روانشناسی - صفحه 8 از 9 - پایگاه دانلود رایگان کتاب | دانلود کتاب

جوانانی که فعلاً زمینه ازدواج ندارند، باید از بی کاری دوری گزینند،و به هر وسیله ای که باشد خود را سرگرم ساخته، و بدانند که در این دوران جوانی هر چه بخواهند می توانند پیش رفته و در کارهای علمی، فکری، اقتصادی، اجتماعی … به مراحل عالی دست یابند، و از سوی دیگر این نوع اشتغالات آنان را از کشیده شدن به امور جنسی باز می دارد.
نوع تغذیه و کمیّت و کیفیّت آن در تشدید و تسکین شهوت بسیار مؤثر است، بنابراین جوانان آگاه سعی کنند از پرخوری اجتناب نموده، و از غذاهایی که در این زمینه مؤثّر است استفاده نمایند.مثلاّ انواع غذاهای:لیمودار،گوشت ماده،کافور،ادویه،ترشی،قهوه … چنانچه در کتابهای مختلف گیاهی و غذایی و جنسی نوشته شده برای تسکین شهوت مؤثر است.
از همه مهم تر تفریحات سالم،کوهنوردی، مسابقات علمی، ورزش روزمرّه بمقدار لازم، برنامه های بسیار سودمند، در تقلیل و تسکین غریزه جنسی فوق العاده مفید می باشد.
در دین مقدّس اسلام در مورد همه اینها دستورات خاصّی داشته، و خود حضرات معصومین علیهم السّلام، و در رأس آنان رسول خدا(ص) دوستدار ورزشکاران بوده، و در موارد زیادی شخصاً در مسابقات ورزشی، شرکت فرموده،و برای برندگان جوائزی را اهداء نموده است.
و بالاخره جوانان غیرمتأهّل بیش از دیگران باید از صحنه های شهوت انگیز دوری گزینند، از تماشای فیلم های خطرناک، سریال های زناشوئی، عکس های سکسی، شنیدن صداهای مهیّج دختران و زنان، از حضور در مجالس نامطلوب کلوپ ها و پارتی ها و سینماها، خواندن موضوعات شهوت انگیز، و رفاقت و مصاحبت دوستان بوالهوس خودداری نمایند، و الّا گرفتار دام های خطرناک شیطان، و شیاطین انسان نما خواهند شد، و ندامت و پشیمانی های بعدی نتیجه نخواهد داشت.
راههای کنترل غریزه جنسی با توجه به تعالیم اسلام
اکامى جنسى، پى آمدهاى ناگوارى دارد و مبارزه با اقتضاى غریزه در محدوده اى که طبیعت انسان بدان نیاز دارد، غلط است، ولى با برداشتن قید و بندهاى اجتماعى، مشکل حل نمى شود، بلکه بر شمار مشکلات افزوده خواهد شد. درباره ى غریزه ى جنسى نیز باید گفت که برداشتن ضابطه ها، عشق واقعى را مى کُشد و طبیعت را هرزه و بى بندوبار مى کند. در این زمینه، هر چه عرضه بیشتر گردد، هوس و میل به تنوّع افزایش مى یابد. به گفته ى راسل در کتاب زناشویى و اخلاق، عطش روحى در مسایل جنسى غیر از حرارت جسمى است. آن چه با ارضا تسکین مى یابد، حرارت جسمى است نه عطش روحى. پس آزادى در مسایل جنسى به شعله ورتر شدن شهوت ها خواهد انجامید؛ زیرا هوس، سیرى ناپذیر است. بنابراین، هر چند ممکن است برخى ممنوعیّت هاى جنسى در روابط اجتماعى زن و مرد، عوارض هاى روانى و رفتارى پدید آورد، ولى برداشتن ممنوعیت هاى قانونى و مشروع و دادن آزادى بى حدّ و مرز، پى آمدهاى بسیار خطرناک ترى دارد. براى رسیدن به آرامش روانى و کنترل غریزه های انسان، دو چیز لازم است:
۱٫ باید همه ى غریزه هاى انسان به طور طبیعى، معقول و مطلوب ارضا شود.
۲٫ از تحریک غریزه ها به ویژه غریزه ى جنسى پیش گیرى شود.
باید گفت ازدواج بهترین پاسخ به نیاز روحى، روانى و جسمى جوانان است که در پرتو آن، دختر و پسر براى ایجاد کانونى گرم و سرشار از عشق و صفا و آرامش تلاش مى کنند و با انس و همدلى، از گرماى وجود یکدیگر لذّت مى برند و غریزه ى جنسى به صورت طبیعى و معقول، بر آورده مى شود. تعبیر از غریزه جنسى و آثار آن بر شخصیت جوانان، به «بحران» قلم پردازى و یا بزرگ نمایى نیست، بلکه حقیقتى است روشن، براى همه کسانى که شخصیت جوان را به خوبى مى شناسند و یا خود جوانند و یا دست کم دوران جوانى خود را کم و بیش به یاد دارند. حکمت از غریزه جنسى استمرار و بقاى نوع بشر است و به همین جهت سالم ترین، بایسته ترین و مطلوب ترین نوع مواجهه با آن و بهترین راه حل مقابله با آن، ازدواج و نکاح مشروع است. انسان با نکاح به موقع و در وقت نیاز ـ بى آنکه به دیرى یا زودى آن فکر کند ـ به مقبول ترین و کامل ترین صورت خود به نیازمندى خویش پاسخ مثبت مى دهد و پیش از آنکه به عواقب و پى آمدهاى آزاردهنده و فشارهاى غریزه به دنبال آن عقده هاى روانى دچار گردد، آن را مهار ساخته و از التهاب آن کاسته است و قبل از آنکه انرژى انباشته آن از وجودش سرازیر شود و دامنش را آلوده کرده و بسوزاند، آن را با پاسخ طبیعى و مشروع ـ بى اضطراب و نگرانى ـ فرو نشانده است و این نخستین توصیه دین در این مورد است.
رسول اکرم(ص) مى فرمایند: «یا معشر الشباب! من استطاع منکم الباه فلیتزوّج …؛اى جمعیت، جوانان هر کس از شما توانایى ازدواج دارد ازدواج کند …». از حضرت صادق(ع) روایت شده است که فرمودند: «جاء رجل إلى أبى علیه السلام فقال له: هل لک من زوجه؟ قال: لا، فقال أبى: ما احبّ أنّ لى الدّنیا و ما فیها و انّى بتّ لیله و لیست لى زوجه. ثم قال: الرّکعتان یصلّیهما رجل متزوّج افضل من رجل أعزب یقوم لیله و یصوم نهاره. ثمّ أعطاه أبى سبعه دنانیر ثمّ قال: تزوّج بهذه. ثمّ قال أبى: قال رسول اللّه صلى اللّه علیه و آله: اتخذوا الأهل فإنّه ارزق لکم؛ مردى به محضر پدرم ـ که درود خدا بر او باد ـ رسید، آن حضرت به او فرمود: آیا همسرى دارى؟ عرض کرد: نه! پدرم فرمود: من دوست ندارم همه دنیا و آنچه در آن است از آنِ من باشد در حالى که یک شب را بى همسر، سر به بالین گذارم! سپس فرمود: دو رکعت که مرد زن دار بجاى آورد بهتر است ازمرد بى همسرى که شبش را به نماز قیام کند و روزش را با روزه تمام کند. آنگاه پدرم هفت دینار داد و گفت: با این پول ازدواج کن. سپس پدرم از رسول اکرم(ص) نقل کرد که فرمود: براى خود تشکیل خانواده دهید که براى روزى شما بهتر و مفیدتر است».
اگر براى کسى به هر دلیلى امکان ازدواج نباشد، چنین شخصى تحت هیچ عنوان مجاز نیست روى به گناه آورد زیرا خطر گناه و آلوده دامنى بسیار فراتر از فشارها و رنجهاى عزوبت و بى همسرى است و در صورت خوف وقوع در گناه، ازدواج به هر صورت ممکن واجب مى شود. و لذا چنین کسى یا باید خود را کنترل کند و دست به گناه نیالاید و یا مقدمات ازدواج خود را از هر راه ممکن فراهم آورد. قرآن کریم مى فرماید و باید آن کسانى که ازدواج برایشان مقدور نیست عفّت بورزند: (و لستعفف الّذین لا یجدون نکاحا حتی یغنیهم الله من فضله والذین یبتغون الکتاب مما ملکت ایمانکم فکاتبوهم ان علمتم فیهم خیرا و آتوهم من مال الله الذی آتاکم و لا تکرهوا فتیاتکم علی البغآء ان اردن تحصنا لتبتغوا عرض الحیوه الدنیا و من یکرههن فان الله من بعد اکراههن غفور رحیم؛ و کسانى که امکانات زناشویى نمى یابند، باید عفت بورزند تا خدا آنها را از کرم خویش بى نیاز گرداند و از مملوکان شما، کسانى که خواستار مکاتبه [باز خرید] خویش هستند، اگر در آنها خیرى (توانایى) یافتید، قرار بازخرید آنها را بنویسید، و از مالى که خدا به شما داده است به ایشان بدهید، و کنیزان خود را در حالى که پاکدامنى مى ورزند، براى دستیابى به متاع دنیا، به زنا وادار نکنید، و هر کس آنها را به زور وادار کند، بى تردید خدا، پس از اجبارشان، نسبت به آنها آمرزنده ى مهربان است. «سوره نور، آیه ۳۳ »).
یکی از مباحث مهم و ضروری در تربیت جنسی پیش از ازدواج، شیوه های کنترل و تسلط بر غریزه ی جنسی است؛ کنترل این غریزه به دو صورت ممکن است تحقق پذیرد، ۱ـ کنترل منفى. ۲ـ کنترل مثبت.
کنترل منفى
غالبا وقتى سخن از کنترل غریزه جنسى به میان مى آید، توجه اشخاص به سمت و سوى نوع منفى آن جلب مى شود و آن این است که کسى با وجود تحریکات مختلف و مواجهه با عوامل انگیزش این غریزه، بخواهد با میل تحریک شده اش مبارزه و مقابله کند و به سوى ارتکاب جرم نرود، چنین کارى گرچه قطعا بهتر از آلایش دامن و عمل به جرم است، ولى پیامدهاى سوء و مخرب آن بر کسى پوشیده نیست. این کار هم به غایت دشوار است و هم زیانبار، و بدین جهت هرگاه شخصى به کنترل غریزه سفارش مى شود، با چنین برداشتى از آن، و تصور دشوارى و زیانبارى آن، از پذیرفتن چنین توصیه هایى سر باز مى زند.
کنترل مثبت
غریزه جنسى اگر با ازدواج مهار نگردد، مطلوب ترین راه تسلط بر آن، کنترل مثبت است و آن پرهیز از صحنه ها و کارهایى است که به تحریک این غریزه مى انجامد. این نوع از کنترل، که در حقیقت جنبه پیشگیرى دارد هم راحت است و هم بى زیان و بلکه مفید. راحت است، زیرا در این صورت همچون وسیله نقلیه اى است با سرعت معمولى و قانونى، که در مواجهه با خطر، مهار حرکت آن زحمت چندانى ندارد، بر خلاف ماشینى که با سرعتى بسیار فراتر از حد شناخته شده و بایسته خود، سیر مى کند که چه بسا به کلى اختیار آن از دست صاحبش بیرون رفته و مصیبتها به بار آورد و کنترل آن هم در صورت تحقق، صدها زیان و رنج و زحمت و اضطراب براى وسیله و صاحب آن به همراه دارد و بى زیان است، زیرا با این حال کنترل غریزه فشارى بر جسم و روان تحمیل نمى کند تا به آن صدمه اى وارد شود و مفید است چون موجب مى شود مغز و اعصاب و قواى بدن در حالت عادى به سر برند و تعادل روانى شخص محفوظ بماند و انرژى و سرمایه هاى جسمى و روحى او بیهوده مصرف نشوند.
طبق قرآن کریم باید کسانى که قدرت و وضعیت مساعد براى ازدواج ندارند عفت پیشه کنند و عفت در این آیه گرچه در ابتدا مفهوم عمل خاصى منافى با آن را دارد، ولى با تأمل بیشتر معلوم مى شود که آیه کریمه معنایى عام دارد و عفت در همه اعضا و اندام را شامل است.
شیوه های کنترل مثبت :
۱ـ پرهیز از فکر و ترسیم صحنه هاى محرک در ذهن و خیال
عبداللّه بن سنان از امام صادق(ع) نقل مى کند که حضرت(ع) فرمود: «انّ عیسى قال للحواریّین: … انّ موسى امرکم ان لا تزنوا و أنا آمرکم أن لا تحدّثوا انفسکم بالزنا فضلاً عن أن تزنوا فانّ من حدّث نفسه بالزنا کان کمن أوقد فى بیت مزوّق فأفسد التزاویقَ الدّخان و ان لم یخرق البیت: عیسى به اصحاب خود گفت: … موسى به شما دستور داد که زنا نکنید و من به شما دستور مى دهم که فکر زنا هم در سر نپرورانید تا چه رسد به اینکه زنا کنید زیرا کسى که خیال زنا کند مانند کسى است که در خانه اى نقش و نگار شده دود و آتش به پا کند. چنین کارى گرچه خانه را نمى سوزاند ولى زینت و صفاى آن را مکدّر کرده و فاسد مى کند».
۲ـ دورى از نگاههاى مسموم و مناظر تحریک آمیز
قرآن کریم در دو آیه متوالى دستور به اغماض و نگهدارى چشم از نگاه حرام و هوس آلود داده است. در آیه اول مى فرماید: «قل للمؤمنین یغضّوا من أبصارهم و یحفظوا فروجهم …؛ به مؤمنان بگو دیدشان را از نامحرمان فرو نشانند و نهانگاههاى خود را از وقوع در حرام نگه دارند» و در آیه بعدى مى فرماید: «و قل للمؤمنات یغضضن من ابصارهنّ و یحفظن فروجهنّ …؛ به زنان مؤمن بگو چشمهایشان را فرو گیرند و نهانگاههاى خویش را محافظت کنند»( سوره نورآیه ۳۰ ـ ۳۱).  جالب این است که در هر دو مورد خداوند متعال نخست دستور به مراقبت از نگاه محرک و عفت چشم مى دهد و آنگاه به حفاظت از عورت فرمان داده است. رسول اکرم(ص) مى فرمایند: «النّظره سهم مسموم من سهام ابلیس فمن ترکها خوفا من اللّه اعطاه اللّه ایمانا یجد حلاوته فى قلبه؛ نگاه هوس آلود تیرى است مسموم از تیرهاى شیطان. هر کس آن را به جهت خوف الهى ترک کند، خداوند ایمانى به او مى بخشد که حلاوت آن را در قلب خود احساس مى کند».
۳ـ گوش ندادن به آوازها و موسیقیهاى تحریک کننده و مبتذل
در حدیثى از حضرت صادق(ع) آمده است: «إنّ رجلا سأله عن سماع الغناء، فنهى عنه و تلا قول اللّه عزّ و جلّ: «انّ السّمع و البصر و الفؤاد کلّ اولئک کان عنه مسؤولاً» و قال یسأل السّمع عمّا سمع و الفؤاد عمّا عقد و البصر عمّا ابصر؛ مردى از آن حضرت در باره شنیدن آواز محرک پرسید. حضرت از آن نهى کرده و این آیه را خواندند: به یقین گوش و چشم و دل هر یک مورد سؤال خواهند بود و فرمود: گوش از آنچه شنیده و قلب از آنچه بدان دل بسته و چشم از آنچه دیده است مسؤول بوده و بازخواست خواهند شد».
۴ـ اجتناب شدید از گفتگوهاى دوستانه و نشستهاى غفلت زا و معاشرت با دوستان ناباب و گوش سپردن به سخنان تحریک آمیز
از حضرت امام باقر(ع) این گونه روایت شده است: «من اصغى إلى ناطق فقد عبده، فإن کان النّاطق یؤذى عن اللّه عزّ و جلّ فقد عبد اللّه و ان کان یؤذى عن الشّیطان فقد عبد الشیطان ؛هر کس به سخن گوینده اى گوش فرا دهد او را بندگى کرده است، پس اگر ناطق از خدا بگوید شنونده، خداوند را بنده شده و اگر از شیطان و سخنان شیطانى بر زبانش جارى کند قطعا بندگى شیطان کرده است».
۵ـ اعتدال در خوردن
بى تردید پرخورى و بى نظمى در خوردن در ذخیره سازى و انباشتن موادى که نیازمند تفریغ باشد مؤثر است، ولى در صورت اعتدال و کم خورى سهم ناچیزى از آن صرف تهیه آن مواد مى شود. در حدیثى که قبلاً از پیامبر گرامى(ص) نقل کردیم، آن حضرت پس از آنکه جوانان را به ازدواج ترغیب مى کنند مى فرمایند: «و من لم یستطع فلیصم، فإنّ الصّوم به وِجاء ؛هر کس قدرت بر ازدواج ندارد و روزه بگیرد یقینا روزه نیروى غریزه او را تضعیف مى کند».
۶ـ اشتغال، ورزش و سرگرمیهاى مفید
زیرا با وجود فراغت، هم مواد غذایى در تقویت غریزه به مصرف مى رسد و هم فکر و خیال مصروف چاره سازى در تفریغ آن مى شود و به همین جهت در روایات بر اشتغال و کار و پرهیز از فراغت تأکید بسیار شده است.حضرت امام صادق(ع) در حدیث پردامنه «مفضّل» مى فرمایند: «… و هکذا الانسان لو خلا من الشّغل لخرج من الأشر و العبث و البطر الى ما یعظم ضرره علیه و على من قرب منه …؛ و همین گونه انسان اگر بى کار و فارغ باشد، به بیهودگى و سرمستى دچار مى شود و بر اثر آن به مسایلى مبتلا مى شود که زیان آن هم بر خود و هم بر نزدیکان او سنگینى خواهد کرد …». ورزش های بدنی نظیر کوهنوردی، شنا و … نیز می توانند انسان را در مراقبت و تسلط بر این غریزه کمک کنند.
۷ـ تلاوت قرآن
بى شک انس با قرآن، تلاوت، تدبر و تفکر در مضامین آن، خود شفاى هر دردى است که به سرعت کار هر پریشانى را رو به سامان مى برد و زخمهاى پنهان را التیام مى دهد، و همتها را تا آسمانها بالا مى برد و بشر را از فرو رفتن در عالم حیوانات را نجات مى بخشد. امیر مؤمنان(ع) مى فرمایند: «و تعلّموا القرآن فانه ربیع القلوب و استشفوا بنوره فانّه شفاء الصّدور و احسنوا تلاوته فأنّه انفع القصص …؛ قرآن را فرا گیرید زیرا قرآن بهار دلهاست و از نور آن بر مرضها و دردهاى خود مرهم بگذارید زیرا آن داروى شفابخش سینه هاست و آن را نیکو تلاوت کنید که به یقین سودمندترین قصه هاست».
۸- روزه داری
پیامبر اسلام (ص) می فرماید: «ای گروه جوانان هر کدام از شما که قدرت ازدواج دارد، ازدواج کند و اگر برای وی مقدور نیست، روزه بگیرد؛ زیرا روزه شهوت جنسی را کنترل می کند». خلاصه اینکه راه حل دین در خصوص نوع مقابله و مواجهه به غریزه جنسى، نخست ازدواج و نکاح مشروع است و در صورت عدم امکان، کنترل مثبت با شرحى که بیان شد و سپس کنترل منفى با وجود همه زیانهاى آن، ولى هیچ گاه به بى بند و بارى و افسارگسیختگى و آلودگى به گناه رضایت نمى دهد و زیان آن را به مراتب خسارت بارتر و ویرانگیرتر از ضرر کنترل منفى مى داند. بزرگان گفته اند: «نفس را مشغول بدار و گرنه او تو را به خود مشغول خواهد ساخت». رسول اکرم(ص) می فرماید نگاه هوس آلود، تیرى است مسموم از تیرهاى شیطان. هر کس آن را به جهت خوف الهى ترک کند، خداوند ایمانى به او مى بخشد که حلاوت آن را در قلب خود احساس مى کند.
کنترل غرایز جنسی و هواهای نفسانی در پرتو آموزه‏های روایی
اصلاح و تهذیب نفس در جوانی
عفت و پاک‏دامنی، نتیجه مبارک تقوای الهی و مایه ارزش معنوی و نزدیکی به خداوند است. این حالت پسندیده و فضیلت برتر روحی – اخلاقی، در دوران جوانی مایه زیبایی درون و اهل آن سزاوار ستایش است. در دوران جوانی، کشورجان در معرض هجوم لشکر شهوت است و عفت، تنها نیروی محافظ آن پس جوان باید با تقویت این نیرو، پیروز این میدان مبارزه شود. یکی از مشکلات اساسی دوران جوانی، کنترل غرایز است؛ غرایزی که بر اثر رشد جوان کم‏کم طغیان می‏کند و همه وجود او را در دام خود، اسیر و او را از هرگونه حرکت سازنده باز می‏دارد. جوانی که از ارزش و بهای لحظه‏های جوانی آگاه است، هرگز از آینده خود بی‏خبر نمی‏ماند و در راه خودسازی و اصلاح نفس به سختی می‏کوشد. و تلاش ورزیدن در این راه از سفارش‏های پیاپی و مؤکد ائمه دین است. حضرت علی علیه‏السلام می‏فرماید:

