نسبت به کاربرد نادرست آزمون ها :
۱- ایجاد شکافت بین روان شناسی آزمودن گر و روانشناسی معاصر آن دسته از روانشناسانی که در زمینه روان سنجی کار می کردند و به اندازه گیری عواملی نظیر هوش و استعداد های مختلف آدمی می پرداختند و نت خود را بیشتر صرف اصلاح و دقیق تر کردن فنون مربوط به آزمون های روانی کرده اند و به همین دلیل بینش خود را در مورد رفتار آدمی که اندازه گیری آن هدف اصلی روان شناسان است را از دست دادند و بیشتر به ساختن آزمون های روانی و فنون مر بوط به آن تأکید ورزیدند.
۲ – نتایج نا مطلوب عدم توجه به اصول روان شناسی در هنگام ساختن و استفاده از آزمون ها چنان مورد قبولروان شناسان معاصرآنان واقع شد کهبه نتایج دیگری از تحقیقات بعدی روانشناسان بدست می آید توجهی نشان نمی دهد.
 اندازه گیری توانایی های انسان :
 توانایی های انسانی زمینه های بسیر متعدد و ممتنوعی را در برمی گیرد که می توان این توانایی ها را به توانایی های جسمی و ذهنی تقسیم کرد برای ارزیابی یا سنجش توانیی های انسانی از انواع مختلف آزمون ها برای سازگاری فرد یا شغل آینده آن را پیش بینی کنیم .
یکی از این ویژگی های فرد زمان واکنش است.
 1.اندازه گیری زمان های واکنش : یکی از آزمون های بسیار ساده ای که می توان اندازه گرفت ترمز کردن در هنگام رسیدن به چراغ قرمز است پاسخ به چراغ قرمز راهنمایی و رانندگی در واقع فشاردادن به پدال ترمز است .
وسیله ای که با آن می توانزمان های واکنش را اندازه گرفت کرونوسکوپ    یا واکنش سنج .زمان واکنش هرگز کمتر از ۱۰% ده صدم ثانیه نیست زیرا دلایلی کاملاً نیزولوژیکی دارد پیام حسی باید را های عصبی را طی کند و پیسش از آن که واکنش حرکتی پیش بیاید مراحلی را پشت سر بگذارد واکنش در مقابل یک محرک بینایی ۱۹% ثانیه زمان می برد افزایش زیاد از حد زمان واکنش می تواند نشانه بازداری ، عدم اعتماد به نفس و حتی نشانه برخی از اختلالات داخلی باشد .
ثبات زمان واکنش :
یعنی پایین بودن پراکندگی‌های زمان معیار .
اهمیت ثبات اندازه ها از زمانی که اندازه گیری های روانی رواج یافته به دفعات متعدد تعیین ده است و اندازه گیری زمان های واکنش معمولاًبین ۳۰ تا ۴۰ اندازه بدست می آوردند و برای آنها میانگین یا انحراف معیار تعیین کنیم .
دراندازه گیری زمانهای واکنش طوری عمل می کنند که آزموندنی نتواند قصد آزماینده را حدس بزند و در پاسخ گویی پیش دستی کنید .
 
انواع مختلف زمانهای واکنش :
۱٫ ساده   2. تشخیصی   3. انتخابی
واکنش ساده :در زمان واکنش ساده تنها یک محرک وجود دارد و پاسخ آزمایش شونده نیز از یک حرکت ساده تشکیل می شود .
واکنش تشخیص : آزمایش شونده به برخی محرک ها پاسخ می دهد و به برخی دیگر پاسخ نمی دهد مثلاً در مقابل نور سبز واکنش می دهد و در مقابل نور قرمز واکنش نمی دهد .
در زمان واکنش انتخابی :به محرک های مختلف پاسخ های مختلف می دهد مثلاً از آزمایش شونده خواسته می شوددر مقابل نور سبز یا صدای زیر با دست راست و در مقابل نور قرمز یا صدای بم با دست چپ پاسخ دهد.
تواناییهای مکانیکی و آزمونهای آنها :
بدون تردید هر یک از ما درجاتی از استعدادهای اولیه وجود دارد که به کمک آنها می نوانیم در مشاغل صنعتی موفق شویم مثل : نخ کردن سوزن یا بازسازی مجسمه خورد شده یا سوار کردن قطعات موتور یک پیکان (توانایی حرکتی)
آزمون چرخ های پیور کووسکی و آزمون قطعات موج دار ویگلی آزمون قطعات ویگلی افراد برای کارهای صنعتی مورد استفاده قرار می گیرد .
و آزمون چرخ های پیور کووسکی آزمودنی باید ۱۵ چرخ فلزی که هفت سوراخ روی آن تهیه شده طول چهار میله متفاوت است و وضعیت ۷ سوراخ چرخ ها نیز کاملاًنا منظم است.سوار کردن چرخها روی میله ها مستلزم مهارت و ظرافت خاصی است آزمودنی معمولاً دو بار مورد آزمایش قرار می گیرد و مقایسه نتاایج دو بار قدرت یادگیری و سازگاری سریع آزمودنی با موقعیت را نشان می دهد.