لاتترک الْاجتهاد فی اصلاح نفْسک فانه لایعینک علیها الا الجد.
کوشش و برای اصلاح درون و خودسازی را رها نکن؛ زیرا جز تلاش و جدیت، چیزی تو را در برابر نفست یاری نمی‏کند.
اصلاح نفس و تلاش برای مبارزه با نفس و منکر، به ویژه در دوران جوانی، از سفارش‏های مؤکد ائمه دین و خداوند قادر است.
رویارویی شهوت و عقل، در جوانی
نیروی غریزه جنسی، برای بقای نسل و ادامه حیات، در سرشت آدمی به ودیعه نهاده شده است. نیز در دوران جوانی که دوره رشد همه جانبه انسان است، غرایز انسانی و در رأس آنها غریزه جنسی رشد چشم‏گیری می‏یابد. طغیان برخی غریزه‏ها به ویژه غریزه قدرتمند شهوت، جوان را با بحران رو به رو می‏سازد و فکر و دل جوان را به خود مشغول می‏کند. همچنین نیروی عقل و اندیشه را در انزوا قرار می‏دهد و راه حق و حقیقت را می‏بندد. امام معصوم علیه‏السلام به این موضوع، چنین اشاره می‏کند: «هوای نفس، قوی‏ترین نیروی مسلط بر انسان است و همین نیروست که انسان را از حق باز می‏دارد».
نیروی شهوت و هوای نفس، دشمن دیرین عقل است و با طغیان گری خویش، عقل را اسیر می‏سازد، چنان‏که حضرت امیرمؤمنان، علی علیه‏السلام بارها همگان را به این امر توجه می‏داد که: «کمْ منْ عقْل أسیر تحْت هوی أمیر؛ چه بسیار عقلی اسیری که زیر دست و گرفتار هوایی است که امیر و فرمانده است».

بر اثر این آسیب، برخی جوانان در دوران جوانی دچار گونه‏ای ناهماهنگی رفتاری و ضعف عقلی می‏شوند و از این رهگذر، به نوعی بی‏بندوباری و بی‏قیدی تن می‏دهند. در این دوران، نیروی شهوت با قدرت و شدت تمام‏تر، روح جوان را تسخیر می‏کند و او را به بی‏راهه می‏کشاند. دراین باره، این سفارش گران‏سنگ حضرت علی علیه‏السلام شایسته توجه و اندیشه است که:
غلبه الشهوه تبطل العصمه و تورد الهلک.
چیرگی شهوت، مایه از بین رفتن نیروی بازدارنده در برابر گناه، عامل نابودی است. شهوت یک نیروی استعماری درونی است که جسم و جان را به خدمت می‏گیرد و راه را بر رشد و تعالی انسان می‏بندد. به فرموده امام علی علیه‏السلام :
منْ لمْ یمْلک شهْوته یمْلک عقْله؛
هر کس شهوت خود را در دست نگیرد، عقلش را هم به دست نمی‏گیرد».
در پرتو چیرگی بر شهوت‏ها، ارزش آدمی در امان می‏ماند و در صورت شکست شهوت اندیشه و عقل شهوت ، تباه و نابودی آدمی حتمی است.
پی‏آمدهای طغیان غرایز و چگونگی مهار آن
برخی از گناهان که در پی طغیان غریزه شهوت دامن‏گیر جوانان می‏شود، اثر بسیار ناگواری بر دستگاه مغز و اعصاب جوان بر جای می‏گذارد. قدرت اندیشه و حافظه او را در صورت زیاده‏روی جوان در پیروی از غریزه جنسی، سلول‏های مغزی او از بین می‏روند. یکی از گناهانی که آثار بسیار خطرناکی بر روی جسم و روح عامل می‏گذارد، گناه خودارضایی است. برای غلبه بر نیروی شهوت و رهایی از این عادت ناپسند، گفته کانت تأمل برانگیز است، او می‏گوید:
هیچ چیز مانند خودارضایی، ذهن و جسم را ضعیف نمی‏کند و این نوع شهوت‏رانی، به کلی با طبیعت آدمی مغایر است، ولی این موضوع نباید از جوان پنهان بماند، بلکه باید آن را با همه زشتی‏اش پیش روی او قرار داد. به او بگوییم که بدین طریق، از تولیدمثل خواهد افتاد و یادآور شویم که این عادت زشت، بیش از هر چیز دیگری، قدرت جسمی‏اش را تباه خواهد کرد با این کار، سبب پیری زودرس و صاحب عقلی واقعا ضعیف خواهد شد.
در آموزه‏های دینی و اخلاقی، برای چیرگی بر نیروی شهوانی، هشدارهایی داده شده است که از آن جمله‏اند: آگاهی از پی‏آمدهای شوم آن، توکل بر یاری خدا، برخورداری از اراده و توان خدادادی، همراهی با دوستان آگاه و دل سوز و باوفا، تقویت نیروی عقل و اندیشه سالم، بهره‏گیری از تخصص افراد کارشناس و آگاه، توجه عمیق به امور عبادی و عملی، و ارتباط پیوسته با خدا، توجه به ورزش، دوری از پرخوری و گرایش به روزه‏گرفتن و کم خوری. رعایت و اهتمام همیشگی این دستورها نه تنها مایه رهایی از وسوسه‏های جوانی می‏شود، بلکه روح جوان را پالایش، اراده او را محکم و فکر او را جلا و قلب او را صفا می‏دهد. مولوی چه زیبا سروده است: ترک شهوت‏ها و لذت‏ها سخاست     هر که در شهوت فرو شد، برنخاست
پیروی از شهوت‏ها، دریچه گناهان به سوی آدمی را می‏گشاید و پی‏آمدهای جسمی و روحی جبران ناپذیری برجا می‏گذارد.
 
پی آمدهای خطرناک پیروی از شهوت ها
شایسته است که جوانان به درستی از پی‏آمدهای خطرناک شهوت‏رانی آگاه شوند و با علم به آن، از جاده انحراف و گمراهی فاصله بگیرند.امام علی علیه‏السلام می‏فرماید: «شهوت، عقل آدمی را به آتش می‏کشد و قلبش را می‏میراند.» از آن حضرت، در حدیثی دیگر نقل است: «من تسرها الی الشهوات تسْرع الیه الآفات؛ کسی که به سوی شهوت‏ها می‏شتابد، آفت‏ها نیز به سوی وی می‏شتابند.» در حقیقت، انسانی که در پی شهوت‏ها و خواسته‏های نامشروع حرکت می‏کند، به زودی از کار خود پشیمان و سرافکنده خواهد شد و در حزن و اندوه عمر و شخصیت تباه شده فرو خواهد رفت. امیرپارسایان، علی علیه‏السلام می‏فرماید: «کمْ منْ شهوه ساعه اوْریْت حزْنا طویلا؛ چه بسیار شهوت‏های زودگذر که پشیمانی و رنج طولانی در پی دارد». البته کسی که بنده شهوت است، از کسی که بنده دیگران است، زبون‏تر و پست‏تر است، چنان‏که حضرت علی علیه‏السلام در سخنی به یاد ماندنی فرمود: «عبده الشهوه أذل منْ عبد الرق».
پیروی از شهوت‏ها، ناتوانی نیروی عقل و اراده و پشیمانی و خواری گنه‏کار را در پی دارد.
غریزه جنسی؛ نگاه ابزاری یا استقلالی
در میان خواسته‏ها و غرایزهای موجود در نفس بشری، غریزه جنسی، آشکارتر و نمایان‏تر است. در نگاه استقلالی به غریزه‏ها و شهوت‏ها، هر اندیشه و عمل و راهی که به مطلوب غریزی بینجامد، جایز و روا شمرده می‏شود. چشم‏چرانی، خودارضایی، میل و گرایش به دیدن صحنه‏های مهیج و مانند آن، نتیجه نظر استقلالی به غریزه جنسی و در حقیقت، نادیده گرفتن مرتبه انسانی بشر است. بر اثر همین نگاه، برخی از افراد همه چیز را در دایره مادی، جنسی و شهوی دنبال می‏کنند و می‏کوشند از هر راه ممکن به خواسته‏های خود برسد. در مقابل این نگرش، نگاه ابزاری به غریزه جنسی وجود دارد که آن را عاملی برای رشد انسانی و ابزاری برای رسیدن به کمال و آراستگی به ویژگی‏های برجسته اخلاقی می‏شمارد. در این حال، به خواسته‏های شهوانی، در دایره عقل و شرع پاسخ داده می‏شود. امام علی علیه‏السلام می‏فرماید:
العاقل منْ عصی هواه فی طاعه ربه.
عاقل، کسی است که در راه اطاعت پروردگار، با هوای نفس مخالفت می‏کند.
آن بزرگوار در رهنمودی دیگر فرمود: «بر هوای خود مالک شو!» گرایش‏های شهوانی، از حیطه اختیار خارج است، ولی هدایت و جهت دهی به آن و شیوه به کارگیری آن، به چگونگی اراده و اختیار آدمی مربوط است. در مجموع، نگاه ابزاری به غریزه جنسی و استفاده درست از آن، بسیار سازنده است، ولی نگاه استقلالی به خواهش جنسی و خارج ساختن آن از دایره عقل و دین، هر چند لذت‏های شهوانی به همراه دارد، به قیمت تباهی مرتبه انسانی و از دست دادن فضیلت تمام می‏شود.
هدف قرار دادن غریزه جنسی و پاسخ دادن به آن از هر راه ممکن، پی‏آمدهای زیان‏باری به همراه دارد، ولی کنترل غریزه‏ها و جهت‏دهی آن در راه درست، زمینه رشد و کمال آدمی را فراهم می‏کند.
 
مددخواهی از خداوند، برای کنترل غریزه‏ها
حضرت علی علیه‏السلام می‏فرماید:
ایها الناس منْ سلک الطریق الواضح ورد الْماء و منْ خالف وقع فی التیه.
ای مردم، هر که راه روشن و راست را بپیماید، به آبادی می‏رسد و هرکه به بی‏راهه برود، در بیابان بی آب و گیاه فرود می‏آید.
انسان سیراب شده از زلال معنویت که از گنداب‏های آلوده و خواهش‏های نفسانی رو می‏گرداند و تنها رو به خالق آسمان‏ها دارد. آن گاه نیز که در برابر پیروی از خواهش‏های نفسانی قرار می‏گیرد، می‏گوید: «رب السْجن احب الی مما یدعونی الیه؛ پروردگارا زندان برایم محبوب‏تر است از آنچه مرا به آن فرا می‏خوانند.» (یوسف: ۳۴). به راستی حضرت یوسف چه نگاهی به خواهش جنسی و لذت‏های شهوانی داشت که زندان را بر راحت‏طلبی در کاخ عزیز مصر ترجیح می‏داد؟! در وجود یوسف علیه‏السلام ، عقل و ایمان حاکم است و او آن جایی را دوست دارد که بتواند، باارزش‏ترین گوهر وجود خود، یعنی پاکی را از مکر و فریب راهزنان عزت، شرف و شخصیت حفظ کند، هر چند آنجا از سخت‏ترین شرایط اقلیمی، اقتصادی و جسمی باشد. او زندان را برمی گزیند تا جهل، جای‏گزین عقل نشود و در این راه، از خداوند متعال نیز یاری می‏خواهد:
والا تصرف عنی کیْدهن اصْب الیهن و اکنْ من الجاهلین. (یوسف: ۳۴)

و اگر کید اینان را از من برنگردانی، به آنان مایل می‏شوم و آن گاه از جاهلان خواهم بود.
و با این اندیشه و تصمیم والا و کنترل اراده است که از سوی حق نیز پاسخ می‏شنود:
فاستجاب له ربه فصرف عنه کیدهن انه هو السمیع العلیم. (یوسف: ۳۴)
پروردگارش دعای او را به اجابت رساند و کید ایشان را از او بگردانید و به راستی خدا شنوای داناست.
کسی که با خداوند چنین پیوندی دارد، از لذت برتر؛ یعنی جمال محبوب و محبت به او بهره‏مند می‏شود و به آسانی در دام شهوت‏ها گرفتار نمی‏آید.
در صورتی که انسان رشته پیوند خود را با خداوند، محکم و در هر حال به او تکیه کند، به راحتی در دام شهوت‏ها و انحراف‏ها نمی‏افتد.

اصطلاح ترس از مدرسه به معنای ترس کودک از مدرسه رفتن است.
ترس یا هراس و اضطراب به معنی خطر ناگهانی است. ترس متناسب با خطر است و اضطراب به ترس بدون منشأ گفته می‌شود. ترس مرضی یا فوبیا ترسی شدید و عودکننده و غیرمنطقی است؛ ترسی که به یک شخص، حیوان، شیء یا یک موقعیت معطوف می‌شود و موجب اجتناب از موضوع ترساننده است.
کودک مبتلا به ترس از مدرسه، معمولاً کار مدرسه‌ای خود را خوب انجام می‌دهد و از بهره هوشی خوبی برخوردار است. کودکی که از مدرسه می‌ترسد نزد مادرش می‌ماند ولی کودک فراری از مدرسه در خیابان‌ها گردش می‌کند و از بهره هوشی کمتر از متوسط برخوردار است.
ترس از مدرسه در کودکان مدرسه‌رو و در هر سنی که باشند دیده می‌شود، اما مشکل بین ۵ الی ۸ سالگی دیده شده و در ۱۱ و ۱۲ سالگی معمول و رایج‌تر است و هر۲جنس به آن مبتلا می‌شوند؛ البته دخترها کمی‌بیشتر از پسرها.
 در تمام طبقات اجتماعی این ترس مشاهده می‌شود. مخالفت کودک برای رفتن به مدرسه معمولاً در روزها و هفته‌های نخستین سال تحصیلی همراه با علائم جسمانی یا گریستن مداوم است.
 ترس از مدرسه سبب می‌شود که کودکان در مواردی به تعارض روی آورند و اقدام به انجام اعمالی کنند که باعث نگرانی والدینشان شود، تا آنها به این نتیجه برسند که کودک را نباید به مدرسه فرستاد. گاهی ممکن است کودک به‌واقع بیمار شود؛ در این صورت لازم است برای معالجه او اقدام کرد.
 فوبیای مدرسه معمولاً صبح زود رخ می‌دهد و در مواقعی که مدرسه رفتن منتفی است فروکش می‌کند و در روزهای تعطیل یا روزهای آخر هفته کمتر دیده شده یا اصلاً دیده نمی‌شود.
ترس از مدرسه دارای شدت و ضعف است. حالت شدید آن بیشتر در کلاس‌های اول تا سوم است. کودک دائماً از دردهای گوناگون می‌نالد،دچار کم‌خونی، بی‌خوابی و بی‌اشتهایی‌ است و هضم غذایش با دشواری همراه است.
 علل ترس از مدرسه
ترس از مدرسه تقریباً همیشه به یکی از۲علت زیر برمی‌گردد؛ ترس مربوط به مدرسه یا ترس مربوط به خانه. ممکن است خانواده کودک را از چیزهای موهوم ترسانده باشند.تغییر و مواجهه با اشخاص تازه و مخصوصاً در مورد کودکان کم‌رو که دچار عدم احساس امنیت درونی و عدم اعتمادبه‌نفس هستند نیز می‌تواند موجب فوبیای مدرسه شود. گاهی آنچه ترس از مدرسه به نظر می‌آید در واقع ترس از ترک منزل است.[چطور اعتماد به نفس کودک را تقویت کنیم]
 گاهی وقوع حوادثی ناگوار در خانواده موجب می‌شود کودک تصور کند اگر به مدرسه برود و دور از محیط خانواده باشد اتفاق ناگواری پیش خواهد آمد. رایج‌ترین تصوری که درباره ترس از مدرسه وجود دارد این مشکل را ناشی از «اضطراب جدایی» می‌داند.
 تصور اصلی بر این است که مادر و کودک به گونه‌ای شدید به یکدیگر وابسته‌اند، وابستگی شدید کودک برایش این ترس را به وجود می‌آورد که امکان دارد برای خود یا مادرش اتفاقی روی دهد. ماندن کودک در خانه نیازها و اضطراب‌های کودک را ارضا می‌کند. هر چند این نگرش در بین نظریه‌پردازان بسیار رایج است اما عاقلانه نیست که در تمام موارد این اختلال را ناشی از چنین علتی بدانیم.
دیدگاه تحلیل روانی، کودک مبتلا به ترس از مدرسه را کودکی می‌داند که نسبت به والدینش تمایلات پرخاشگرانه دارد و از اینکه تمایلاتش را در ترس از ترک و جدا شدن از پدر و مادر ابراز کند عاجز است، از این‌رو به گذشته باز می‌گردد و به یک نیازمندی قبلی توسل می‌جوید و خشم خود را از دنیای خارج و به ویژه از مدرسه ظاهر می‌کند.
ترس از مدرسه اغلب حاصل خصومت و کینه‌توزی متقابل و سرکوب شده بین دختر و مادر است که در ارتباط دختر با مدرسه متبلور می‌شود.
 برخی از متخصصان نیز برترس واقعی از مدرسه تأکید ورزیده‌‌اند و تجربه‌های تکان‌دهنده در محیط مدرسه را باعث شرطی شدن ترس کودکان می‌دانند. در دیدگاه رفتاری، تأثیری که توجه در تقویت اضطراب جدایی دارد در ماندگاری ترس شرطی نیز مؤثر است.
 درمان ترس از مدرسه
معلم و والدین باید از شیوه‌ها و وسایل مختلف کمک به کودکان برای غلبه برترس از مدرسه استفاده کنند. روش‌های منفی و غیرمؤثر درمان از ترس از مدرسه عبارت است از:
 1 – نادیده گرفتن ترس از مدرسه
 2 – دور نگهداشتن کودک از موقعیت ترسناک (مدرسه)
 3 – برخورد غیرمنطقی و خشونت‌بار با ترس کودک
 روش‌های مثبت و مؤثر از دیدگاه صاحبنظران استفاده از روش‌های رفتار درمانی است. اکثر درمانگران بر این باورند که بازگشت سریع کودک به مدرسه از اهمیت زیادی برخوردار است. نگرش‌های روانکاوی، بر تقویت «خود کودک» تأکید دارد. شیوه‌هایی مانند حساسیت‌زایی نظام‌داریا مواجهه‌سازی هدایت شده که برای کاهش اضطراب یا سایر فوبی‌ها به کار می‌آید، در درمان ترس از مدرسه نیز کاربرد دارد.
مواجهه‌سازی بر این امر تأکید می‌کند که حتی اگر کودک سردرد و سایر علائم اضطراب را نشان دهد باید به مدرسه برود؛ در این صورت به‌تدریج علائم فروکش خواهد کرد اما در صورت ماندن کودک در منزل به احتمال قوی علائم تثبیت خواهند شد. در همین حال لازم است والدین کودک از همان ابتدا مدیر و معلم کودک را در جریان وضعیت او قرار دهند، چون این کودکان به توجه خاص نیاز دارند.
از دیگر صورت‌های مواجهه‌سازی این است که یکی از والدین کودک چند روزی در دفتر مدرسه حضور داشته باشند و کودک به کلاس برود و پس از مدت مشخصی که به تدریج این زمان افزایش می‌یابد بتواند از کلاس خارج شده و والدین خود را ببیند و این برنامه تا عادی شدن رفتار کودک در مدرسه ادامه داشته باشد.
در روش دیگر می‌توان با معلم به توافق رسید که کودک روز اول فقط به کلاس برود و درس خود را پس دهد و تکلیف روز بعد را بگیرد و به منزل برگردد و به تدریج میزان حضور او در مدرسه عادی شود.
 استفاده از الگو و سرمشق نیز که عملاً در مدرسه و کلاس صورت می‌گیرد کمک خوبی برای مواجهه‌سازی است. در این روش کودکانی که با ذوق و شوق آمد و شد و بازی می‌کنند و همکاری خوبی در مدرسه دارند عملاً به عنوان الگو یا سرمشق کودک وارد عمل می‌شوند. والدین و معلمان نیز این موقعیت را باید برای کودک بازگو کنند.
بنابراین یاری گرفتن از کودکانی که بدون ترس و همراه با علاقه در مدرسه و کلاس حضور دارند الگوهای خوبی برای سرمشق‌گیری کودکان مبتلا به ترس از مدرسه هستند.
 قرارداد بستن و استفاده از پاداش یکی دیگر از روش‌های درمانی ترس از مدرسه است. منظور این است که انتظاراتی که والدین و معلم از کودک دارند با دادن پاداش تقویت شود.
استفاد از پاداش به ازای پیشرفت‌های کودک کمک موثری به از بین بردن سریع علائم می‌کند و همچنین مصاحبه و کشف واقع‌بینانه علت ترس کودک که ممکن است نشأت گرفته از اختلافات والدین و وابستگی به آنها یا بیان حکایت‌های غیرواقع‌بینانه در مورد زدن کودک در مدرسه و عوامل دیگری باشد باید از سوی والدین و معلم یا پزشک مورد ارزیابی قرار گیرد و برحسب مورد برای اصلاح و درمان او اقدام شود. گروهی از پژوهشگران دارو درمانی را نیز لازم تشخیص می‌دهند که در موارد شدید و زیرنظر پزشک متخصص باید درمان صورت پذیرد.

روش های آماری
در این تحقیق از آمار توصیفی و استباطی استفاده شده است. به منظور سازمان بندی، طبقه بندی نمرات خام و توصیف اندازه های نمونه، از آمار توصیفی از قبیل (جداول توزیع فراوانی، نمودارهای توصیفی و شاخصهای مرکزی و پراکندگی نظیر: میانگین، انحراف استاندارد، میانه و …) بهره گیری شده است.
در بخش آمار استنباطی، با استفاده از مقیاس عقیده سنج لیکرت و کمی نمودن نظرات پاسخگویان از حالت کیفی به کمی و با بررسی فرضیه بنیادین، نرمال نمودن مشاهدات و استفاده از تکنیک ها و روش های مختلفی نظیر: ضریب همـبستگی پیرسـون در داده هایی با مقیاس نسبی و فاصله ای و ضریب همبستگی اسپیرمن در داده هایی با مقیاس های فاصله ای و ترتیبی و جهت جمع بندی روابط از رگرسیون استفاده خواهید کرد. از آزمون t استیودنت برای مقایسه میانگین ها در دو گروه مستقل و از آنالیز واریانس یک طرفه برای مقایسه میانگین ها بین سه گروه یا بیشتر و آزمون تعقیبی دانکن و … استفاده خواهد کرد. قابل به ذکر است که کلیه تجزیه و تحلیل آماری با استفاده از جدیدترین نسخه های آماری SPSS و Statistica انجام خواهد گرفت.

رعایت مسائل اخلاقی
طبق ماده ی ۷ قانون مرکز آمار ایران، آمار و اطلاعاتی که ضمن آمارگیری و نظرسنجی های مختلف از افراد و مؤسسات جمع آوری می شود؛ محرمانه خواهد بود و جز در تهیه آمارهای کلی و عمومی نباید مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور با  اتخاذ یک سری موارد از قبیل:
۱-    توضیحات ابتدای پرسشنامه
۲-    پرسشنامه بدون ذکر نام
۳-    اجتناب از طرح سؤالات خصوصی
۴-    رضایت کامل افراد پاسخگو در تکمیل پرسشنامه
مسائل اخلاقی در این پژوهش رعایت خواهد گردید.
 
چکیده:
هدف از انجام این تحقیق تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های کشور و ارائه ی الگو بوده است. برای این منظور از سه پرسشنامه هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض استفاده گردید. تعداد ۱۰۳ نفر از مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی جامعه مورد مطالعه به عنوان نمونه در این تحقیق شرکت کردند که ۵/۸۴ درصد از جامعه تحت بررسی را تشکیل می دادند.
روش های آماری مورد استفاده ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون، آزمون t استودنت در گروه های مستقل و تحلیل واریانس و آزمون دانکن بود. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که:
۱- بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲- بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۳- بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۴- بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۵- بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۶- بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۷- بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۸- بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۹- بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۱۰- بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۱- بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۲- بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۳- بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۴- بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۵- بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۱۶- بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
۱۷- بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
۱۸- بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
۱۹- بین سن و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۰- بین سن و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۱- بین سن و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۲- بین میزان تحصیلات و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۳- بین میزان تحصیلات و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۴- بین مرتبه علمی و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۵- بین مرتبه علمی و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۶- بین سابقه خدمت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۷- بین سابقه خدمت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۸- بین جنسیت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۲۹- بین جنسیت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی اختلاف معنی داری وجود دارد.
۳۰- بین سن و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۳۱- بین سن و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۳۲- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر هوش عاطفی اختلاف معنی داری وجود دارد.
۳۳- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر مهارت های ارتباطی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۳۴- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب راهبرد کنترل  اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۳۵- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب عدم مقابله اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۳۶- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب راه حل گرایی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

بخش دوم آزمون فرضیه های تحقیق
در این بخش به فرضیه های تحقیق پرداخته شده است. علاوه بر جداول مربوط به فرضیه های تحقیق، توضیحات لازم نیز در ارتباط با یافته های تحقیق، داده شده و برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t مستقل و تحلیل واریانس (تست F) و آزمون تعقیبی دانکن استفاده شده است.

فرضیه ۱:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
همان طور که در جدول    مشاهده می شود فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد کنترل برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.              05/0=   > 0001/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. البته ارتباط بین این دو متغیر از نوع معکوس (منفی) می باشد، یعنی هر اندازه هوش عاطفی بالا باشد احتمال استفاده از راهبرد کنترل در مدیریت تعارض کمتر می شود و بالعکس.
جدول    :ارتباط هوش عاطفی با راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (EI)
و راهبرد کنترل (C.S)    103    4439/0-    0001/0>

فرضیه ۲:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد مذکور برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                 05/0=   < 1089/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول   :ارتباط هوش عاطفی با راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (EI)
و راهبرد عدم مقابله (A.S)    103    159/0-    1089/0

فرضیه ۳:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.                        05/0=   > 1089/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. برخلاف دو فرضیه قبلی این دو متغیر در یک جهت تغییر می کنند، یعنی مدیری که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشد، با احتمال بیشتری راهبرد راه حل گرایی را جهت مدیریت تعارض انتخاب می کند و بالعکس.
جدول ۳-۴ ارتباط هوش عاطفی با راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (EI)
و راهبرد راه حل گرایی (Col.S)    103    4258/0    0001/0>
فرضیه ۴:
بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین مهارت های ارتباطی و انتخاب راهبرد کنترل برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.                           05/0=   > 0059/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. البته ارتباط این دو متغیر از نوع معکوس (منفی) می باشد. یعنی هر اندازه مهارت های ارتباطی مدیران بالا باشد احتمال انتخاب راهبرد کنترل کمتر است و بالعکس.

جدول   :  ارتباط مهارت های ارتباطی با راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
              شاخص آماری
گزینه      تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و راهبرد کنترل (C.S)    103    6543/0-    0059/0

فرضیه ۵:
بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین مهارت های ارتباطی و انتخاب راهبرد عدم مقابله برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.              05/0=   > 0012/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. البته ارتباط این دو متغیر از نوع معکوس (منفی) می باشد. یعنی هر اندازه مهارت های ارتباطی مدیران بالا باشد احتمال انتخاب راهبرد عدم مقابله کمتر است و بالعکس.

جدول : ارتباط مهارت های ارتباطی با راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و راهبرد عدم مقابله (A.S)    103    458/0-    0012/0

فرضیه ۶:
بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین مهارت های ارتباطی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.             05/0=   > 0051/0 = P-value
پس، این فرضـیه رد می شود. بر خلاف دو حالت قبلی در ایـنجا ارتباط بین این متـغیر مثبـت می باشد. یعنی هر اندازه مهارت های ارتباطی یک مدیر بالا باشد، احتمال استفاده از راهبرد راه حل گرایی بیشتر می شود و بالعکس.

جدول : ارتباط مهارت های ارتباطی با راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و راهبرد راه حل گرایی (Col.S)    103    5501/0    0051/0

فرضیه ۷:
بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 9494/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول : ارتباط سطح تحصیلات با انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مجذورات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
تحصیلات    2    1134/0    056/0    05/0    9494/0
خطا    100    223/109    092/0       
جمع کل    102    3363/109           

فرضیه ۸:
بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 3368/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول : ارتباط سطح تحصیلات با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مجذورات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
تحصیلات    2    27/1    635/0    10/1    3368/0
خطا    100    72/57    577/0       
جمع کل    102    99/58           

فرضیه ۹:
    بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول     فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
   05/0=   > 054/0 = P-value. پس، این فرضیه رد می شود، بنابراین می توان گفت بین مدیران با توجه به میزان تحصیلات در انتخاب راهبرد راه حل گرایی اختلاف وجود دارد..

جدول   : ارتباط میزان تحصیلات با راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مجذورات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
تحصیلات    2    274/14    137/7    32/7    0054/0
خطا    100    476/97    975/0       
جمع کل    102    75/111           

حالا چون رابطه معنی داری بین راهبرد راه حل گرایی میزان تحصیلات مدیران وجود دارد پس به انجام مقایسات جفتی با استفاده از آزمون تعقیبی دانکن پرداخته می شود.

آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر راهبرد راه‌حل گرایی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    100
میانگین مربعات خطا    9748/0
میانگین هارمونیک حجم سلولها    018/8

در این قسمت ۰۵/۰=   در نظر گرفته شده و درجه آزادی و میانگین مربعات خطا نیز از جدول آنالیز واریانس اقتباس شده است و چون حجم نمونه ها در سطوح مختلف یکسان نبوده از میانگین هارمونیک آنها استفاده شده است که برابر با ۰۱۸/۸ می باشد.

گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    تحصیلات
    A    321/5    57    2
B    A    4476/4    43    3
B        3123/4    3    1

با توجه به جدول فوق، میانگین ها در دو گروه مختلف A و B قرار گرفته اند که در داخل گروه ها تفاوت معنی دار نبوده ولی بین گروه ها تفاوت معنی دار است. در گروه اول با برچسب A در کد ۲ و ۳ یعنی، کارشناسی ارشد و دکتری و در گروه دوم با برچسب B دو کد ۳ و ۱ یعنی دکتری و کارشناسی قرار گرفته است.
که در این قسمت با وجود اینکه کد ۳ یعنی دکتری بین هر دو گروه مشترک اما بین گروه ها اختلاف در سطح ۰۵/۰ معنی دار می باشد.

فرضیه ۱۰:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 4424/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول   ارتباط مرتبه علمی با انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    783/2    928/0    9/0    4424/0
درون گروه ها    89    298/91    0258/1       
جمع کل    92    081/94           

فرضیه ۱۱:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 8074/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول : ارتباط مرتبه علمی با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    577/0    192/0    32/0    8074/0
درون گروه ها    89    68/52    592/0       
جمع کل    92    26/53           

فرضیه ۱۲:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۰۵/۰=   < 3425/0 = P-value . پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول   : ارتباط مرتبه علمی با انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    185/3    06/1    13/1    3425/0
درون گروه ها    89    845/83    942/0       
جمع کل    92    03/87           

فرضیه ۱۳:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                            05/0=   < 4757/0 = P-value. پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : رابطه بین سابقه خدمت و راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد کنترل (C.S)
و سابقه خدمت (Y.W)    98    0729/0-    4757/0

فرضیه ۱۴:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                             05/0=   < 14/0 = P-value. پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : ارتباط سابقه خدمت با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
               شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد عدم مقابله (A.S)
و سابقه خدمت (Y.W)    98    1502/0    14/0

فرضیه ۱۵:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
۰۵/۰=   > 0011/0 = P-value . پس، این فرضیه رد می شود، بنابراین می توان گفت، که هر اندازه سابقه خدمت مدیران بیشتر باشد احتمال استفاده از راهبرد راه حل گرایی برای مدیریت تعارض بیشتر است.

جدول :  ارتباط سابقه خدمت با انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
               شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد راه حل گرایی(Col.S)
و سابقه خدمت (Y.W)    98    514/0    0011/0

فرضیه ۱۶:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمون تفاوت میانگین ها (آزمون t ) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که میانگین نمرات راهبرد کنترل زنان معادل ۹/۲ و مردان معادل ۵۶/۲ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۱۸/۱ می باشد. با توجه به اینکه
۰۵/۰=   < 24/0 = P-value  می باشد، پس این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.
جدول : ارتباط بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
راهبرد کنترل    زن    15    9/2    174/1    3032/0    18/1    100    24/0
    مرد    87    56/2    011/0    1084/0           

فرضیه ۱۷:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که میانگین نمرات راهبرد کنترل زنان معادل ۹۶۵/۲ و مردان معادل ۵۶۶/۲ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۰۹/۱ می باشد.
با تـوجه به اینکه ۰۵/۰=   < 377/0 = P-value  می باشد. پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول : مقایسه بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
راهبرد عدم مقابله    زن    15    965/2    645/0    1665/0    09/1    100    277/0
    مرد    87    566/2    779/0    0835/0           

فرضیه ۱۸:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که میانگین نمرات راهبرد راه حل گرایی زنان معادل ۸۳۹/۳ و مردان معادل ۳۲/۴ می باشـد، همچنین t محـاسبه شـده با درجـه آزادی ۱۰۰ برابر با ۸۹/۰-  می باشد.
با تـوجه به اینکه ۰۵/۰=   < 374/0 = P-value  می باشد. پس این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : مقایسه بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی مقابله در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
راهبرد راه حل گرایی    زن    15    839/3    814/0    2102/0    89/0-    100    374/0
    مرد    87    32/4    004/1    1076/0           

فرضیه ۱۹:
بین سن و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                           05/0=   < 4678/0 = P-value 
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  : ارتباط سن با انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
            شاخص آماری
گزینه        تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد کنترل (C.S)
و  سن (Age)    99    07/0-    4678/0
فرضیه ۲۰:
بین سن و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                            05/0=   < 2136/0 = P-value 
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  :ارتباط سن با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
             شاخص آماری
گزینه       تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد کنترل (A.S)
و  سن (Age)    99    1261/0    2136/0

فرضیه ۲۱:
بین سن و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.                                                                            05/0=   < 0014/0 = P-value 
پس، این فرضیه رد می شود؛ بنابراین می توان گفت، که هر اندازه سن مدیران بیشتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که در مدیریت تعارض از راهبرد راه حل گرایی استفاده نمایند.