آزمونهای مکانیکی همانطور که می توان انتظار داشت تعداد زیادی سوال درباره اهرمها ، چرخ دنده ها و قرقره هاست و برخی تصاویر تا اندازه ای پیچیده ترند. به این صورت که طرح یک ماشین یا حرکت دست یک ساعت ساز را شامل می شود موفقیت در هر یک از آزمونهای مکانیکی  می تواند موفقیت  شغل آینده را با اطمینان بیشتری تضمین کند. حال این سوال پیش می آید آیا به تعداد مشاغل استعداد وجود دارد و هر بار که شغلی به وجود ـید لازم است آزمون خاصی برای او تهیه شود؟ پاسخ این سوال منفی است . مثلاً از استعداد کوزه گری ، درودگری ،تراشکاری و…به تنهایی صحبت کردن معنا دار نیست پس باید مشاغل را به یک گروه یا به یک طبقه تعلق دارند واستعدادهایی را به کار می گیرند که خیلی نزدیک به هم هستند باید به شیوه یکسانی ارزیابی شوند. یعتی عملاً می توان مجموعه استعدادهای مکانیکی را به کمک تعدادکمی از آزمونهایی که به دقت مورد آزمایش (آزمودن ) قرار داد.
در آزمون هایی که آزمودنی باید به طور کامل مکانیسم کار ار بفهمد یک عامل روانی طرح می شود که به آن عامل روانی هوش می گویند امّا ماهیت ریشه عملکرد این عامل بخوبی شناخته شده نیست گاهی اتفاق می افتد که یک روشنفکر به کمک استدلال در آزمونهای مداد کاغذی موفقیت خوبی بدست می آورند حال آنکه یک مکانیک واقعی که به شیوه عینی و ابتکاری عمل می کند چندان موفق نمی شود.
آزمون های توانایی ذهنی :
توانایی ذهنی عبارتند از استدلال انتزاعی ،هوش کلامی /فتوانایی درک اشکال سنجش نظم و دقت،هوش غیر کلامی ،توانایی سنجش فواصل،دقت در تصاویر صنعتی ،تجسم فضایی،استدلال عددی.
استدلال انتزاعی: این آزمون قدرت استدلال افراد را در غیر موارد عددی و کلامی و مواقعی کشف رابطه بین کلمات و اعداد منظور نظر نیست  مورد سنجش قرار می دهد یعنی در حقیقت توانایی آزمایش شوندگان را در تعیین بین اشیاء ،علائم و طرح ها ،نمودارها و تصاویر اندازه گیری می کند این توانایی در اموری مثل:نقشه کشی ،آزمایشکاه ریاضات ،کشف اشکالات الکتریکی یا مکانیکی مفید است و کسانیکه با مشاغلی از قبیل وکالت،پزشکی ،نویسندگی و سیاست سر و کار دارند باید از قدرت استدلال انتزاعی تاسر حد امکان برخوردار باشند .
هوش کلامی: آزمون هوش کلامی برای سنجش استعداد و ابتکار در استفاده از کلام و فهم و درک مفاهیمی که به صورت کلمه و جمله بیان می شود به کار بگیرد 
این توانایی در مساغل محتاج به رابطه شفاهی و کتبی و نیز مشاغل موجود در سمت های پر مسئولیت توأم با اختیارات فراوان مورد نیاز است .
توانایی درک اشکال :این آزمون توانایی درک  و قدرت ذهن را در انطباق و انتقال اشکال دو بعدی می سنجد.
سنجش نظم و دقت : این آزمون برای تعیین قدرت افراد در کشف روابط و تشخیص مشابهات و موارد اختلافات واشکال مورد استفاده است.
هوش غیر کلامی : آزمونهای هوش غیر کلامی با استفاده از تصاویر و شکل ها سرعت و تفکر ،تمرکز،توجه  درک و قضاوت آزمایش شوندگان را اندازه می گیرد این آزمون توانایی بالقوه یا استعداد افراد را برای مشاغل بالاتر از سطح معمول می سنجد.
 تجسم فضایی: آزون تجسم فضایی، تجسم یا تصور شیء ،اندازه و وضعیت اشیاءو اجسام سه بعدی را به صورت تصاویر نشان می دهد اندازه می گیرد.این قدرت در مشاغلی مانند نقشه کشی ،طراحی ، امور فنی و کارگاهی ، مهندسی ، دندان پزشکی  ،معماری و نجاری لازم و مؤثر است .
آزمون های شخصیتی :
این آزمون ها از تعدادی سوال که رفتارها ،نگرش ها و باور ها را  مطرح می کنند تشکیل می شوند پاسخ گویی به آنان معمولاً به صورت انتخابی است به عنوان مثال می توان سوال زیر را در نظر گرفت  آیا وقتی با دیگران هستید احساس آرامش می کنید ؟
الف) بلی       ب)نمی دانم      ج)خیر
پاسخ ها بر اساس  هر یک از صفات مختلف شخصیتی نمره گذاری می شود  در برخی از موسسات از آزمون های  فرانکن نیز استفاده می شود . آزمون های فرانکن به صورت انفرادی اجرا می شوند در این آزمون ها لکه ها ی جوهر یا تصاویری به فرد نشان داده می شود و او باید بگوید
 درآنها چه می بیند آیا آن لکه ها و تصاویر او را  به یاد چه چیزهایی می اندازد در این نوع آزمون ها اعتقاد بر این است وقتی انسان در یک موقعیت مبهم قرار می‌گیرد برای تفسیر آنها از احساسات ،نیاز ها ،تجربه ها و رفتارهای شرطی شده پیشین کمک می‌گیرد .
پرسش نامه شخصیتی برن رویتر :یکی از راسج ترین پرسشنامه هایی است که در سازمانها مورد استفادهخ قرار می گیرد و شامل ۱۲۵ سوال است که آزمودنی به صورت بلی‌، خیر یانمی دانم به آنها پاسخ می دهد براساس همین پاسخ ها ۶ ویژگی شخصیتی او آشکار می شود بنابر این پاسخ ها ۶ بار تصحیح می شود و هر بار یکی از جنبه های شخصیتی را آشکار می کنند .این ۶ جنبه شخصیتی عبارتند از :
۱-تمایل به عصبی بودن
۲- صفت با خود بودن
۳- درون گرایی و برون گرایی
۴- سلطه جویی و سلطه پذیری
۵- اعتماد به نفس
۶- اجتماعی بودن
تمایل به عصبی بودن : کسانی که در این آزمون نمره بالا دارند از نظر هیجانی  بی ثبات می باشند و کسانی که نمره ۹۸% به بالا می گیرند بهتر است به روان پزشک و یا پزشک مراجعه کنند.
صفت با خود بودن: کسانی که در این آزمون نمره بالایی می گیرند ترجیح می دهند تنها باشند و به ندرت به تشویق و همدلی هتی دیگران پاسخ می دهند و توصیه های آنان را در نظر می گیرند .
 درون گرایی و برون گرایی: کسانی که در این آزمون نمره بالایی می گیرند درون گرا هستند و آنهایی که ۹۸% نمره را اخذ می کنند بهتر است به روانپزشک مراجعه کنند.
سلطه جویی و سلطه پذیری: در این مقیاس نمره پایین نشانه سلطه پذیری است .
اعتماد به نفس : کسانیکه در این آزمون نمره پایینی کسب می کنند اعتماد به نفس خوبی دارند و با محیط اطراف خود خیلی خوب سازگار می شوند.
اجتماعی بودن :افرادی که در این آزمون نمره بالایی می آورند آنها غیر اجتماعی هستند.
ضرورت پرداختن به نگرش :
نگرش ها و اندازه گیری آنها :
امروزه اهمیت نگرش یا طرز تلقی انسان ها از رویدادهای محیط بیش از پیش اهمیت دارد نوع نگرش معنای خاصی به زندگی می دهد به این معنا که اگر نگرش مثبت باشد دشواریها به راحتی پذیرفته خوتهد شدو اگر منفی باشد دشواریها حاد تر خواهد رسید .
تعریف نگرش و لزوم اندازه گیری آن :
نگرش یعنی آمادگی قبلی برای ارائه واکنش مثبت یا منفی د رمقابل برخی جنبه ها ی دنیای اطراف خود مثلاً: وقتی نگرش یک فرد نسبت به ترک ها ، فارس ها ، کرد ها ،لرها و‌…می شناسیم می توانیم پیش بینی کنیم که او در موقعیت هایی که به اجبار باید با این افراد روبرو شود چگونه رفتار خواهد کرد.
وقتی نگرش یک کارگر را درمورد کارخانه ،ساعت کار ،دست مزد ها و نظام تشویق وتنبیه می دانیم می توانیم پیش بینی کنیم کهع او چگونه کار خواهد کرد و چه تولیدی خواهد داشت و تا چه اندازه برای حفظ محیط کارخانه تلاش می کند و یا اگر بدانیم کارفرما نسبت به تشکیلات کارگری نگرشی منفی دارد تا اندازه ای راحت تر می توانستیم  حدس بزنیم که رفتار او را هر یک مدیریت های زیر نگرشی خواهد بود ؟ مثل انتخابات اتحادیه کارگری در کارخانه همان فرد یا تصویب قانون جدید درباره تشکیل اتحادیه ها و… و به علت همین یکنواختی  پاسخ ها در مقابل محرک ها ی مختلف امّا مربوط به یک موضوع یا یک پدیده است که می گوییم نگرش یعنی آمادگی قبلی برای عملکردن.موضوع نگرش می تواند هر نوع واقعیتی باشد به شرط آنکه از طرف فرد به عنوان یک واقعیت متمایز درک شود مثلاً موضوع نگرش می تواند شخص، گروه ریا،سازمان ،حرکت اجتماعی و مذهبی و… با این همه نگرش درباره یک گروه در صورتی که آن را نشناسیم عملاً غیر ممکن خواهد بود .پس لازمه پی بردن به یک نگرش شناخت است .