جدول   :ارتباط سن با انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
               شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد راه حل گرایی (Col.S)
و  سن (Age)    99    34/0    0014/0

فرضیه ۲۲:
بین میزان تحصیلات مدیران و هوش عاطفی مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول——فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد ۰۵/۰=    › 0069/0=P-Value. پس این فرضیه رد می شود. بنابراین می توان گفت که بین مدیران با توجه به میزان تحصیلات در هوش عاطفی اختلاف وجود دارد.

جدول—- ارتباط میزان تحصیلات و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    2    543/2173    772/1068    3/5    0069/0
درون گروه ها    100    55/20165    655/201       
جمع کل    102    123/21348           

آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر هوش عاطفی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    100
میانگین مربعات خطا    6555/201
میانگین هارمونیک حجم سلولها    018/8
گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    تحصیلات
    A    544/124    57    2
B    A    512/119    43    3
B        667/111    3    1

حالا چون بین هوش عاطفی و تحصیلات مدیران تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد. از آزمون چند دامنه ای دانکن در سطح آلفا ۰۵/۰ برای بررسی مقایسه ای جفتی استفاده شده است. با توجه به جدول فوق دو گروه A و B وجود دارد که اختلاف بین این گروه ها معنی دار می باشد و چون کد ۳ یعنی دکتری در این بین مشترک می باشد. در نتیجه اختلاف ایجاد شده مربوط به سطوح ۱ و ۲ می باشد یعنی مدیران دارای تحصیلات کارشناسی و کارشناسی ارشد.

فرضیه ۲۳:
بین میزان تحصیلات و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
۰۵/۰=    › 000/0=P-Value. پس، این فرضیه رد می شود. بنابراین، می توان گفت بین مدیران با توجه به میزان تحصیلات در مهارت های ارتباطی اختلاف وجود دارد.

جدول ارتباط میزان تحصیلات با مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی

منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    2    088/3503    544/1751    2/16    000/0>
درون گروه ها    100    16/10811    12/108       
جمع کل    102    245/14314           
آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر مهارتهای ارتباطی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    100
میانگین مربعات خطا    6555/201
میانگین هارمونیک حجم سلولها    018/8

گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    تحصیلات
    A    69/58    57    3
B    A    32/59    43    2
B        15/62    3    1

در اینجا چون بین تحصیلات و مهارت های ارتباطی مدیران تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد از آزمون چند دامنه ای دانکن برای بررسی جفت جفت میانگین ها استفاده شده است. در این قسمت، آزمون دانکن دو گروه A و B را ایجاد کرده است که گروه A شامل کد ۳ و ۲ یعنی دکتری و کارشناسی ارشد و گروه B شامل کد ۲ و ۱ یعنی کارشنـاسی ارشد و کارشـناسی می باشـد که تفاوت بین گروه ها معنی دار می باشد و چون کد ۲ یعنی کارشناسی ارشد بین دو گروه مشترک است نتیجه گرفته می شود که این اختلاف ناشی از تفاوت مهارت های ارتباطی افراد دارای تحصیلات دکتری با افراد دارای تحصیلات کارشناسی ارشد می باشد.

فرضیه ۲۴:
بین مرتبه علمی و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آْلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
۰۵/۰=    › 009/0=P-Value. پس، این فرضیه رد می شود. بنابراین می توان گفت بین مدیران با توجه به مرتبه علمی در هوش عاطفی اختلاف وجود دارد.
جدول  : ارتباط مرتبه علمی با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    128/2582    709/860    12/4    009/0
درون گروه ها    89    336/18593    91/208       
جمع کل    92    467/211758           

در این قسمت چون با استفاده از جدول آنالیز واریانس مشخص شد که بین مرتبه علمی و هوش عاطفی

آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر هوش عاطفی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    89
میانگین مربعات خطا    9139/208
میانگین هارمونیک حجم سلولها    09/11

در جدول مقادیر مورد استفاده

گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    رتبه علمی
    A    00/128    6    1
    A    196/124    46    2
B    A    571/122    7    4
B        559/118    34    3

فرضیه ۲۶:
بین سابقه خدمت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد. ۰۵                                                                          /0=   < 9723/0 = P-value 
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  :  ارتباط سابقه خدمت با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (E.I)
و  سابقه خدمت (Y.W)    98    0031/0-    9762/0

فرضیه ۲۷:
بین سابقه خدمت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                            05/0=   < 2915/0 = P-value 
پس،  این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  : ارتباط سابقه خدمت با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و  سابقه خدمت (Y.W)    98    1076/0-    2915/0

فرضیه ۲۸:
بین جنسیت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t ) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد میانگین امتیازات هوش عاطفی زنان معادل ۹۳/۱۱۸ و مردان معادل ۵۱/۱۲۲ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۸۸/۰- می باشد. با توجه به اینکه ۰۵/۰=   < 3786/0 = P-value  می باشد، پس این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : مقایسه بین جنسیت و هوش عاطفی  در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
هوش عاطفی    زن    15    93/118    96/15    1213/4    88/0-    100    3786/0
    مرد    87    51/122    19/14    521/1           

فرضیه ۲۹:
بین جنسیت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t ) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد میانگین امتیازات هوش عاطفی زنان معادل ۴/۶۵ و مردان معادل ۸۹/۵۸ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۸۲/۳ می باشد. با توجه به اینکه ۰۵/۰=   > 0004/0 = P-value  می باشد، پس این فرضیه رد می شود. بنابراین می توان گفت، که مدیران زن از مهارت های ارتباطی بیشتری نسبت به مردان برخوردارند.

جدول  : مقایسه بین جنسیت و مهارت های ارتباطی  در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
مهارت های ارتباطی    زن    15    4/65    85/4    2528/1    82/3    100    0004/0
    مرد    87    89/58    75/10    1523/1           

فرضیه ۳۰:
بین سن و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                       &nb

فرایند  و انواع ارتباطات: ۱
    فرایند ارتباطات را می توان به طور ساده در الگویی که شامل سه جزء اصلی ارتباط یعنی فرستنده پیام، پیام و گیرنده پیام است، نشان داد.

شکل ۶ الگوی ساده فرایند ارتباطات
(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۷۵)
    مدل مزبور سه عنصر اساسی دارد و اگر یکی از عناصر حذف شود، ارتباطات برقرار نمی شودبه عنوان مثال چنانچه پیام فرستاده شود، اما توسط شخصی دیگر، شنیده یا دریافت نشود، ارتباطات صورت نگرفته است (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، ۱۳۷۵)
    این مدل پیــــچـیدگی ارتباطـات را نشـان نمی دهد. شـکل ۷ مدل پیـچیده تر ارتباطـات را نـشان می دهد که هر یک از عناصر آن در ذیل مورد بحث قرار می گیرد.

شکل۷  الگوی پیچیده فرایند ارتباطات (مورهد و گریفین، ۱۳۷۹٫ ترجمه الوانی و  معمارزاده)
منبع ۱ : فرد، گروه یا سازمانی است که خواهان برقراری ارتباط با طرف دیگر است. منبع مسئولیت تهیه پیام، به رمز درآوردن آن و انتخاب وسیله مناسب برای ارسال آن را به عهده دارد.
    به رمز درآوردن ۲: به رمز درآوردن فرایندی است که توسط آن پیام از شکل یک مفهوم و فکر تبدیل به علایم قابل ارسال می شود. علایم مورد استفاده ممکن است به صورت کلمات و اعداد، تصاویر، صدا و یا اشارات و حرکات بدنی باشند.
ارسال و انتقال ۳: ارسال فرآیـندی است که به وسـیله آن علایمی که عامل پیام می باشند برای گیرنده فرستاده می شود.
کشف کردن/ از رمز خارج کردن ۴: کشف کردن فرایندی است که گیرنده ی پیام، توسط آن معنی پیام را تفسیر می کند.
گیرنده / پاسخ دهنده ۵: گیرنده عبارت است از یک یا چند نفری که پیام را دریافت می کنند. تا مرحله کشف پیام، منبع پیام فعال و گیرنده پیام منفعل بوده است.
    اکنون این گیرنده پیام است که تصمیم می گیرد پیام را کشف کند، آن را درک کند و به آن پاسخ دهد یا واکنش نشان دهد.
بازخورد ۶: پاسخ گیرنده، پیام به منبع، حلقه فرایند ارتباطات را تشـکیل می دهد. بازخـورد پیام را ممیزی و تأیید می کند، به عبارت دیگر به منبع می گوید که پیام دریافت و فهمیده شد.
اختلالات/ پارازیت ۷: پارازیت هرگونه اختلال در فرایند ارتباطات است که با ارتباطات تداخل پیدا می کند و یا باعث تحریف آن می شود. اختلالات در عمل می توانند در هر مقطعی از فرایند وجود داشته باشند (مورهد و گریفین، ۱۳۷۹).
ارتباطات انواع مختلفی دارد که به این قرار است:
ارتباط یک جانبه، دو جانبه، مستقیم (بی واسطه)، غیر مستقیم (باواسطه مانند: نامه نگاری)، احساس برانگیز (ارتباطی که از طریق سخن با نهادهای گوناگون برقرار می شود، بدون این که معنای دقیق محتوا انتقال یافته باشد، مانند استفاده از موسیقی)، ارتباط معطوف به هدف (برقرار کننده ارتباط دارای هدف خاص از پیش تعیین شده و برخوردار از برنامه مدون است)، ارتباط بازتابی (ارتباطی که در آن افراد ناخودآگاه در جریان ارتباط قرار می گیرند)، ارتباط اجتماعی، فرا ارتباط (ارتباطی که چارچوب ارتباطات بعدی را روشن می کند)، ارتباط بین افراد (به سه شیوه، بین یک فرد با فرد دیگر، بین یک فرد با یک گروه، بین یک گروه با گروه دیگر)، ارتباطات رسمی سازمانی (شامل ارتباطات عمودی یا از بالا به پائین در سلسله مراتب سازمانی). ارتباطات عرضی (شامل ارتباط افقی، مانند ارتباط بین کارکنان در سطوح سازمانی). ارتباط مورب (مانند ارتباط بین کارکنان در سطوح مختلف سازمانی مانند ارتباط بین مدیر و یک کارمند جزء) و ارتباطات غیر رسمی (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۰).
ویژگی های ارتباطات ۱
    در ارتباطات چند ویژگی ذاتی وجود دارد که عبارتند از:
الف) پویایی ارتباطات:ارتباطات پویاسـت، بدیـن مـعنی که وقتـی با کسـی سـخن می گوئید در فعالیتی وارد می شوید که تغییر رفتار را به همراه دارد مثل حرکت بدن، چهره، حرکت چشم، ابرو و … .
ب) پیشرفت ارتباطات: ارتباطات دارای حرکت به سوی هدف خاصی است. بدین معنی که ممکن است در یک ارتباط عذرخواهی کنید و یا سعی کنید درباره موضوعی بیشتر توضیح دهید ولی نمی توانید آن را نفی کنید، شما فقط به پیش می روید.
ج) فعال بودن ارتباطات: ارتباطات فعال عموماً دو سویه و دو جانبه است و گاهی ممکن است به صورت های مختلفی چند جانبه باشد.
د) جذابیت ارتباطات: دلیل جذابیت ارتباطات این است که ممکن است سبب هماهنگی ادراکات گردد. فهم رفتار ادراکی اولین گام در راه ارتباطات اثربخش است. افراد بر اساس تجارب گذشته خود در دوران زندگی گذشته از کودکی تا بزرگسالی و نیز چگونگی کسب اطلاعات به روش های مختلف تفاوت های فردی را دارا شده، به این ترتیب، خواست ها، نیازها و چگونگی برداشت از سخنان دیگران تفـاوت هایی در نوع ادراک آنها ایجاد می نماید. برای ایجاد ارتباط بهتر باید به تحلیل چگونگی ادراک فرد گیرنده از نوع پیام پرداخت و درک پیام را از بُعد شناختی وی بررسی نمود (رئوفی، ۱۳۷۸).

مهارت های ارتباطی مدیران ۱:
اثربخشی سازمان به وجود مدیرانی (همانند سایر اعضای سازمان) وابسته است که قادر باشند به طور اثربخش پیام هایی را هم برای افراد در درون و هم بیرون از سازمان ارسال دارند.
موانع ارتباطی گوناگونی در سازمان وجود دارند. خاستگاه و سرچشمه برخی موانع، ارسال کنندگان پیام هستند. زمانی که پیام های ارسالی، واضح و کامل نباشند و از لحاظ ادراک مشکل داشته باشد؛ زمانی که پیام ها نامناسب ارسال شوند و یا زمانی که هیچ شرط یا پیش بینی برای بازخورد وجود نداشته باشد؛ ارتباطات تضعیف می شود. خاستگاه برخی دیگر از موانع ارتباطی مربوط به دریافت کننده پیام می باشد. زمانی که دریافت کننده پیام، به پیام توجه نمی کند یا گوش نمی دهد یا زمـانی که هـیچ تلاشـی برای درک معـنی پـیام از خـود بروز نمی دهد، به احتمال زیاد ارتباط بی تأثیر خواهد بود. با حذف این موانع و ارتباطات اثربخش با دیگران، مدیران همانند سایر اعضای سازمان باید مهارت های ارتباطی مشخصی را گذرانده و توسعه دهند. بعضی از این مهارت ها زمانی که مدیران ارسال کننده پیام هستند اهمیت ویژه ای دارند و بعضی دیگر زمانی که مدیران دریافت کننده پیام اند، اهمیت اساسی دارند.
تعاریف مهارتهای ارتباطی:
    برای مهارت های ارتباطی، تعاریف متعددی ارائه شده است: به اعتقاد هلریگل و اسلکم ۲ (۱۹۹۶) مهارت ارتباطی عبارت است از توانایی ارسال و دریافت اطلاعات، افکار، احساسات و نگرش ها.
    مهارت های ارتباطی اشاره دارد به توانایی مدیران که به طور مؤثر ایده ها و اطلاعاتی به دیگران انتقال داده و همچنین به طور مؤثر ایده ها و اطلاعات را دریافت کنند (گریفین ۳، ۱۹۹۲).
مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن:
مؤلفه های مهارت های ارتباطی عبارتند از:   الف) مهارت کلامی ب) مهارت بازخورد  ج) مهارت شنود مؤثر.
الف) مهارت های کلامی: مهارت در برقراری ارتباطات کلامی. تعاریفی که از ارتباطات کلامی ارائه شده به دو دسته تقسیم می شود:
•    تعاریفی که ارتباط کلامی را معادل با گفتار و نوشتار می دانند.
•    تعاریــف دســته دوم، تنها بر جنبه شفاهی (گفتاری) توجه دارند و ارتباط کلامی را معادل با واژه Oral Communication (تامسون، ۱۹۹۶) می دانند.
ب) مهارت بازخورد: عبارت است از برگشت نتیجه پیام به فرستنده، به طوری که فرستنده پیام از وضعیت ارسال پیام و نحوه دریافت و درک آن آگاه گردد (الوانی، ۱۳۷۹).
ج) مهارت شنود مؤثر: عبارت است از دریافت معنی آنچه که فـرد می شنود. یـعنی در گوش دادن انسان باید محرک های صدا را به یاد آورد. به صدا توجه کند و آنها را تفسیر نماید (رابینز، ۱۳۷۸). نتایج مطالعات نشان می دهد که مدیران ۹ درصد روز کاری خود را به خواندن، ۱۶ درصد به نوشتن، ۳ درصد به سخن گفتن و ۴۵ درصد به گوش دادن چه به صورت رو در رو و یا به صورت تلفنی می گذرانند (گیوریان، ۱۳۸۰). شکل ۸ تقسیم اوقات مدیران را نشان می دهد.