مثلاً: اگر مردم تبریز را از ارومیه تمیز و تشخیص ندهیم نخواهیم توانست درباره آنها نگرشی خاص داشته باشیم  در محیط کار نیز وضع به همین صورت است اگر کادر مدیریت را از کادر اداری تمیز ندهیم درباره آن نگرش خاصی نخواهیم داشت.
عناصر تشکیل دهنده نگرش ها :
۱٫شناختی      2.عاطفی    3 . رفتاری
۱- عنصر شناختی : عبارت از هر نوع نظر ،شناختو باور درباره موضوع نگرش این باورها  می توانند درست یا غلط و ساده یا پیچیده  و از نظر درجه اهمیت می تواند اهمیت یک و دو داشته باشند.
ویژگی درست یا غلط بودن باورها نمی تواند نگرش های مارا خیلی تحت تأثیر قرار دهد  زیرا آنچه اهمیت دارد شیوه دید ما از دنیا است نه آنچه واقعیت دارد. به عبارت دیگر آنچه اهمیت دارد طرز برداشت کارگران و کارکنان از کارخانه است نه آنچه واقعاً وجود دارد مهم این است که کارکنان محل کار خود را دوست داشته باشند و احساس کنند که سازمان به فکر کار آنها است پس متوجه شدید که ما  به درست و غلط بودن این مسائل نمی شود .
اگر ما هیچ یک از مردم B,Aرا نشناسیم امّا اگر بشنویم که عملکرد کارکنان این دو منطقه متفاوت است باورهای مادر باره آنها ساده خواهد بود امّااگر درهریک از شهرهای یادشده چند سال زندگی کرده باشیم یا با آنها کار کرده باشیم درآن صورت باورهای مادرباره آنها بسیار پیچیده خواهدبود. نگرش هایی که بر باور های  ساده استوار باشند به راحتی تغییر می یابند،اساس آنها به راحتی به هم می ریزند زیرا خیلی کمتر با واقعیت تطبیق می کنند نگرش هایی که براعتقادات عمیق مانند مذهب،آزادی و عشق و… استوار باشند به دشواری قابل تغییر خواهند بود مثلاً اگر کارکنان عمیقاً معتقد باشند استثمار می شوند به دشواری خواهند توانست به صداقت کار کنند .
۲-عنصر عاطفی: یعنی هیجانها و احساسات که به عنوان قرار گرفتن فرد در مقابل موضوعات یا  حتی فکر کردن  به آنها به وجود می آید. هیجانها معمولاً با واکنش فیزیولوژیک مثل : ضربان قاب و … همراهند. عنصرهای عاطفی می توانند مثبت یا منفی و شدید یا ضعیف باشند.
 فرد رمورد برخی موضوع های دنیایی اطراف خود احساسی راحتی می کند در حالی که بعضی موضوع ها برای او ناراحتی فراهم می آورد تغییر نگرش ها زمانی که با هیجانهای تند و عمیق همراه هستند بسیار دشوار است.
آیا تمایل به عملکردن همیشه به اجرا در می آید ؟چرا ؟
سوال:چطور می توانیم نگرش های افراد را‌ در سازمان (بررسی کنیم) تغییر داد؟
۱ – عنصر رفتاری: یعنی تمایل به عملکردن نه خود عملکردن اگر شخصی نسبت به شیءها نگرشی مثبت داشته باشد سعی خواهد کرد به آن نزدیک شود یا آن را بخرد‌،تعریف کند،ارزش آن را بشناسد و …امّا اگر نگرش او به نسبت به آن شیء منفی باشد تمام تلاشش این خواهد بود که از آفاصله بگیرد ،آن را از بین ببرد و …
پس تمایل به عملکردن همیشه به اجرا در نمی آید زیرا هنجارها و فشارهای اجتماعی مانع می شود مثلاًکارمندی که تمایل ندارد زیر نظر کارفرما خود کارکند به آسانی نمی تواند نا رضایتی خود را ابراز دارد در این گونه موارد رفتارها،احساسات واقعی ما را منعکس نمی کند . گر موردی هنجارها ،رفتارها،احساسات ما را منعکس نمی کند ؟
 
آیا نگرش های افراد یکسان است ؟  نگرش های متفاوت از کجا ریشه می گیرند‌؟
۱٫فرهنگها ،۲٫ گروهها
۲ – فرهنگ ها: خانواده و تجربه های شخصی ریشه این تفاوتهای نگرش ها در ابهام است  سنت ها ،ارزشها و شیوه زندگی و سایر اجتماعی که به آن تعلق داریم فرهنگ را تشکیل می دهد اثر فرهنگ بر نگرش ها خیلی مهم است و می تواند تعیین کند که مثلاً چرا شهروندان کشورهای مختلف درباره انبوهی از موضوع ها نگرش های متفاوت دارند .
۲- گروه ها : دو نوع گروه وجود دارد که نگرش های ما را تحت تآثیر قرار می دهد.
۱٫گروهی که عضو آن هستیم (به آن تعلق داریم )
۲٫ گروهی که می خواهیم عضو آن باشیم (گروه مرجع)
به دلایل متفاوت می توانیم به یکی از گروه ها ملحق شویم و احتمالاً نگرش های اعضای آن را بپذیریم در اینجا تعلق به گروه نگرش های ما اثر می گذارد در بسیاری مواقع این گروه ها اثر متقابل دارند .
تعریف پروژه :
تعاملهای فراوان سیستم خرید سبب شده است که نحوه عملکرد این سیستم به عنوان یک عامل مهم در صحت و سرعت انجام فرآیند های مختلف عمل کند ، شناخت فرآیند های مختلف و جریان داده ها در این سیستم مهم و حیاتی است ضمن اینکه باید تأثیر هر فرآیند بر روی فرآیندهای دیگر و تقدم و تأخر آنها به طور دقیق شناسایی گردد .
شرکت نسیم تابران خراسان دارای یک انبار می باشد که پس از اینکه سفارش مشتری توسط مدیر خرید مورد تأیید قرار گرفت برای مشتری حواله تحویل کالا ، صادر می گردد . این حالتی است که ما آن سفارش مورد نظر را داخل انبار داشته باشیم .
دریافت سفارش مشتری به وسیله مدیر فروش مربوطه و تکمیل فرم سفارش صورت    می گیرد .در صورتیکه مشتری فاقد اعتبار کافی ( که در قسمت مالی بررسی می شود ) باشد سفارش اورد می شود و اگر درخواست مشتری مورد قبول واقع شود ، قرار داد تنظیم می شود برای تنظیم قرار داد ابتدا فرم سفارش پر می شود و بعد از بررسی مالی ، وجه از مشتری دریافت می شود و در آخرین مراحل خروجی سیستم سفارش برای مشتری ارسال می شود .
بعد از تأیید اعتبار مشتری ،  در حالیکه سفارش مورد نظر مشتری را داخل انبار نداشته باشیم باید از کارخانه ها استعلام بگیریم سپس بررسی قیمت و کیفیت کنیم و کارخانه منتخب را انتخاب نماییم . و در ادامه قرار داد بسته می شود که خود مراحلی دارد سپس ما کالا را طی ذکر شده ، کارخانه به انبارها می فرستد و بعد وجه از مشتری دریافت می گردد و در آخرین مرحله خروجی سیستم تحویل مشتری می دهیم .
مشتری : به فرد یا افرادی گفته می شود که متقاضی محصولات میباشند . این افراد تقاضا خود را برای شرکت ارسال می کنند ، البته این ارتباط می تواند از طرف شرکت انجام پذیرد .
فروش : به منزله خروج کالا از انبار و صدور برگ خروج کالا و بدنبال آن صدور فاکتور برای مشتری است . فروش زمانی کامل انجام میشود که کالا از انبار خارج گردد .
انبار : به منزله محل نگهداری کالا می باشد .
موجودی کالا : تعداد کالایی که در انبار وجود دارد و این موجودی همه روزه در حال تغییر است .
سفارش کالا : تقاضا از سوی مشتری است که برای رئیس هر بخش فرستاده میشود . این درخواست ابتدا از جهت اعتبار مشتری و سپس از لحاظ مطابقت با موجودی کالا در انبار بررسی شده که شامل گذراندن تمام مراحل برای انجام درخواست کالا از سوی مشتری است و شامل پر کردن فرم دستی درخواست کالا ، اعتبار سنجی ، تأیید توسط سرپرست و مدیر فروش و کنترل موجودی های ذکر شده در درخواست می باشد .
دستور تحویل کالا : اجازه درخواست کالا از انبار را به مشتری می دهد مراحل تحویل کالا به مشتری پس از تأیید برگ درخواست مشتری می باشد دستور تحویل کالا توسط واحد کنترل صادر شده و سپس به مشتری تحویل می شود .
فاکتور : صورتحساب کالا است که برای مشتری ارسال می شود .
پیش فاکتور : برای برخی از مشتریان مطابق با درخواست کلا ، پیش فاکتور صادر می گردد این پیش فاکتور جهت اطلاع مشتریان از قیمت های مبلغی است که باید توسط آنها پرداخت شود.
تغییر نگرشها : برای تغییر دادن
 1- عنصر شناختی یک نگرش : می توان اطلاعات تازه و متفاوت در اختیار افراد گذاشت ، برا ی اینکار می توان از شیوه های مختلف کمک گرفت مثل بحث ، مطالعه کتاب ، تبلیغات تلویزیونی ، مثلاً در کشورما ، نگرش اکثر مردم بر این است که ارامنه در مجموع افراد فنی هستند در کار خود تقلب نمی کنند ، و جدان کاری دارند .
می دانیم این نگرش کاملاً افراطی است زیرا بین آنها نیز احتمالاً کسانی پیدا می شوند که نه تنها در کار تقلب می کنند بلکه حق دیگران را هم ضایع می کنند ، برای تغییر دادن این نگرش افراطی می توان نمونه هایی را نشان داد که برخلاف نگرش قبلی عمل می کند .