شکل ۸ تقسیم اوقات مدیران (مجله مدیریت شماره ۵۶-۵۵ ، آذر و دیماه ، ۱۳۸۰)
الف)  مهارت کلامی ۱
ارتباطاات کلامی (شفاهی) ابزار قدرتمندی در انتقال افکار خود و درک دیگران، نه تنها در معاملات و مباحثات، بلکه در کلیه موقعیت ها می باشد. در ارتباطات شفاهی، ایجاز و فشردگی آن یکی از لوازم اساسی است. ارتـباطات شفاهی، چنانچه رو در رو انجام شود، عوامل دیگری از قبیل حرکات چشم، سر و دست، بدن و … نیز در ارسال پیام ایفای نقش به عهده می گیرند. از جمله مزایای ارتباط شفاهی، ساده و مستقیم بودن آن و با وقت و هزینه کم انجام شدن آن می باشد. ارتباطات شفاهی، تقریباً کاغذبازی ندارد و محبت و رفاقت بین کارکنان به وجود می آورد و احساس تعلق به سازمان را افزایش داده و سوء برداشت های نادرست از ارتباطات را تقلیل می دهد. علیرغم محاسن ذکر شده این نوع ارتباط دارای معایبی نیز می باشد؛ از جمله: تحریف پیام در عبور از سلسله مراتب سازمانی، عملکرد ضعیف در صورت پراکندگی جغرافیایی سازمان، استنباط پیام بر اساس برداشت شخصی فرستنده و گیرنده را می توان نام برد (فخیمی، ۱۳۷۹).
اهمیت مهارت کلامی
در زندگی انسانی هیچ رفتار ارتباطی به اندازه ارتباط کلامی وسعت و تأثیر ندارد و هیچ پدیده ارتباطی این قدر با زندگی انسان عجین نیست. روانشناسان در این مورد اتفاق نظر دارند که از راه زبان، انسان تحول اساسی پیدا می کند. بعضی از اهل منطق و معرفت و صاحب نظران فراتر می روند و می گویند به واسطه زبان و از طریق کلام است که کودک از وضع و حال حیوان به صفت انسان درمی آید. یا می گویند زبان خانه ی وجود است و اگر زبان نبود تاریخ هم نبود. ارتباط کلامی به این دلیل مهم است که یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن است. افزون بر آن، باید گفت که حداقل برای اکثر افراد، مهارت در استفاده از کلام یکی از بهترین ابزارهای کسب بیشترین پاداش در محیط زندگی و به حداقل رساندن تنبیه است (میلر ۱، ۱۳۶۸) .
مهارت در ارتباطات گفتاری برای مدیر مهم و ضروری است. او بایستی تلاش نماید تا گفتارش واضح و روشن و در عین حال قابل فهم و به دور از ابهام و تحریف باشد. زیرا به نظر رابینز عواملی چون تحریف پیام و ابهام در پیام و گفتار، موجب تضعیف اطمینان (تقویت پدیده عدم اطمینان)، می شود. از این رو بر رضایت کارمند یا کارگر، اثر منفی خواهد گذاشت و هر قدر در ارتباطات، پیام کمتر تحریف گردد و عوامل مخدوش کننده ارتباطات ضعیف تر شوند؛ مدیر بهتر می تواند پیام خود را به کارکنان و اعضای سازمان برساند و هدف های خود را تأمین کند. این کار به نوبه خود، موجب ضعیف تر شدن پدیده ابهام می گردد و کار گروهی روشن تر و مشخص تر می شود و در نتیجه عملکرد اعضای سازمان و رضایت و تعهد شغلی آنان افزایش می یابد (رابینز، ۱۳۷۸٫ ترجمه پارسائیان و اعرابی).
ب) مهارت بازخورد ۲
دومین مرحله در فرایند ارتباطات، مرحله بازخورد می باشد. بازخورد فرایندی است که از طریق آن دریافت کننده، برقراری ارتباط را اعلام می کند و در پاسخ می گوید پیام اصلی را چگونه احساس می کند. به عبارت دیگر بازخورد، فرایندی است که به وسیله آن به شخص دیگر بگویید که شما درباره ی چیزی که آن شخص انجام داده، یا گفته است یا به طور کلی درباره وضعیت، چه احساسی دارید (شرمرهورن ۳، ۱۹۹۳).
ویسنت و والدرون ۱ (۱۹۹۱) می گویند: «پیام هایی که از گیرنده به فرستنده پس داده می شوند، به عنوان بازخورد اطلاق می شوند، بدون بازخورد، مشکل است بدانیم که آیا یک پیام دریافت شده و فهمیده شده است».
اهمیت مهارت بازخورد
یکی از عواملی که موجب می شود ارتباطات مؤثر به خوبی برقرار نشود، عدم آگاهی منبع یا فرستنده از تأثیر پیام های مبادله شده میان خود و گیرنده در فرایند ارتباطات است. بازخورد، اطلاعاتی را در رابطه با موفقیت در اجرای اهداف در اختیار منبع قرار می دهد و با انجام این کار در واقع بر پیام های آینده ای که فرستنده به رمز در می آورد اعمال کنترل می کند (یوسفی، ۱۳۷۴).
شیرازی (۱۳۷۳) دو فایده اصلی برای بازخورد به شرح زیر قائل است :
۱-    راهنما یا معیار تعیین میزان موفقیت فرایند ارتباطات است.
۲-    اساس تصحیح یا تعبیر پیامها یا ارتباطات در آینده است.
بعلاوه، باز خورد فرایند ارتباطات را دو طرفه کرده و تداوم می بخشد و این موجب درک بیشتر بین فرستنده و گیرنده می شود.
تریسی ۲، دوسین ۳و رابینسون ۴ (۱۹۹۸) در اهمیت مهارت بازخورد می گویند: «مدیر در ارائه بازخورد به کارکنان موجب تحکیم و تقویت ارتباطات شده و در بهبود تعاملات، انگیزه و تعهد سازمانی مؤثر است.
رابینز (۱۳۷۸)، نیز معتقد است که ارائه بازخورد مؤثر، موجب اثر بخشی شبکه ارتباطی شده و پدیده عدم اطمینان و ابهام، تضعیف شده و در نتیجه عملکرد اعضای سازمان و رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.
ج) مهارت شنود مؤثر۵
خداوند دز قرآن کریم می فرماید: «فَبشرْ عِبادی الّذینَ یَستمَعِون القَولَ یَنتبعونَ احسنَه اُولئک الّذینَ هَدیُم و اولئِکَ هُمُ الابنااب» «پس بشارت باد بر بندگانی که سخن ها بشنوند و از نیکوترین آنها پیروی کنند. آنها هستند که خدا آنـها را به لطف خـاص خود هـدایت فرموده و آنان به حقیقت خردمندان عالمند» (سوره زمر، آیه ۱۸)
خوب گوش دادن، کلید ادراک فهم و تعقل ما بوده و در فرایندهای ادراکی، آموزش و یادگیری انسان تأثیر مستقیم و تعیین کننده دارد. علاوه بر این تأثیرگذاری یکی از ابزارهای اساسی برای تکامل انسان و کسب ارزش های معنوی است. در اهمیت هنر خوب گوش دادن، یعنی استفاده درست، مناسب و به جا از این استعداد خدادادی همین کافی است که کلام معجزه جاودانی ما (قرآن مـجید) گوش دادن خـوب را یکی از مهم ترین راه های دریافت حق تعقل و رستگاری اعلام کرده و بسته شدن و کور شدن دل ها و توقف شناخت را منوط به گوش ندادن به حرف دانسته و همواره خوب گوش دادن را مقدمه بصیرت و بینایی و باز شدن چشم دل ذکر می کند (میرزایی اهرنجاتی، ۱۳۷۳).
مهم ترین مهارت در پرداختن به مسائل روانی تعارض، خوب گوش دادن به حرف های دیگران است. گوش فرا دادن یک مهارت حیاتی است که در هنگام بروز تعارض، افراد کمی آن را به کار می گیرند. در هنگام بروز تعارض افراد کمتر به حرف یکدیگر گوش می دهند. به خاطر بسپارید که شما می توانید گوش فرا دهید و افراد را درک کنید بدون اینکه موافق آنها باشید، برای فهمیدن حتماً باید در ابتدا گوش کنید (تقی زاده، ۱۳۸۱).
اهمیت مهارت شنود مؤثر
گوش دادن و کاربرد مهارت خوب گوش فرا دادن، ارتباط مهم و مستقیمی با زندگی روزمره و زندگی کاری ما دارد. در واقع هر روز از لحظه بیداری تا آخرین لحظه ای که به خواب می رویم، به طور متوالی اطلاعات و پیام های محیط و افراد انسانی دیگر را از طریق گوش دادن به درون ذهن خود منتقل و به آن ها پاسخ می دهیم. به ویژه در زندگی کاری، هنر خوب گوش دادن، کیفیت ارتباطات ما با همکاران و سایر افراد سازمانی را بالا برده و مدیران را قادر می سازد که محبت، همکاری، همدلی و همفکری کارکنان را جلب نموده و موجب گرمی و همدلی بین کارکنان شده و از تنش ها و سوء تفاهمات ارتباطات آنان کاسته و در نهایت باعث می شود که مدیران بتوانند در دل کارکنان نفوذ کرده و احساس مسئولیت و تعهد کاری آنان را افزایش دهند و بهتر و مؤثرتر به اهداف فردی و سازمانی نائل گردند. بنابراین مهارت های ارتباطی می تواند به عنوان یکی از عوامل و ابزارهای مهم برای بهبود کیفیت زندگـی کـاری ( ۱ QWL) در سازمان به کار گرفته شود (آلن و بلکبرن ۲، ۱۹۸۹).
خلاصه بحث ارتباطات: انسان موجودی اجتماعی است و اجتماع نیز شبکه ای در هم تنیده از روابط. بنیاد جامعه زمانی برپا خواهد بود که بین عناصر و عوامل گوناگون، ارتباط خاصی پدیدار گردد. ارتباطات گره ای است که افراد، سازمان ها و گروه ها را به هم پیوند می دهد. ارتباطات مؤثر پیش فرض اساسی نیل به اهداف سازمان محسوب می شود و ارتباطات ضعیف علل بروز بسیاری از مشکلات در سازمان ها است.
ارتباطات عبارت است از جابجا شدن اطلاعات از فرستنده به گیرنده به گونه ای که این اطلاعات به وسیله هر دو، فرستنده و گیرنده، درک و فهم می شود. فرآیند ارتباطات با فرستنده که اندیشه ای را سامان داده و به صورت شفاهی، نوشته و یا به گونه ای بصری به گیرنده می فرستد آغـــاز می شود. گیرنده، پیام را دریافت می کند و پس از بازگشایی آن (کشف پیام) به منظور و مقصود ارتباط، پی می برد.
این پیام، به جای خود ممکن است به دگرگونی یا اقدام بیانجامد. اما فراموش نکنیم که فرآیند ارتباطات ممکن است توسط «پارازیت ها» هر چیزی که می تواند بازدارنده ی برقراری ارتباط باشد، بریده شود. در یک سازمان مدیران باید اطلاعات لازم را برای انجام دادن وظایف خود در اختیار داشته باشند. این اطلاعات ممکن است از بالا به پایین، از پایین به بالا، افقی و یا به گونه خمیده در سازمان جریان یابد. ارتباطات می تواند به صورت  نوشته باشد؛ اما، اطلاعات بیشتری ممکن است به روش شفاهی در سازمان جریان یابد. علاوه بر آن، افراد معمولاً با بهره گیری از حرکت های بدنی و دگرگونی در چهره نیز به گونه ای ارتباط برقرار می کنند.
برخی از موانع ارتباطی نظیر: قضاوت سریع، درگیر بودن ذهن با مسائل دیگر، فقدان دانش و اطلاعات، نداشتن مهارت های ارتباطی، طرز تلقی و نگرش ها، نیز ممکن است سبب بریدگی ارتباطات شود. دریافتن این موانع و بازدارنده ها و به کار گرفتن عامل های راهنما در ارتباطات و گوش دادن به گونه ای اثربخش درک ارتباطات را که کار مدیریت است آسان می کند.                                              

الگو  1:
از آن جا که  این تحقـیق به ارائه ی الـگو می پردازد؛ در این قسمت مبانی نظـری الـگو و الگو سازی ( تعریف ، نظریه ها و انواع الگو ) مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.
الگو در لغت به معنای نمونه ، طرح، مدل و قالب آمده است و طرح ریزی ، قالب بندی و مدل سازی نیز از مفاهیم دیگر این واژه می باشد ( عمید، ۱۳۶۸ ) . بنّاها برای گچ بری و خیاط ها برای  برش لباس از الگو استفاه می کنند . در این مفهوم الگو به شکل نمونه و قالب چیزی دلالت دارد که از کاغذ یا مقوا یا شی ای دیگر درست کرده باشند و برای انجام یک کار معین آنرا به دفعات مورد استفاده قرار دهند . الگو سازی سبب بهینه سازی روش های انجام کار ، سرعت عمل و اطمینان از تحقق هدف یا هدف های مورد نظر می شود . دانشمندان الگو یا مدل را در مواردی مترادف با تئوری و ابزاری برای درک موضوع می دانند ( کهندل، ۱۳۷۹ ) . در این عمل هر الگو شامل چندین متغیر از موضوع است که می توان آن ها را سنجیده و اندازه گرفت . بعضی  از متغیرها مستقل و بعضی وابسته اند و بین متغیرهای مستقل و وابسته رابطه علّی برقرار است . برای مثال زمانی که برای تبیین ساختار سازمانی از جهات متغیرهایی مانند هدف ، اندازه، روش ، کنترل ، ارتباطات ، تصمیم گیری و غیره در قالب مدل هایی توصیف می کنیم؛ در واقع سازمان ها را از لحاظ ساختار در الگوی مکانیکی و ارگانیسمی مورد تبیین قرار داده ایم . مدل یا الگو داری مفاهیم متعددی است که در زیر تعدادی از تعریف های آن آورده شده است .
الگو سازی ۱
الـگو سازی مـطـمئناً چیز جدیدی نیـست ، هر مخترع بزرگـی اکتشافات دیگران را به صورت الگو در می آورد تا به کشفی جدید دست یابد .
الگو سازی برای فرد
بر طبق نظر صاحب نظران، همان گونه که الگو سازی و طراحی سیستم برای ایجاد آمادگی یک سازمان ضروری است؛ در سطح فردی نیز در جهت نیل به هدف باید اقداماتی صورت گیرد تا کار ، زاینده ، مولد و روشن باشد . فرآیند کشف چگونگی رسیدن افراد به یک نتیجه خاص را الگو گیری گویند (رضائیان ،۱۳۷۴ ).
 آنچه در الگوگیری اهمیت دارد ، آن راهبردی است که هر فرد برای رسیدن به یک سلسله نتایج خاص به کار برده است . وی یک اقدام سه مرحله ای را در این رابطه پیشنهاد می کند .
مرحله اول : ساخت دهی و فعالیت
این مرحله دارای ۵ قسمت می باشد .
۱- تجزیه و تحلیل فعالیت یا وظیفه ( فعالیت مورد نظر از چه عواملی تشکیل شده است) .
۲- ساختار بخشیدن به فعالیت یا وظیفه ( تعیین اولویت عوامل فعالیت ) .
۳- تدابیر کنترل  وظیفه (ارزشیابی کار خود یا به عبارتی بازخورد دادن به فرد ) .
۴- انتخاب افراد مستعد برای فعالیت و آموزش ( گزینش افراد مستعد بدین گونه که معلوم شود افراد برای انجام کار ، استعداد و تجربه کاری لازم را دارند ) .
۵- فراهم کـردن زمینه و در دسترس قرار دادن منابع و ملزومات انجام کار (حمایت مادی و معنوی از افراد ).
مرحله دوم : آزمون
فرد باید بیاموزد که کار را چگونه انجام دهد و سپس مورد آزمایش قرار گیرد تا توانایی اجرای کار به وسیله وی معلوم گردد .
مرحله سوم : تقویت
تشویق کردن کار خوب و درست ( رضائیان، ۱۳۷۳ ).
نظریه های الگو سازی 
مدل یا الگو دارای مفاهیم متعددی است که در زیر تعدادی از تعریف های آن آورده شده است :
۱- مدل یک تصویر ذهنی و انتــزاعی اسـت، که نوع یا موقعیت واقــعی ، مدل ها ، روابط ، همبستگی های دو سویه ، کنش ها و واکنش ها ، علت و معلول در شرایط کار سیستم را به نمایش می گذارد ( کرفول  ، ۱۳۷۹ ).
۲- مدل ها ، نسخه های تغییر یافته ای از واقعیت هستند. اگر خوب ترسیم شوند همانند کاریکاتورهای خوب ، ویژگی های سیمای واقعی را هر چند به صورت نامیزان به تصویر می کشند . نقش اصلی ، در حدی نیست که بتواند همه چیز را توضیح دهد ، پیش بینی کند ، اندیشه را جهت دهد و پرسش های  مشخصی را مطرح سازد.
۳- مدل عبارت است از نمونه یا خلاصه یا وضعیت خاصی که روابط بین عمل و عکس العمل را به صورت علت و معلول نشان می دهد . مدل ها در طرح ریزی و پیش بینی نتایج تصمیم گیری و برآورد کاربرد زیادی داشته و چون خلاصه ای از دنیای حقیقی هستند؛ ممکن است کمتر پیچیده بوده و بررسی آنها آسانتر باشد ( طاهری ، ۱۳۵۵ )
۴- مدل ها  تقلیدی از سیستم ها هستند . مدل ها سعی دارند که اجزای اصلی واکنش های دو سویه اجرایی یک سیستم را امنیت بخـشند . از طریق مدل ها می توان بینش ارزشمندی در مورد رفتار سیستم ها کسب کرد ( اصلانی ، ۱۳۶۰ ).
انواع الگو  
انواع مختلفی از مدل ها ایجاد شده اند و هر یک به نوعی نیازهای مسایل مختلف تصمیم گیری را برآورده می سازند . شکل ۹ طبقه بندی از مدل های مختلف را نشان می دهد  .

شکل ۹ یک نوع طبقه بندی مدل ها (نواز شریف و رشید اصلانی، ۱۳۷۶ )
۱- مدل های مفهومی ۲: شامل مدل های ذهنی ، توصیفی ، و لفظی می باشد .
مدلهای مفهومی از طریق تجارب ، دانش و نیروی ابتکار انسان شکل می گیرند. هرگاه انسان بخواهد به صورت نظام یافته ای به یک سیستم بیاندیشد ، این نوع مدل، مورد استفاده قرار می گیرد. به گفته فورستر ، فرآیندهای ذهنی انسان مفاهیمی را به کار می برد که آنها را تغییر شکل داده و با آنها ترتیب جدیدی می سازد. در حقیقت این مفاهیم آن سیستم واقعی که ذهن تصور کرده است ، نیستند. سیستم های ذهنی ، تجربه هایی هستند که مبتنی بر تجربه های پیشین می باشند . این تجربه ها از صافی استنباطات و سازماندهی فردی می گذرند و اصلاح می شوند و مدل های ذهنی را بوجود می آورند که با دنیای اطراف سازگاری داشته باشند .
۲- مدل های نمادی ۱: شامل مدل های شمایی ، ریاضی و نموداری  هستند .
مدل های نمادی برای مشخص نمودن اجزای سیستم و روابط بین آنها استفاده می شوند . این مدل ها تجریدی هستند و در آنها نمادها جایگزین ویژگی های سیستم واقعی شده اند.
۳- مدل های تمثالی ۲ : شامل مدل های تصویری و فیزیکی ( نمادی ) هستند.
 یک مدل تمثالی ، مشابه همان چیزی است که معرفی می کند؛ شکل ظاهری سیستم واقعی را دارد، ولی به طور واقعی رفتار نمی کند . به طور کلی اگر متعلقات یک تصویر ذهنی ، درست مشابه متعلقات چیزی باشد که معرفی می نماید ، یک مدل تمثالی به شمار می رود .
۴- مدل های همسان ۳: مدل های همسان مانند سیستم های واقعی ساخته می شوند .
 اگر چه ممکن است در ظاهر با سیستم واقعی تفاوت داشته باشند . این مدل ها تجریدی تر از مدل های تمثالی هستند .