۲- تغییر عنصر عاطفی : برای تغییر دادن عنصر عاطفی نگرش باید ترتیبی داد که فرد تجربه های تازه کسب کند و احساساتی را بدست آورد که او را در تغییر نگرش کمک می کند .
۳- تغییر عنصر رفتاری : مؤثر ترین شیوه برای تغییر عنصر رفتاری نگرش اینست که افراد را وادار کنند تا خلاف آنچه را که به شدت مورد توجه آنهاست انجام دهند . برای تغییر دادن رفتار راه بردهای زیادی وجود دارد که به برخی از آنها اشاره می شود .
۱- بازسازی محرک – این کار به اصلاعات وضوح و نظم و ارائه محرک و مخصوصاً به اعتبار ارائه دهنده محرک وابسته است .
۲-  پایین آوردن اعتماد به نفس فرد از طریق بم باران او با اطلاعات زیاد این کار باعث می شود اثر بخشی فرایند جذب اطلاعات دیگر کاهش یابد .
۳- ایجاد رفتار ناهماهنگ که موجب تنش فرد می شود زیرا او مجبور می شود نگرش خود را تغییر دهد تا با رفتار جدید خود هماهنگی داشته باشد .
۴- مثبت کردن اثر گروه  ، به این معنا که ارزشها و هنجارهای مشترک و مورد تأیید بر فرد اثر گذارد ، نقش و روابط فرد و بدنبال او نگرشهای فرد تغییر پیدا کند .
اندازه گیری نگرشها :
 نگرشها را به همان صورتی که قد و یا وزن را اندازه می گیرند  ، اندازه بگیرید ،نگرشها برخلاف ویژگی انتزاعی ( ذهنی ) و غیر ملموس که دارند قابل اندازه گیری هستند ادوارد ثورانداگ یک روانشناس آمریکایی سالها پیش بیانکرد هر چیزی که وجود دارد دارای نوعی تراکم است و هر چیزی که تراکم داشته باشد همیشه قابل اندازه گیری است ، تردیدی وجود ندارد که بین نگرشهای کارگران ، کارکنان و کارفرمایان تفاوتهایی وجود دارد ( نگرشها هم باهم تفاوت دارند ) و این تفاوتها به اندزه ایست که اثر بخشی افراد و چرخش کار سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهند . روانشناسان سعی کردند برای اندازه گیری نگرشها ، روشهایی بیابند که دقیق و مستقیم باشد .در این میان می توان از پرسشنامه های بدون اسم نام برد بدین ترتیب که کارمندان ابتدا پرسشنامه پاسخ می دهند و آنرا با پست بر می گردانند یا در صندوقی که برای اینکار پیشنهاد شده می اندازند در اکثر موراد این نوع بررسی به مؤسساتی سپرده می شود که در خارج از سازمان قرار دارد .
مقیاسهای نگرش بدینصورت است که از کارمندان می خواهند نظر خود را درباره برخی جنبه های سازمانی که در آن کار می کنند بگویند این نوع مقیاسها معمولاً از نوع مدار کاغذی هستند یعنی شفاهی نیستند و شدت نگرش افراد را در یک یا چند جنبه منعکس می کنند .
مقیاسهای نگرش شامل مجموعه ای از اظهار نظرهای مثبت و منفی در مورد موضوع نگرش است . نخستین مقیاس نگرش در ۱۹۲۵ توسط بوگادوس تهیه شده .این فاصله اجتماعی را می سنجد . فاصله اجتماعی یعنی درجه ای که بر اساس آن یک فرد فرد دیگری از گروههای اجتماعی ، ملی مذهبی و قومی را می پردازد .
مقیاس گوراردوس یک جدول دو بعدی است که در ستون اول سمت راست اسامی ۱۰ تا ۲۰ ملیت بترتیب حروف الفبا می نویسد و در ردیف بالا نگرشهای مروبط به فاصله اجتماعی نسبتاً محدود بعنوان جهانگرد ، مهاجر ، همسایه ، دوست شخصی ، عضو سببی خانواده نوشته شده است .
 
تحلیل نتایج :
 اوراق همه افراد ( نظرات ) جمع آوری می شود ، پژوهشکده همه پاسخها روی یک پاسخنامه منتقل می کند . برای هر یک از پاسخهای مثبت مربوط به آن یک علامت ضربدر × ، مثلاً اگر از ۶۰ کارمند ۱۵ نفر بگویند که حاضرند اکمانی ها را بعنوان جهانگرد در کشور خود بپذیرند درصد آنها ۲۵ خواهد بود یعنی  
مقیاس ترستون : در روش ترستون تعدادی اظهار نظر در اختیار افراد می گذارند و از آنها می خواهند که اظهار نظر های مورد قبول خود را علامت بزنند ، میانگین اضهار نظرهای هر فرد ، با میانگین کل مقایسه می شود .
مقیاس لیکرت : در مقیاس لیکرت تعدادی اظهار نظر ۵ درجه ای در اختیار افراد می گذارند و از آنها می خواهند که در مقابل هر اظهار نظر یکی از درجات را انتخاب کنند اگر اظهار نظرهای+ باشد یعنی از کار خود راضی هستند به هر یک از نسبتها به ترتیب۵ و۴ و۳ و۲ و ۱
۱ کمتر و ۵ بیشتر ، اما اگر اظهار نظرها منفی باشد مثل من کار خود را دوست ندارم نمرات دقیقاً ۱ و۲ و ۳و ۴ و ۵ می شود ۱ درجه نارضایتی کم ۵ درجه نارضایتی زیاد . در مقیاس لیکرت نیز میانگین اظهار نظرهای هر فرد را بدست می آوریم و با میانگین کل مقایسه می کنند . در مقیاس لیکرت و ترستون اظهار نظرها را طوری می نویسند که تقریباً نصفی مثبت و نصفی منفی باشد.
شرایط محیط کار : 
کار انسان محصول متغییرهای متعدد و متنوعی است تا این متغییرهای انسانی مؤثر در کار را در نظر گرفتیم . در این فصل از متغییر هایی صحبت می کنیم که ماهیت فیزیکی دارند اما به اندازه متغیرهای انسانی می توانند بر عملکرد های افراد اثر گذارند این متغیرها تحت عنوان شرایط محیط کار شناخته می شوند ، بدیهی است شرایط بد کار نه تنها بازده بلکه رضایت نارضایتی و میزان استرس را تحت تأثیر قرار می دهند .
معیارهای شرایط کار :
سه معیار اثر شرایط کار عبارتند از :
۱- معیار های فیزیولوژیک         2- معیارهای روانی         3- معیارهای تولیدی
از کجا باید در یک شرایط مطلوب کاری قرار گیرید :
۱- معیارهای فیزیولوژیک :
کار انسان با دخالت برخی فرایند های فیزیولوژیک انجام می گیرد وقتی انسان کار می کند مخصوصاً اگر کار بدنی باشد در حالت فیزیولوژیک او تغییرات بسیار متعدد و متنوعی بوجود می آید ، اگر کار به اندازه کافی طولانی و سخت باشد امکان دارد که توانایی جسمی فرد به پایین ترین میزان خود برسد . کاهش توانایی جسمی برای انجام دادن یک کار براحتی می توان نشان داد بدینصورت که انقباض یک ماهیچه یا گروهی از ماهیچه ها را اندازه گرفت برای نشان دادن تغییرات فیزیولوژیک اورگانیسم معیارهای زیادی وجود دارد که به برخی از اینها اشاره می کنیم مثل آهنگ ضربان قلب در هر ۳ دقیقه اول .
۲-معیارهای روانی :
علاوه بر تغییرات فیزیولوژیک مثل خستگی بعضی تغییرات روانی تغییر در جریان کار یا زمانیکه در شرایط خاص قرار می گیریم بوجود می آید .
ابعاد ویژگیهای این تغییرات روانی هنوز بطور دقیق روشن نیست با این که همه می توانیم به دو تغییر کسالت و خستگی ذهنی اشاره کنیم ، اگر بخواهیم بدانیم فرد چه موقعی احساس کسالت می کند و یا از نظرذهنی خسته می شود چاره نداریم جز اینکه از خود فرد سوال کنیم معمولاً کسالت بر اثر اشتغال به کارهایی به وجود می آید که مورد علاقه فرد نیست ،البته کسالت در اغلب موارد بر اثر کارهای تکراری یا خیلی ساده حاصل می شود و نباید فراموش کرد که کار در نفس خود کسالت آور نیست بلکه واکنش فرد در مقابل کار است که ویژگی کسالت آور بودن به آن نسبت می دهد در واقع کارگر یا کارمند است که کار را کسالت آور توصیف می کند نه اینکه خود کار اینچنین باشد .
ملک نلی برای سنجش معیارهای روانی از مقیاس ترستون استفاده کرد تا کلماتی را که اغلب برای تعیین برداشتهای ذهنی از خستگی بکار می رود طبقه بندی می کند .
او برای بیان درجات خستگی ذهنی یک مقیاس ۹ کلمه ای فراهم آورد که از نظر رواکی نیز تأیید شده است هر کلمه با ارزشی همراه است که در واقع میانگین نمرات داورهای مخلتف را نشان می دهد و انحراف معیار تغییر پذیری قضاوت های داورها را منعکس می کند .
۹ کلمه : بی میل به کار ، احساس دل زدگی ، احساس کوفتگی ، احساس تمایل به ترک کار ، رنج آور بودن کار ، نفرت داشتن کار ، زجر آور بودن ، احساس نفرت در کار ، به خط آخر رسیدن .
۳-معیارهای تولید :
سومین معیاری که اجازه می دهد که اثر شرایط کار بر کارکنان تولید یا شاخص متعدد از نتایج کار است ، در برخی از مطالعات کاهش کار در نظر گرتفه شده ، کاهش کار شاخصی است که کاهش تولید بین دو زمان یا دو شرایط را برای ما بیان می کند که از شاخص کاهش تحت عنوان خستگی صنعتی یاد شده است و این خستگی صنعتی مجموعه عواملی است که در آن شرایط ظرفیت کار را کاهش می دهیم .