بیان مسأله
تعارض بخشی از زندگی سازمانی است و امری اجتناب ناپذیر که فکر بسیاری از مدیران را به خود مشغول داشته است و بحث پیرامون آن از مباحث مهم رفتار سازمانی و تئوری سازمان می باشد .رابینز   (1374) معتقد است تعارض موضوعی است که فکر انسان را بیش از هر چیز دیگری بجز خدا و عشق به خود مشغول کرده است.
دانشگاه بعنوان یک سازمان؛ درگیر تعارض است؛ اگر بنا باشدکه زنده بودن و اثر بخشی خود را حفظ نماید وجود تعارض بطور قطع لازم است. اما این در حالی است که اکثر افراد از تعارض ترس دارند و بر این باورند که تعارض بد و مخرب است و باید از آن اجتناب نمود.
نکته اساسی در مسأله تعارض، نگرش مدیر نسبت به آن، تشخیص به موقع و برخورد درست با آن، قضاوت در خصوص حق یا ناحق بودن آن بر اساس علل و عوامل بوجود آورنده و بالاخره ارائه ی راه حل منطقی و درست برای آن است.
دانشمندان علوم رفتاری هدف یک سیستم مدیریت موفق را از بین بردن پدیده تعارض نمی دانند؛ بلکه، هدف چنین سیستمی را ایجاد سطح مناسبی از تعارض دانسته و معتقدند، اگر در سازمان تعارض وجود نداشته باشد؛ بی علاقگی، خمودگی و …. بوجود خواهد آمد، که کارایی سازمان را کاهـش خـواهد داد (قربانی،  1379). و در حقیقت تعارض با وجود ویژگی های ناپایداری که دارد، می تواند خاستگاه عقاید و فرصت های خلاق باشد و اطمینان و رابطه ای عمیق به وجود آورد و در عین حال وسیله ای برای راهیابی به ناامیدی های بشر است و اگر به آن توجه نشود ، موفقیت تضعیف و متوقف خواهد شد . مدیر برای آنکه بتواند اثر بخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضای سازمان نیاز دارد. در این راستا او باید در کارکنان ایجاد انگیزه نماید و به ارتباطات آزاد و دوطرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها منجر به دستیابی هدف های سازمان شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین مهارت هایی که مشخصه توانایی مدیردر حل مؤثر تعارض است و امروزه توجه بسیار زیادی به آن  می شود هوش عاطفی  است. یافته های اخیر نشان می دهد که نقش احساسات و عواطف مثبت مانند بردباری ، خوش بینی ، همدلی ،خود انگیزی،‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ خودتدبیری،آرمان داری، احساس عزت نفس و امثال آن در کنار عوامل منطقی مثل هوشمند بودن ، تفکر،تخیل وسایر امور منطقی نظیر آن در کامیابی و موفقیت انسان ها آن طور که باید و شاید شناخته نشده است. حتی برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی یا EI را تا ۸۰ درصد و نقش هوش منطقی یا  IQرا تنها ۲۰ درصد در این امر می دانند ( گلمن، ۱۹۹۵ ). به نظر می رسد که عدم توجه به روابط بین فردی و جنبه های عاطفی و احساسی کارکنان وعدم وجود رابطه مناسب بین مدیر و کارکنان آثار منفی بر روی عملکرد آنان گذاشته و این موضوع در کنش های آنان به اشکال مختلف نمود پیدا می کند.
بار- آن ‍‍‏ ‹‹ هوش عاطفی را نوعی از هوش غیر شناختی می داند که شامل یک دسته از توانایی ها و مهارت های اجتماعی و عاطفی است . این توانمندی ها فرد را جهت سازگاری مؤثر با فشارهای موقعیت های دشوار اجتماعی یاری می رساند›› (بار-آن۱۹۹۰) .
تحقیقات نشان می دهند که تشریک مساعی، مؤثرترین روش درحل تعارض است، که لازمه آن مشارکت ،همفکری و همکاری است و تنها در محیطی که راستی ،صداقت و برابری وجود دارد به بهترین صورت ممکن , مؤثر واقع می شود. بنا براین به نظر می رسد که مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند و موفقییت را در جهت ایجاد یک جو تفاهم  بدون ‹‹برد و باخت›› تغییردهند ،که دارای هوش عاطفی بالا باشند( بلیک و موتون  ، ۱۹۴۶ ، دانیل گانری و اسپیتز برگ ۱۹۹۰  ، با تلر  ،۱۹۹۴ ،و ایدروهاتفلید ،۱۹۹۶ ).
هـمـچنین از دیـگر عوامــل مـؤثر در حـل تعارضـات در سـازمان عـلاوه بر جـلوگیری از دخـالت ذهنـیت در ارتبـاطات سازمـانی و پذیرش نظـرات دیـگران و … برخـورداری مـدیر از مـهـارت های ارتـباطـی می باشد (سلطانی،۱۳۸۰ ).
یکی از توانائی های یک مدیر خوب ،تأثیر بر کارکنان برای تغییر رفتار و موضع آنهاست؛ این در حالی است که ضمن حفظ رابطه با آنها ، از آسیب رساندن به شخصیت آنان نیز جلوگیری می کند. مدیر برای انجام این کار می تواند از مهارت های ارتباطی مؤثر بهره گیرد.
    تحقیقات نشان می دهند مدیرانی که از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی بالایی برخوردار باشند و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشند ،با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارضات و ضعف های گروهی و سازمانی خواهند پرداخت (گلمن،۱۹۹۴).
از آنجا که در محیط های آموزشی به طور اعم و جمعیت مورد مطالعه به طور اخص اطلاعات دقیق و کافی از رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت نیست، محقق سعی دارد تا با تعیین این رابطه در جامعه مورد نظر، زمینه های مطالعات بعدی را فراهم آورده و پیشنهادات لازم را در این ارتباط ارائه دهد.
بدین منظور، پژوهش حاضر سؤال اصلی خود را بدین صورت طرح می کند که، آیا بین هوش عاطفی و مهارتهای ارتباطی در مدیران با راهبردهای مدیریت تعارض(عدم مقابله، راه حل گرایی و کنترل) رابطه وجود دارد؟ به نظر می رسد پاسخ به این سؤال بتواند در حل بسیاری از مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی و جلب مشارکت و همکاری آنها در جامعه تحت بررسی مفید واقع شود.همـچنین ، محـقق امیدوار است با ‌‌‌‌‌‌‌‌‌بهره گیری از آخرین دستاوردهای علمی، مطالعه جامعی بر روی هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض به لحاظ میزان فراوانی و نوع انجام دهد و نهایت‍‍‍‍اً با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات میدانی انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در مدیریت تعارض کمک نماید.
لازم به یادآوری اسـت که جمـعیـت آماری این پژوهش مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی می باشند. به این ترتیب کلیه مدیران آموزشی و اجرایی که در شروع این تحقیق ۱۲۲ نفر بودند، به عنوان جامعه آماری انتخاب شدندو به سه پرسشنامه راهبردهای مدیریت تعارض، هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی، همراه یک پرسشنامه مشخصات فردی پاسخ دادند. به منظور پاسخگویی به سؤالات این پژوهش میدانی، از آمارهای توصیفی (شاخص های مرکزی و پراکندگی و جداول توزیع فراوانی) و استـنباطی (ضرایب همـبستگی پیرسـون و اسپرمن، رگرسیون آزمون t استیودنت، آنالیز واریانس یک طرفه، آزمون تحقیقی دانکن و …) استفاده شد که در بخش مربوط به روش های تحقیق به تفصیل بررسی خواهد شد.
اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه تعارض و مدیریت آن از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمانها را به خود جلب کرده است. در بسیاری از سازمان ها (از جمله دانشگاه ها )تعارض بصورت یک مسأله جدی وجود دارد. شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال سازمان گردد، ولی تردیدی نیست که می تواند برعملکرد سازمان ها  اثرات ناگوار بگذارد و یا شرایطی را بوجود آورد که این سازمان ها بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست دهند.(( همچنین تعارض می تواند موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان سازمان شده و بجای اینکه عوامل تولید و منافع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند، در جا بزنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر دهند که این امر برای سازمان ها و دست اندرکاران آنها خوشایند نیست›› (سلطانی،۱۳۷۷)
از این رو حصول اهداف آموزشی و تربیتی در دانشگاهها به عنوان مهمترین منابع علمی و پژوهشی کشور که سهم عمده ای در پیشرفت و توسعه جامعه دارند،علاوه بر استفاده بهینه از نیروی انسانی و منابع سازمانی، منوط به عوامل مختلفی از جمله همکاری و همدلی سازمانی و  وجود روابط سالم به دور از هر گونه اختلاف است.
اهمیت تحقیق فوق از آن جهت می باشد که در سازمان از یکسو همدلی، واکنش های عاطفی و روابط خوب انسانی و از سویی دیگر تنش و عدم توافقات به وفور مشاهده می شود، که اگر به گونه ای مناسب شناسایی، تجزیه و تحلیل و مورد استفاده قرار گیرند به طور یقین در فواصل زمانی بعد دارای سازمانی بانشاط و کارمندانی با سطح عملکرد و بازدهی بالا خواهیم بود بر این اساس اگر مدیران آموزشی یک جامعه علاوه بر دانش و تجربه از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی کافی برخوردار باشند، می توانند با انتخاب سبک مدیریتی مناسب با زیردستان خود ارتباط صحیح برقرار کرده و با بالا بردن روحیه همکاری و ایجاد انگیزه کار و فعالیت در آنها، تعارضات موجود در سازمان را به حداقل برسانند و هدف های سازمان را با صرف هزینه کمتر و کیفیت بهتر تحقق بخشند و بهره وری آموزشی را افزایش دهند.
مطالعه زمینه های انسانی و مؤلفه های احساسی و عاطفی و مهارت های اجتماعی و اصول روابط انسانی و سطوح ارتباطی کارآمد، ضرورتی است که می تواند در شناسایی این زیرساختهای مدیـریتی و رفع تـعارضات کمـک بسیار مفیدی بکند. امید است نتایج این پژوهش بتواند در زمینه های زیر مفید واقع شود:
۱-حل موفقیت آمیز تعارضات در سازمان ها با اتکاء به میزان هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی مدیران.
۲-در نظر گرفتن هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی به عنوان معیاری مناسب در انتخاب مدیران در  کنار سایر معیارها
۳-ارتقاء هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی (با توجه به ویژگی اکتسابی بودن آنها) در مدیران با اتخاذ تدابیر آموزشی در سازمان های ورزشی و غیره
۴- بتواند به عنوان الگویی برای انجام پژوهش های مشابه در سازمان های ورزشی کشور مورد استفاده قرار گیرد.
اهداف تحقیق
الف) هدف کلی تحقیق
هدف کلی این تحقیق، تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های کشور و ارائه ی الگوی مناسب با توجه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه جهت کمک به مدیران در حل موفقیت آمیز تعارضات می باشد.
ب) اهداف ویژه
۱-    توصیف آماری منتخبی از مشخصات فردی در مدیران تحت بررسی
۲-    توصیف آماری داده های مربوط به هوش عاطفی و مؤلفه های آن در مدیران تحت بررسی
۳-    توصیف آماری داده های مربوط به مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن در مدیران تحت بررسی
۴-    توصیف آماری داده های مربوط به راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران تحت بررسی
۵-    تعیین رابطه بین هوش عاطفی با راهبرد راه حل گرا در مدیران تحت بررسی
۶-    تعیین رابطه بین هوش عاطفی با راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
۷-    تعیین رابطه بین هوش عاطفی با راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
۸-    تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی و راهبرد راه حل گرا در مدیران تحت بررسی
۹-    تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی و راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
۱۰- تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی و راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
۱۱-    تعیین رابطه بین منتخبی از مشخصات فردی با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
۱۲-    تعیین رابطه بین منتخبی از مشخصات فردی با مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی
۱۳-    تعیین رابطه بین منتخبی از مشخصات فردی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران تحت بررسی
۱۴-    مقایسه هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران تحت بررسی
۱۵- ارائه ی الگوی مناسب بر اساس هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی برای مواجهه با تعارضات سازمانی با توجه به مطالعات انجام شده در این زمینه  و یافته های برخاسته از تحقیق.
پیش فرض های  تحقیق
۱ ـ آزمودنی ها با صداقت، صحت و دقت سؤال ها را امتیاز گذاری و پاسخ می دهند.
۲ ـ آزمودنی ها از مواردپرسشنامه برداشت یکنواخت دارند.
۳ ـ سؤالات پرسشنامه نمونه هایی تصادفی از همه سؤالات مشابه می باشد.
۴ ـ با توجه به  استفاده از کامپیوتر و نرم افزارهای آماری ، محاسبات بدون اشتباه است.
محدودیت های تحقیق
الف) محدودیت هایی که توسط محقق اعمال می شود:
۱ ـ محدودیت مکانی: این تحقیق درحوزه مدیریت آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه ها ی کشور صورت گرفته است.
۲ ـ محدودیت زمانی : زمان اجرای تحقیق و توزیع پرسشنامه در سال تحصیلی ۸۴-۱۳۸۳  می باشد.
۳ ـ آزمودنی ها: کلیه مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه ها ی تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور در دامنه تحقیق قرار دارند.
ب) محدودیت هایی که از اختیار محقق خارج می باشند:
۱ ـ اگر چه در تحقیق فوق، نامی از افراد پاسخ دهنده به سؤالات ذکر نمی شود؛ اما، ممکن است پاره ای  ملاحظات اداری در پاسخگویی مدیران تأثیرگذاشته باشد.
۲ ـ محقق، کنترلی در این که حجم سؤالات ممکن است در پاسخ دهندگان اثر بگذارد، نداشته است.
۳ ـ سوگیری احتمالی پاسخ دهندگان که ممکن است بر دقت پاسخ دادن به پرسشنامه ها اثرگذار باشد خارج از کنترل محقق بوده است.
۴ ـ مناطق جغرافیایی مختلف کشور که به گونه ی کلی از لحاظ شرایط فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی  شرایط خاص  خود را دارا می باشند، ممکن است بر واکنش پاسخ دهندگان نسبت به سؤالات پرسشنامه تأثیر گذاشته باشد.
۵ ـ محقق نسبت به خستگی های  جسمانی  احتمالی پاسخ دهنده ها و حالت روانی آنها در زمان پاسخ دادن به  پرسشنامه ها کنترلی ندارد.

تعریف واژه ها و اصطلاحات
هوش عاطفی:
توانایی نظارت بر احساسات و عواطف خود و دیگران ، توانایی تشخیص و تفکیک احساسات خود و دیگران، و استفاده از دانش عاطفی در جهت هدایت تفکر و ارتباطات خود و دیگران ( مایر و سالووی۱۹۹۰ ).
مؤلفه های هوش عاطفی:
۱ـ خود آگاهی:  درک عمیق وروشن احساسات ، عواطف،نقاط ضعف و قوت، نیازها و علایق خود  (گلمن،۱۹۹۵  ).
۲ـ خود مدیریتی: کنترل و اداره احساسات،مناسب وبه جا بودن آنها در هر موقعیت، توانایی اداره کردن واکنشهای احساسی ، عاطفی، کنترل تکانه ها  و بهبود آشفتگی های زندگی.
۳ ـ آگاهی اجتماعی(همدلی ): درک احساسات و جنبه های مختلف آن در دیگران ، استعداد برای دقیق شدن در احساسات دیگران و توانایی خواندن  پیام های غیر قابل بیان آنها.
۴ ـ مهارتهای اجتماعی (تنظیم روابط): توانایی برای مدیریت روابط خود با دیگران وهنر مراوده و ارتباط با مردم.
۵ ـ خود انگیزی: عبارت است از مهارت در به کار بردن عواطف برای رسیدن به اهداف خود،تأخیر در ارضای خواسته ، قرار گرفتن در یک وضعیت روانی مطلوب و امیدوار بودن حتی با وجود شکست ها وموانع.

مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله  تعارض  و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه۲، ۱۹۷۴، ترجمه نائلی، ۱۳۷۰ ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز ۳ و همکاران ، ترجمه کریمی ، ۱۳۷۸ ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی   است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند   (گلمن  ، ۱۹۹۵ ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر  ، ۱۹۸۰ ، به نقل از عزیزی ،۱۳۷۷ ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز  به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین  ، ۱۹۹۵ ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و …. برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، ۱۳۸۰).
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد  راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .
پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.
زیر بنای نظری تحقیق
    یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد. مدیران معمولاً نسبت به تعارض نگرشی منفی داشته و از آن هراسان و گریزان هستند و سعی در از بین بردن و سرکوب کردن یا نادیده انگاشتن آن دارند. علت اساسی این امر، عدم اطلاع از ماهیت و ویژگی های تعارض است.
مفـید و قابل استفـاده بودن تـعـارض، بـسـتگی به شناخت مدیر از ویژگـی های تعـارض، علـل شکل گیری و همچنین توانایی و آمادگی مدیر در حل تعارض دارد. مدیر برای آنکه بتواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد به مشارکت و همکاری اعضاء سازمان نیاز دارد؛ در این راستا او باید کارکنان را برانگیزد و به ارتباطات آزاد و دو طرفه معتقد باشد و توانایی حل تعارض میان افراد، گروه ها یا میان دو یا چند دیدگاه را به شیوه ای که پیامد آنها به دستیابی هدف های سازمان رهنمون شود، داشته باشد.
یکی از مهم ترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل مؤثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی است. در این فصل ابتدا به بررسی مبانی نظری تعارض و سپس مبانی نظری هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی پرداخته می شود و در پایان فصل نظریه های الگو سازی و طرح تحقیق مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

تعارض
تعارض و ماهیت آن  :
اگر همکاری و رفتارهای خوب اجتماعی در یک طرف پیوستاری که چگونگیِ کار کردن افراد وگروهها را با یکدیگر در سازمان ها توصیف می کند، قـرار گیرد؛ در طـرف دیگر آن مطـمئنا ً تعـارض قـرار می گیرد . این واژه معانی زیادی دارد و برای اشاره به رویدادهایی با دامنه وسیع نظیر اضطراب های درونی ناشی از نیازها و خواسته های رقابتی ( تعارض درونی ) تا خشونت باز بین کشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرار می گیرد ( بارون وگرین برگ  ، ۱۹۹۰ ) . در حوزه رفتار سازمانی تعارض عمدتا‌ً  به مواردی اشاره دارد که در آن واحدها یا افراد در درون یک سازمان به جای کار کردن با همدیگر در مقابل یکدیگر کار مـی کنند. فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نیروهای متـضاد و تضـاد موجـود بین غرایز یا اخـلاقیات و ایده آل های دینی و اخلاقی) تعریف می کند.. (فیاضی، ۱۳۸۲).  رابینز (۱۹۹۰) معتقد است که تعارض فرایندی است که در آن شخص اول به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای باز دارنده سبب ناکامی شخص دوم در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (به نقل از خواجه ای، ۱۳۷۲).
داج ۳ (۱۹۹۳) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعالیت های انجام شده تعریف کرده است. تامسون۴ تعارض را هر رفتاری که از جانب اعـضای یک سـازمان به منظور مخالفـت با سایر اعضاء صورت می گیرد، می داند (میرکمالی، ۱۳۷۱).
با توجه به یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، تعارض فرایندی است که از طریق آن یک گروه متوجه  می شودکه گروه دیگر اقداماتی را انجام داده است و یا در حال انجام است که اثرات منفی را برخواسته های او می گذارد (گرین برگ، ۱۹۹۰) . به عبارت دیگر عناصرکلیدی تعارض به نظر می رسدکه در برگیرنده ی :
۱) علایق متضاد بین افراد یا گروهها؛ ۲) شناخت چنین تضادهایی در علایق؛ ۳) اعتقاد بر این اصل که هر طرف علایق دیگری را خنثی  خواهد کرد ( یا قبلا‌ً کرده است )؛ ۴) اقداماتی که در واقـع چنین اثـرات را به وجود می آورد . شکل ۱ ، ماهیت تعارض سازمانی را نشان می دهد :

شکل ۱ ماهیت اساسی تعارض سازمانی ( بارون و گرین برگ ، ۱۹۹۰ )