علاوه بر سه معیار اصلی یاد شده می توان از بازدهی نیز بعنوان یک معیار ارزیابی شرایط کار یاد کرد . اهمیت بازدهی در این است که همه، عناصر را در نظر می گیرد . بازدهی عبارت است از رابطه بین آنچه که برای انجام کار بعمل می آید یا ( درونداد) و آنچه که از کار حاصل می شود و برون رادیا نتیجه کار یا تولید . هر دو اصطلاح درونداد و برونداد معانی بسیار گسترده تری دارد ، برونداد نه تنها فراورده ها یا خدمات ارائه شده را در بر می گیرد بلکه هر نوع خوشی در رضایت ، و نارضایتی کارگران از انجام دادن کار را نیز شامل می شود .
درونداد : هر نوع ترکیب پیچیده عوامل را در بر می گیرد که این عوامل عبارتند از ، نیروی جسمی مصرف شده زمان صرف شده ، آثار کار وسلامت ، سازگاری شخص با اجتماع و امکانات استفاده از شرایط استراحت و تعطیلات .
بازدهی :  درونداد 
طبق این فرمول می توان گفت تولید بسیار بالا الزاماً معنای بازدهی بالا نیست زیرا احتما ل دارد قیمت تمام شده آنقدر باشد که بازدهی به صفر رسد .
 
تحلیل معیارهای شرایط کار :
استفاده از معیار به ماهیت و هدف مطالعه واسته است ، مثلاً مطالعه آثار گرما بر کارکنان خودبخود با استفاده از معیارهای تغییرات فیزیولوژیک را بعمل می آید یا تحقیق درباره آثارهای استراحت ایجاب می کند که کار انجام شده  اندازه گیری می شود ، اندازه گیری میزان تولید راحت ترین و ملموسترین معیار است و اندازه گیری تغییرات فیزیولوژیک به هنگام کار عملی نیست یا کمتر عملی است اما به دلایل اقتصادی بهتر است که فعالیتهای کارگران بر اساس معیار تولید تحلیل شود نه معیارهای دیگر ، هرچند که همبستگی بین معیارهای فیزیولوژیک روانی و تولید ضعیف است می توان گفت که شرایط تغییرات فیزیولوژیک و روانی را کاهش می دهد و احتمالاً تولید بهبود پیدا می کند .
میزان روشنایی و استانداردهای آن :
بنظر کارگزان و کارمندان روشنایی یکی از شرایط مؤثر بر کار است تحقیقات نشان داده که عملکرد کارکنان تحبت تأثیر تغیر بینی آنها قرار دارد تغیربینی یعنی توانایی تشخیص اجزاء کوچک اشیاء و تخصیص فاصله های آنها از یکدیگر از خود فرد . تغیر بینی به همان اندازه که بر مکانیزمهای بینایی فرد وابسته است به همان نسبت به روشنایی محیط کار وابسته است البته باید توجه داشت که میزان روشنایی در مشاغل مختلف متفاوت است . تغیر بینی و تمیز اشیاء از یکدیگر به عوامل دیگری مخصوصاً به شدت تضاد وابسته است . تضاد عبارت است از رابطه بین درخشندگی شی و درخشندگی ضمینهای که شی در روی آن قرار می گیرد ، مصلاً تضاد بین عیب پارچه و خود پارچه که کارگر چیت سازی باید تمیز دهد .
زمانیکه تضاد ضعیف است در مقایسه با زمانیکه تضاد شدید است روشنایی محیط کار باید زیاد باشد تا کارکنان از بینایی کافی برخوردار باشند .
درجه روشنایی مطلوب :
حد مطلوب روشنایی بر حسب نوع کار فرق می کند پژوهشگران برای هر یک از کارهای مختلف درجات مختلفی از روشنایی را اعلام کردند مثلاً حد مطلوب روشنایی برای سوزنکاری و نوشتن صد شمع و برای خواندن نوشته های روی دستگاه کنترل یا تصحیح اوراق ۵۰ تا ۱۰۰ ، برای کارهای دفتری بین ۲۰ تا ۵۰ شمع .
سروصدای محیط کار :
سروصدای محیط کار خطرناک است زیرا هر روز تعدادی از سلولهای شنوایی را از بین می برد ، خسارت ناشی از سروصدا تنها به گوش محدود نمی شود ، محیطی که آلودگی صوتی دارد واکنشهایی را ایجاد می کند که همه بیانگر بر خطر افتادن جسمی است . سرو صداهای مزمن ، خستگی مفرط و غیرعادی ، کاهش مقاومت بدن در محیط کار آلودگی صوتی می تواند امنیت کارگران و کارمندان را بطور جدی به خطر اندازد زیرا نمی گذارد آنها صدای مشکوک دستگاها فریاد کمک خواهی همکاران یا فریاد آن را بشنود . یا صدای آژیر خطر کارخانه را بشنود و به موقع اقدام لازم را بعمل آورد .