گیبسون و هاجز  (1991 ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :
•    تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی ۲ : یعنی تعارض آشکار و قانونی در مقابل تعارض پنهان و غیر قانونی ( گوردون ۳، ۱۹۹۹ ).
•    تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی ۴: تعارض مربوط به زنجیره فرماندهی در مقابل تعارض بین افراد یا گروهها (همان منبع، ص ۲۷۳).
•    تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی ۵: تعارض از پیش اندیشه شده و منطقی در مقابل تعارض عاطفی، آنی ، خود به خود و غیر منطقی ( پوت نام ۶، ۱۹۹۲ ) .
تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد :
•    افراد یاگروه ها تصور می کنند که آنها اهداف و ارزشهای انحصاری دو جانبه ای دارند .
•    افراد از رفتارهایی استفاده می کنند که برای شکست دادن یا غلبه کردن  بر  مخالفان طراحی شده است.
•    .گروه ها با یکدیگر با اعمال مخالفت انگیز دو جانبه ، روبرو می شوند .
•    گروه سعی می کند یک موقعیت مطلوب نسبت به گروه یا شخص دیگر بدست آورد (گوردون، ۱۹۹۹). 
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظر افراد تعارض را در سه بُعد می بینند
•    رابطه ای / کاری ۷: تعارض مبتنی برکار ، بر روی خود کار تمرکز می کند؛ و در حالی که تعارض مبتنی بر افراد بر روابط جاری بین افراد متمرکز می شود  (سی سا  8، ۱۹۹۶ ).
•    احساسی / عقلانی ۹: گروه ها یا بر اجزای احساسی تعارض و یا اجزای شناختی تعارض توجه دارند(گوردون، ۱۹۹۹).  
•    همکاری کردن / رقابتی ۱۰: هر گروه می تواند باگروه دیگر همکاری نماید یا به هزینه کنار زدن گروه دیگر برنده شود ( پینگلی ۱۱، ۱۹۹۴ ) .
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت : اختلاف در تعریف ها حول محور  اهداف می چرخد و معنی واژه مزبور این است که؛ آیا تعارض تنها در مرحله عمل آشکار می شود یا خیر ؟ به این معنی که آیا رفتاری که مانع و سد راه دیگران می شود یک عمل آگاهانه ( با قصد ونیت ) است ؟ یا اینکه در نتیجه اوضاع و شرایطی اتفاق می افتد .
آیا تعارض تنها به معنی آشکار ساختن عمل است یا خیر ؟ طبق برخی از تعاریف برای اینکه تعارض وجود داشته باشد، باید نشانه هایی از نزاع و کشمکش یا زد و خورد آشکار ( بین افراد و گروه ها ) به چشم بخورد؛ بنابراین، چنانچه بپذیریم نخستین وظیفه مدیر، شکوفا ساختن توانایی و خلاقیت کارکنان است؛ در این صورت باید بیشتر به عوامل مربوط به ایجاد تعارض توجه کرد ( بخشی، ۱۳۷۵ ).
تعارض بوسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است . اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد، پس در این حالت تعارض وجود ندارد؛ البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند . از این رو شرط وجود تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند ، آنچه در این تعاریف مشترک است مفاهیمی از قبیل شرایط ، مسائل مورد توجه طـرفین ، به نظر رسـیدن مخالفـت و کمیابی منابع می باشد و فرض بر این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند، که منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء  وجهه ، قدرت و یا هر چیز دیگر ) محدود هستند و کمیاب بودن آنها رفتارهای مانع زا ، برای دیگران را تشویق می کند . از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند .
موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف  دیگری مانع ایجاد می کند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراین تفاوت بین تعاریف ارائه شده از تعارض بر قصد یا نیت طرفین تکیه دارد و این نکته که آیا تعارض اصطلاحی است که مبین عمل بیرونی و ظاهری است متمرکز می باشد ، ( الوانی و دانایی فرد ، ۱۳۷۳ ) . واکنش طبیعی به پدیده تعارض در سازمان این است که می توان آن را به عنوان یک نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط ناراحت کننده به وجود می آید و لازم است که به این نکته اساسی اشاره کنیم که فرد و نوع رفتار وی تنها عامل به وجود آورنده تعارض نیست؛ بلکه شرایط سازمان ها و نظر یا ماهیت اصلی آنها در ایجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد   ( 1964 ) معتقد است که سی سال پیش این امر ساده بود که گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولی آن فرمـول ساده دیگر مناسب وضع کنـونی سـازمان ها نیـست، زیرا در این زمان درباره فرایـندهای اجـتماعی، دانــش و اطلاعات بیـشتری وجود دارد  ( پارسائیان ، اعرابی ، ۱۳۷۶ ).
 دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی 
دیدگاه ها درباره علل تعارض به دید ویژه افراد در مورد ماهیت جامعه و سازمان های درون آن بستگی دارد  ( گیبسون و ایوانسویج‌ 2، ۱۹۹۱ ) .
سه دیدگاه در این زمینه ارائه شده است و هر کدام که مورد پذیرش قرار گیرد حائز اهمیت می باشد، زیرا:
•    تعیین می کند که چه نوع رفتاری از افراد انتظار می رود .
•    بر واکنش شما در مورد رفتار دیگران تاثیر می گذارد .
•    انتخاب روش های قابل استفاده جهت تغییر این رفتارها را تعیین می کند .
دیدگاه سنتی  ( یگانگی ) ۳
بر طبق این دیدگاه، تعارض به معنی عملکرد اشتباه در گروه ، بخش یا سازمان می باشد . با توجه به این دیدگاه ، تعارض بد و مضر بوده ؛ بنابراین، می بایست در صورت امکان از آن برحذر  بود و در صورت بروز می بایست ریشه کن شود . این دیدگاه سنتی خوانده می شود ، زیرا از مطالعات هاتورن۴  که در سال های ۳۲-۱۹۲۴ در امریکا انجام شد سرچشمه می گیرد.
این دیدگاه سازمان ها را اساسا ً‌ ساختارهای هماهنگ و موزون دانسته، که نمی بایست هیچ گونه تعارض سیستماتیک علایق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترک برای این سازمان ها وجود داشته و موفقیت یا شکست سازمان منجر به موفقیت یا شکست کارمندان و مدیران خواهد شد .
در این دیدگاه ، همفکری (‌عدم تعارض ) یک حالت ایده آل و طبیعی می باشد و بروز تعارض به معنی نقطه آغازین به  خطر انداختن حیات سازمانی می باشد .
بنابراین ، دیدگاه سنتی به تعارض به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب کاهش رضایت شغلی ، تضعیف روابط بین واحدها و کاهش اثر بخشی می داند
( فاکس  ، ۱۹۹۶، به نقل از باک هنن و هاچنسکی ۶، ۱۹۹۷ ) .
دیدگاه کثرت گرا  :
این دیدگاه معتقد است که اشخاص دارای علایق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس این علایق در گروه ها جای گرفته و یک سازمان شامل گروه هایی با اهداف و علاقه ی جدا بوده که هر کدام اهداف خویش را دنبال می کنند . گاهی اوقات این علایق مشابه بوده و گاهی اوقات نیز مخالف یکدیگر می باشد، که در این صورت منجر به تعارض می شود . 
با قبول دیدگاه کثرت گرا به این استدلال می رسیم که تعارض نه تنها امری اجتناب ناپذیر می باشد؛ بلکه پدیده ای ضروری برای سلامتی سازمان می باشد . با این وجود ، بر خلاف دیدگاه سنتی که تعارض را امری مضر می داند که می بایست حذف گردد ، در دیدگاه کثرت گرا  تعارض را می بایست قبول کرد؛ زیرا، در شرایط خاص باعث افزایش کارایی می شود .  ( لوئیس پوندی ۳ ، ۱۹۶۴ ) اظهار می دارد که :
تعارض ضرورتاً امر خوب یا بدی نمی باشد؛ اما، می بایست از لحاظ کارکردی و غیر کارکردی سازمانی مورد ارزیابی قرار گیرد (به نقل از باک هنن، ۱۹۹۷).
نگرش کثرت گرا ، این احتمال را مطرح می کند، که تضاد می تواند عنصری سازنده باشد؛ اما، به نوعی عمدتا‌ً وقوع آن را در سازمان نامیمون و موجد ضرر می داند و به عبارت دیگر، بعد غیر کارکردی تعارض را بیش از منافع آن می داند .
دیدگاه تعامل گرا  3:
این دیدگاه فراتر از مکتب نظریه کثرت گرا به تحمل و مدیریت تعارض نگاه می کند . این دیدگاه هم به تحریک تعارض و هم به حل تعارض تاکید می کند . این مکتب فکری اظهار می دارد که یک گروه یا واحدی که در آن هیچ گونه اختلافی نباشد و بسیار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نماید؛ می تواند، نسبت به نیازهای در حال تغییر بی تفاوت و بی احساس شود . مدیـری که دارای دیدگاه تعامل گرایی است، همواره می کوشد جنبه های بالقوه مثبت تعارض را برای رشد سازمان فراهم نموده و جنبه های منفی تعارض را کاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در این دیدگاه به مدیران توصیه می شود که به فکر ریشه کردن تعارض نباشند؛ بلکه، تزریق شرایط تضاد آور را نیز در نظر گیرند . این موضوع شرط تسهیل سازندگی ، تحرک زایی و پویایی سازمان است . بنابراین، نقش مدیران در این نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازی تعارض ها در سطح عملکردی ( جنس ۱، به نقل از باک هنن ۱۹۹۶ ) .
انواع تعارض
دسته بندی های متفاوتی از تعارض به چشم می خورد، به زعم ممی زاده ( ۱۳۷۴) بسته به اینکه از چه دیدگاهی به تعارض نگاه کنیم، می توان آن را به انواع مختلفی تقسیم کرد.
اندروزو هرشل ۲ ( ۱۹۹۷  ) معتقدند که به طور کلی دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد :
– تعارض های نهادینه شده ۳: که ناشی از طبیعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و سایر اهداف سازمان با منافع و اهداف کارکنان از نوع تضادهای نهادینه شده است
– تعارض های نو ظهور ۴: شکل دیگری از تعارض است که ناشی از تعاملات رسمی و غیر رسمی افراد در کارهای روزمره است . یکی از علت های این نوع تعارض ممکن است ناشی از رقابت افراد برای منابع سازمانی باشد (به نقل از مقیمی، ۱۳۷۷).
تعارض های نهادینه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق می افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض درون فردی  ، تعارض بین فردی  ، تعارض بین گروهی و تعارض بین سازمانی.
 رابینز ۵ ( ۱۹۹۶ ) در یک دسته بندی تعارضات را به دو دسته تقسیم می کند : سازنده ومخرب.
 تعارض سازنده ۶ : تعارض در صورتی سازنده می باشد که کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد . خلاقیت و نوآوری را ترغیب کند ، علایق و کنجکاوی افراد و گروه ها را بر انگـیزد ، راهـی برای شــنیدن شکایت ها تعییـن نمـاید . تنش ها را از بین برده و ارزیابـی های شخصی را تشویق نماید ( گیـبسون و ایوانسویچ۷، ۱۹۹۱).
– تعارض مخرب ۸: تعارض در صورتی مخرب است که ایجاد نارضایتی نماید ، سازمان را از اهداف خود دور کند، باعث فرو پاشی روابط گردد ، باعث تخریب گروه شود ، ارتباطات را آهسته کند و انسجام گروه را کاهش دهد  (همان منبع ص ۶۳۸) .
•    اگر از بعد سازمانی و سلسله مراتب به تعارض بنگریم، لازم است آن را به دو دسته کلی افقی (تعارض بین یک ستاد با ستادی دیگر و تعارض بین یک صف با صف دیگر) و عمودی (میان واحدهایی از سطوح مختلف سازمان) بروز می نماید و به تعارض صف و ستاد معروف است. (محمدزاده، بهروژان، ۱۳۷۵).
•    لوتهنز ( ۱۹۹۲ ) معتقد است که تعارض در سطوح مختلفی به وقوع می پیوندد و بر این اساس چهار نوع تعارض در سازمان ها مشاهده می شود .
الف ) تعارض درون فردی ۱: این نوع تعارض در درون افراد سازمان به دو شکل ظاهر می شود:
تعارض ناکامی و تعارض هدف: تعارض ناکامی زمانی روی می دهد که سائق ۲ تحریک شده ای قبل از اینکه فرد به هدف مورد نظرش برسد با مانع برخورد می کند
این مانع ممکن است آشکار ( بیرونی یا مادی ) باشد و یا اینکه پنهان  ( درونی یا ذهنی – اجتماعی روانی) باشد . یک نمونه شرایط ناکامی ممکن است فرد تشنه ای باشد که به آب برسد ولی از دستیابی به مخزن آب منع شود. شکل ۲ این شرایط ناکامی را نشان میدهد.

این ناکامی معمولا ً مکانیسم دفاعی را در فرد تحریک می کند. شکل ۳ واکنش فرد را با لگد زدن و با دشنام دادن نشان می دهد.

شکل ۳ واکنش فرد نسبت به ناکامی (همان منبع، ص ۳۷۲)
دیگر منبع معمول تعارض درون فردی، تعارض هدف ۱ می باشد؛ که هم دارای ویژگی های مثبت و هم منفی است . فرد دارای دو هدف و یا بیشتر از آن می باشد . در ناکامی یک انگیزه مفرد، قبل از اینکه هدف تحقق یابد با مانع برخورد می کند؛ در حالیکه در تعارض  هدف  انگیزه های زیاد  مانع همدیگر می شوند . تعارض  هدف به صورت های تعارض خواست- خواست ۲ (افراد سعی می کنند تا از بین دو هدف جذاب یکی را انتخاب نمایند)، تعارض اجتناب- اجتناب ۳ (فرد بایستی یکی از دو گزینه غیرجذاب و نامطلوب را انتخاب نماید). تعارض خواست – اجتناب ۴  (زمانی روی می دهد که فرد برای دست یابی به هدف هم احساس مثبت و هم احساس منفی دارد) مشاهده می گردد (مقیمی، ۱۳۷۷).
ب )تعارض بین فردی ۵:
علاوه بر جنبه های درون فردی تعارض ، جنبه های بین فردی تعارض هم در رفتار تعاملانه افراد بسیار مهم می باشد .
تعارض بین افراد، تعارضی است که بین دو فرد یا بیشتر بر سر موضوعات مختلف به وجود می آید . یکی از دلایل مهم این تعارض ، اهداف و روش هایی است که افراد دنبال می کنند و احساس می کنند که این اهداف وعقاید و رفتارهایشان متضاد و مخالف هم می باشد این نوع تعارض به دو نوع تقسیم می شود (حقیقی، ۱۳۸۰).
– تعارض در نقش: ۶  (زمانی رخ می دهد که یک فرد بطور همزمان دو نقش را ایفا می کند).
– ابهام در نقش: ۷ (تعریف درستی از شغل نشده باشد و شاغل نسبت به ماهیت شغل به آگاهی و اطمینان نرسیده باشد).
ج) تعارض بین گروهی ۱:
 این نوع تعارض بین گروه ها رخ می دهد که ممکن است دارای نتایج مثبت یا منفی باشد. رقابت بر سر منابع، وابستگی کاری، ابهامات مربوط به وظایف و اختیارات و مبارزه جهت کسب جایگاه برتر را می توان از دلایل و زمینه های متعدد اختلافات و تضادهای بین گروهی دانست (لوتهنز، ۱۹۹۲، به نقل از کان ۲).
د) تعارض بین سازمانی  3:
بعضی از همان پویایی هایی که در تعارض بین گروهی وجود دارد، در بین سازمان ها نیز تأثیرگذار است. اغلب تعارض های بین سازمانی در موقعیت بازار رخ می دهد، که شرکت ها خواهان سهم بازار بیشتری هستند و یا برای به دست آوردن منابع کمیاب با یکدیگر رقابت می کنند (مقیمی، ۱۳۷۷).
تعارض و اثرات اصلی آن ۴
در صحبت های هر روزه، واژه تعارض دارای توارد ذهنی بسیار منفی می باشد . به نظر می رسد که این واژه اشاره به عصبانیت ، مقابله مستقیم ، رفتار آسیب رسان و خشن داشته باشد . در واقع تعارض در محیط کار در مثل به مانند شمشیر دو لبه ای می ماند که بسته به دلیل وقوع و چگونگی گسترش آن موجب بوجود آمدن پیامدهای مثبت و منفی می شود . اثرات منفی تعارض، موجـب به وجود آمدن احـساسات مـنفی قوی می شوند و از این منظر باعث ایجاد فشارهای روانی می گردند . تعارض معمولا ً باعث تداخل در ارتباطات بین افراد ، گروهها و بخشها می گردد؛ در این صورت موجب از بین رفتن هماهنگی بین آنها می شود.
انرژی و توجه مورد نیاز برای انجام وظایف محوله را درجهت تحقق اهداف سازمانی صرف مسائل حاشیه ای ناشی از آن می کند . در تمام این موارد تعارض می تواند اثرات جدی بر روی اثر بخشی سازمان بگذارد.
دیگر اثرات ناشی از تـعارض بعضی مواقع آن چنان ظریف می باشند که گاهی اوقات به آسانی مورد بی توجهی قرار می گیرند.
یافته های تحقیقات نشان می دهند، که تعارض بین گروهها رهبران آنها را تشویق  می کند تا از سبک مدیریتی مشارکت جویانه به سبک مدیریتی دستوری تغییر روش دهند؛ زیرا، گروهی که فشار روانی را تجربه می کند به یک رهبری قاطـعانه نیازمند است . با توجـه به این امر رهـبران به هنـگام گستـرش تعـارض تاکتیک های کنترلی بیشتری بکار می برند . در نتیجه این تغییرات ، گروه هایی که تعارض را تجربه می کنند محیط کاری ناخوشایندتری را در مقایسه با زمانی که با این نوع فشارها مواجه نبودند، دارند .
از طرفی دیگر، تعارض باعث افزایش تمایل دو طرف به باقـی ماندن در حـالات منـفی می شود . همان طور که قبلاً  اشاره کردیم، اعضاء گروهها یا واحدهای مخالف سعی دارند تا بر روی اختلافات یکدیگر تأکید کنند .
 این اختلافات بسیار بدبینانه نگریسته می شود و باعث می گردد تا نگاهی ناپسند به یکدیگر داشته باشند . سرانجام ؛ اختلاف موجب می شود تا افراد گروه بر روی قسمت خود متمرکز شود و تنها نسبت به گروه خود احسـاس وفـاداری نماید و هر کـس، حتی من باب آزمـایش بگـوید که وضـعیت گروه مقابل برتری هایی دارد به او به چشم یک خائن نگریستـه می شود و قویا‌ً  مـورد سرزنش قرار می گیرد و این امر باعـث می شود تا دو طرف نتوانند یکدیگر را بخوبی درک کنند ( وضعیتی که احتمال راه حل موثر را برای حل اختلافات به حداقل می رساند و احتمال تفکر گروهی را افزایش می دهد )
نمای کلی تعارض ، تماماً منفی نمی باشد . اگر تعارض در بعضـی از سازمان ها موجب اثرات منفی می شود، می تواند تحت بعضی از شرایط خاص دارای اثرات مثبت نیز باشد . ابتدا تعارض باعث می شود تا مسائلی که قبلاً به رسمیت شناخته نشده اند ، دوباره مطرح گردند. با تشخیص چنین مشکلاتی اولین گام، تلاش برای حل آنهاست و از این حیث تعارض می تواند مفید باشد . دوم اینکه ، اختلاف گاه موجب توجه و رسیدگی به رویکردها و ایده های جدید می شود و  زمینه را برای خلاقیت ، ابتکار و تغییر در سـازمان مـهیا می کند . این امر بدین علت است که سازمان نمی تواند هنگامی که یک تعارض بوجود می آید، مانند همیشه به کار خود ادامه دهد . نیاز به تصمیم گیری در شرایط سخت ، سیاست های جدید ، تغییرات در پرسنل و حتی ساختار درونی جدید از اثرات موثر تعارض است و تغییرات مناسب در ادامه آن اتفاق می افتد . سوم اینکه ، چون تعارض باعث افزایش وفاداری گروهی می شود؛ می تواند، موجب افزایش انگیزش و عملکرد در درون گروه ها و یا واحدهای درگیر شود . تلاش برای کـسب سطـوح  بالاتری از موفقیـت هم باعـث پیش افــتادن از سازمان های رقـیب می شود و هم موجب تأیید نگرش نسبت به خود می گردد .
در آخر تعارض هر دو طرف را تشویق می کند تا به عملکرد یکدیگر به دقت بنگرند و ببینند که حریف به دنبال چه اهدافی می باشد . که این موضوع خود موجب افزایش انگیزش و عملکرد می شود . از این منظر ، تعارض می تواند روی اثر بخشی سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد . بسیار مهم است که اشاره کنیم سود  و فواید زمانی حـاصل مـی شود، که تعارض به خوبی مدیریت شود نه اینکه از کنـترل خارج شود (لوتهنز ۱، ۱۹۹۱).
علل ایجاد تعارض در سازمان ها  2
اساسا ً‌علل تعارض شامل سه طبقه ی جدا می باشد که اغلب این علت ها می تواند در سایر طبقات نیز قرار گیرد ( قربانی ، ۱۳۷۸ ).
۱- تعارض ارتباطی ۳: اطلاعات ناقص در فرایند ارتباط می تواند مولد سوء تفاهم بوده و موجبات موفقیت یا شکست یک کار را فراهم نماید که این امر موجب ایجاد تعارض بین فرستنده و گیرنده اطلاعات ازنظرارتباطی می شود . بنابراین، مشکلات فرآیند ارتباط می تواند، ناشی از ارتباط کم و یا ارتباط بسیار زیاد و یا هر یک از موانع دیگر ارتباطی باشد ( چاندن ۴، ۱۹۹۸ ) .
۲ – تعارض رفتاری ۵: این تعارضات از افکار و احساسات ، عواطف و نگرش ها ، ارزش ها و ادراکات افراد نشأت گرفته و اغلب مشخصه های مهم شخصیت را منعکس می کند . بنابراین ارزشها و ادراکات بعضی افراد ازموقعیت و شرایط ، طوری است که خود موجب ایجاد تـعارض با دیگران می گردد . به طـوری که آنها ارزش های مختلف داشته و ادراک ناهمسانی از موقعیت واحد دارند ، افرادی که خیلی مستبد هستند با همکاران خود مخالفت کرده و از طریق بزرگ نمایی اختلاف جزئی که ممکن است پیش بیاید ، تعارض بوجود می آورند؛ از طرف دیگر افرادی که از  اعتماد به نفس پایینی برخوردارند ، همیشه ازجانب دیگران احساس  تهدید کرده و در مقابل مسائل ساده واکنش شدید نشان داده و زمینه ی ایجاد تعارض را فراهم  می کنند .
تعارضات رفتاری ممکن است به تعصبات ناشی از عواملی مانند : مذهب ، نژاد ، جنسیت و . . . وابسته باشد . بعضی از مردان درمورد کارکنان زن احساس ترحم می کنند . این تعارضات نشان دهنده درستی یا نادرستی جریانات نیست ، بلکه از عواطف و احساسات ناشی از این جریانات سرچشمه گرفته است . تعارض رفتاری حتی زمانی که اعتقادات و ارزش های افراد توسط شخصی مورد چالش و تهدید قرار می گیرد نیز ممکن است به وجود بیاید . یک مدیر ممکن است بخواهد بعضی از کارکنان را بخاطر صرفه جویی مالی اخراج کند؛ در حالی که مدیر دیگری ممکن است حس انسان دوستانه داشته و روش های دیگری را جهت صرفه جویی اقتصادی مورد استفاده قرار دهد . یا استادی ممکن است برای روش تدریس خود ارزش قائل باشـد، به طوری که نظارت نزدیک از روش تدریس او موجب ناراحتی اش می گردد ( لیکرت ۱، ۱۹۷۶ به نقل از قربانی ، ۱۳۷۸) .
لیکرت برخی از علل بوجود آمدن تعارض را که از طریق مدرنیزه شدن جوامع ایجاد شده مورد تجزیه و تحلیل قرار داده است . این نوع تعارضات از انتظارت غیر واقعی و پیچیدگی های اجتماعی و سیستم های سازمانی نشأت می گیرد . ایجاد تعارض در نتیجه اختلاف بین اهداف سازمان رسمی و رشد روانی فرد نیز به وجود می آید . در حالی که سازمان بر وابستگی و اطاعت  از دستورات اعضاء تاکید دارد . افرادی که به بلوغ روانی رسیده اند دوست دارند مستقل باشند ، خلاقیت داشته باشند ، در تصمیم گیری ها وانجام فرایند تصمیم گیری شرکت جویند؛ که اگر نیازهای افراد و انتظارات سازمان با یکدیگر سازگاری نداشته باشند به ایجاد تعارض رفتاری منجر می گردد .
۳- تعارض ساختاری  : این تعارضات به واسطه جریاناتی در ارتباط با طراحی ساختار سازمان و همچنین طراحی واحدهای زیر مجموعه سازمان ایجاد می شود که به برخی از آنها اشاره می گردد:
•    اندازه سازمان  3: هر چه ساختار سازمان بزرگتر باشد زمینه ایجاد تعارض بیشتر است . تعارض ها خیلی مشابه هستند ، زیرا هنگامی که سازمان بزرگتر باشد ، بیشتر برخوردها غیر شخصی و رسمی بوده ، اهداف نامشخص ، نظارت و سرپرستی در سطح بالا می باشد و برای رساندن اطلاعات واضح و متنوع راه های زیادی وجود دارد ، تا اینکه به مقـصد برسد که ایـن عوامـل موجــب ایجاد زمــینه تــعارض مـــی گردد ( موریس ۴، ۱۹۸۴ ، به نقل از قربانی ).
•    اختلاف بین صف و ستاد  5: یکی از منابع تعارض اختـلاف بین واحدهای صـف و سـتاد در داخـل سـازمان می باشد . واحدهای صف شامل کارکنانی است که به طور مستقیم در ارتباط با فعالیت های سازمان قرار دارند و واحدهای ستاد عمدتا‌ً نقش مشورتی و پشتیبانی ازکارکردهای نیروهای صفی دارند. که این تعارضات از وجود ادراکات مختلف از نقش ها و مسئولیت ها نشأت می گیرد، که عموما‌ً کارکنان ستادی اغلب احساس بی اختیاری کرده و از عدم کنترل و نظارت ناراحت هستند . این ادراکات موجب ایجاد تعارض بین صف و ستاد می گردد ( چاندن ، ۱۹۹۸ ، به نقل از قربانی ) .
•    مشارکت  1:  این گمان وجود دارد که اگر زیردستان در فرایند تصمیم گیری ، اجازه مشارکت پیدا نکنند ، آنها احساس ناراحتی کرده و همین ناراحتی ها به تعارض منجر خواهد شد؛ از طرف دیگر به طور غیر مستقیم ، اگر زیردستان فرصت مشارکت بیشتر داشته باشند میزان تعارض نیز بالا خواهد رفت . وجود این تعارض بیشتر به خاطر این حقیقت است که مشارکت زیادتر منجر به افزایش آگاهی افراد از اختلافات می شود ، این تعارض هنگامی که افراد علاقمند به تحمیل نظرات خود به دیگران هستند افزایش بیشتری پیدا می کنند ( موریس ، ۱۹۸۴ ) .
•    ابهام نقش  2 :  نقش ها شامل دسته ای از فعالیت ها هستند که به یک جایگاه معین در سازمان وابسته هستند . اگر این فعالیت های کاری خوب تعریف نشوند ، شخصی که کار انجام می دهد؛ یعنی، متصدی شغل نمی تواند آنچنان که مردم از او انتظار دارند ، وظیفه اش را انجام دهد ، بخاطر این که نقش او خوب و واضح تعریف نشده است . این امر موجب ایجاد تـعارض بین شخــص و افــرادی که به کار او وابسـته هستند می شود .
•    طراحی گردش کار ۳:  اگر ساختار گردش کار و شرایط هماهنگی کاری ، خوب طراحی نشده باشد به مشکلات درون گروهی و تعارض منجر می شود به خصوص وقتی که کارها به همدیگر وابستگی متقابل داشته باشند . طبق نظر موریس سازمان ها از گروه های مختلفی تشکیل شده اند که با یکدیگر کار کرده تا از طریق همکاری به اهداف مشترک دست یابند . برای مثال؛ در یک دانشگاه باید بین مدیر و استادان و سایر کارکنان اداری به دلیل اینکه به هم وابسته اند، همکاری وجود داشته باشد، در غیر این صورت بین آنها تعارض بوجود می آید .
•    کمیابی منابع   4: وقتی که افراد باید منابع سازمان مانند سرمایه ، تسهیلات و غیره را به طور مشترک استفاده کنند و این منابع کمیاب موجب ایجاد رقابت شدید در جهت بدست آوردن آنها شود .  وقتی که کمیابی منابع وجود دارد ، کارکنان سازمان باید تعدیل پیدا نمایند . سطوح سازمان می بایست کاهش پیدا کنند که در صورت عدم توجه رقابت شدید برای دریافت منابع مالی ایجاد شده و همین امر موجب ایجاد و پرورش تعارض می شود .
تحقیقات نشان داده اسـت که دو نفر دانشـمند که با هم توافــق ندارند، خصـومت خود را نـشـان نمی دهند مگر زمانی که  کاهش فضـای آزمایشـگاهی آنها را جهـت نگـهداری محل کارشان بر انگیزد (توماس ۱ ۱۹۷۶ به نقل از قربانی ،۱۳۷۸ ) .
تعارض و تغییر ۲
لازمه پدیده تغییر که در مفهوم سیستم باز یک امر بنیادی است وجود تعارض است (هنسن ۳ ، ترجمه نائلی ، ۱۳۷۰) . یک سازمان عاری از تعارض احتمالاً سازمانی ایستا ، بی تحرک و غیرحساس نسبت به ایجاد تغییر است . تغییرات خود بخود صورت نمی گیرد . تغییر نیاز به یک محرک دارد و آن محرک همان تعارض است .
قبل از مساعد شدن شرایط برای شروع تغییر بایستی میزانی از نارضایتی از وضع موجود وجود داشته باشد. پس سازمانی که عاری از تعارض است هیچ گونه نیروهای داخلی برای شروع تغییر سازمانی درون خود ندارد ( رابینز ، ۱۹۹۴ ، ترجمه‌ الوانی و دانایی فرد ، ۱۳۷۶ ) . شکل ‌4 بیانگر این ارتباط است.

خردادماه را همه با نام امتحانات و دانش‌آموزان می‌شناسند. ماهی که کسب نتایج یک سال تلاش در عرصه تعلیم و تربیت است و برخی از دانش‌آموزان همواره خرداد را با استرس امتحان و نتایج پایانی سال سپری می‌کنند.
اضطراب و دلهره پیش از امتحان مسئله جدیدی نیست و تقریبا نمی‌توان برای از بین بردن نگرانی‌های قبل از امتحانات پایان سال راه حلی پیدا کرد اما می‌توان با تدابیر خاصی این استرس را کم کرد. کارشناسان معتقدند که مثلث والدین، دانش‌آموز و معلمان و مسئولان برگزاری امتحانات نقش موثری دارند که هر یک باید به خوبی نقش خود را ایفا کنند. پافشاری خانواده‌ها برای کسب نمره‌ای بیش از توان دانش‌آموزان تعادل ذهنی آنها را به هم می‌ریزد. محیط خانواده و مدرسه نباید ارزش‌گذاری دانش‌آموز از طریق نمره را به دانش‌آموز القا کند. برخی از معلمان کسب نمره متوسط توسط دانش‌آموزی را که با علاقه درس می‌خواند بسیار ارزشمندتر از نمرات عالی دانش‌آموزی می‌دانند که از ترس توبیخ شدن در مدرسه و خانه تلاش کند. باید فرهنگ ارجح بودن یادگیری بر کسب نمره در مدارس و خانواده‌ها نهادینه شود.
آمادگی جسمی دانش‌آموز برای شرکت در جلسه امتحان به اندازه آمادگی روحی او اهمیت دارد. گرسنگی، خوردن غذاهای سنگین و حتی پوشیدن لباس‌هایی که نتواند دانش‌آموز را در مقابل سرما یا گرمای محل امتحان حفظ کند نیز در کاهش توان تحلیل علمی و به هم ریختن قوای ذهنی و افزایش استرس او در جلسه امتحان موثر است.
استرس افراد به طور معمول دارای منشا مشخصی است اما اضطراب، منبع مشخصی ندارد و در موقعیت امتحان دانش‌آموزان عباراتی مانند «نمی‌دانم چرا دلم آشوب است»، «می‌ترسم همه چیز یادم برود» و… را بر زبان می‌آورند در نظام آموزشی حافظه مدار کشور ما دانش‌آموزان بر دانسته‌های خود تسلطی ندارند و این در حالی است که در بیشتر موارد امتحانی بر حفظیات آنان تاکید می‌شود و این امر عدم تسلط آنان را به دنبال دارد.
بسیاری از دانش‌آموزان منطق درست درس خواندن را نمی‌دانند و این موضوع به یادگیری و تسلط نداشتن آنان دامن می‌زند، بنابراین معلمان و والدین باید در رفع عوامل استرس‌زا تلاش کنند. برای یادگیری و حضور مثبت در امتحان، دانش‌آموزان نباید به اصطلاح شب امتحانی باشند بلکه باید در طول سال درس خود را مطالعه و مرور نمایند و در شب امتحان تنها نگاهی گذرا به مطالب مهم داشته باشند.
این در حالی است که انجمن اولیا و مربیان در خصوص کاهش استرس شب‌های امتحان فرزندان خود شرح وظایف مستقیمی ندارند و در این باره باید از شیوه‌های غیرمستقیم استفاده کرد. مسافرت والدین و تنها گذاشتن دانش‌آموزان در موقع امتحانات آرامش آنها را بر هم می‌ریزد، بنابراین خانواده‌ها باید در این زمان رفتار مهربانانه را جایگزین رفتارهای خودخواهانه خود با فرزندانشان کنند. همچنین در شب‌های امتحان دانش‌آموزان را از شب‌نشینی‌ها و عادات گذشته که در طول سال تحصیلی انجام می‌دهند دور نمایند.
استفاده از رژیم غذایی مناسب در موقع برگزاری امتحانات و داشتن آرامش کافی برای دانش‌آموزان یکی از راه‌کارهای مناسب برای کم کردن استرس خواهد بود و امید که این روش‌ها باعث شود دانش‌آموزان با موفقیت امتحان خود را پشت سر بگذارند.
 
نقش خانواده ها در کاهش اضطراب امتحان
هر کس نگران است مبادا در نظر دیگران , بی خرد , ناتوان و سراسیمه جلوه کند. درجات کمی از « اضطراب » برای پیشبرد زندگی طببعی است ولی مقدار زیاد آن مانع پیشرفت بوده و حتی توانایی انجام کار را از فرد مضطرب می گیرد.   
نشانه های جسمانی اضطراب عبارتند از : لرزش , عرق کردن دستها , عرق کردن بدن , افزایش ضربان قلب , کوتاهی تنفس , تنش عضلات . سرخ شدن یا گیج شدن , از دست دادن رشته افکار , ناراحتی گوارشی , صدای لرزان .
اضطراب امتحان هم یکی از انواع آن می باشد که برای کاهش آن , اولیا , سیستم آموزش و پرورش و خود دانش آموزبا هماهنگی یکدیگر می توانند نقش موثری داشته باشند.
نقش خانواده ها
۱ ـ محیط خانواده و جو عاطفی حاکم بر آن باید دور از تنشهای عاطفی و مشاجره باشد.
۲ ـ سعی شود در ایام امتحانات , رفت وآمد و میهمانی های خانوادگی تعطیل یا محدود گردد.
۳ ـ محیط فیزیکی آرام و بی سروصدا برای مطالعه دانش آموزان فراهم نمایید .
۴ ـ به استراحت و خواب دانش آموزان توجه کافی داشته باشید .
۵ ـ وظایف خانگی محوله به دانش آموزان را حذف یا کاهش دهید .
۶ ـ در هنگام امتحانات , دانش آموزان نیاز به حمایت عاطفی و اطمینان بخشی بیشتری دارند. لذا در این زمینه اقدام موثر داشته باشید.
۷ ـ ساعات تماشای برنامه های تلویزیون تا حد امکان کاهش یابد .
۸ ـ از ایجاد ترس و دلهره بی جا در بچه ها خودداری نمایید .
۹ ـ از توقعات بی جا و فشار بیش از حد برای مطالعه خودداری نمائید .
۱۰ ـ در صورتیکه فرزندتان از موفقیت در یکی از امتحانات رضایت خاطر نداشت , مورد حمایت قرار گیرد و از سرزنش نمودن او خودداری کنید.
۱۱ ـ از حبس کردن دانش آموز در اتاق برای مطالعه کردن خودداری شود و به دانش آموز اجازه استراحت و تفریح لازم نیز داده شود.
۱۲ ـ تغذیه دانش آموز مناسب و مقوی باشد .
۱۳ ـ انتظارات بالا و بیش از حد توانایی از فرزندان , می تواند در ایجاد اضطراب و شدت آن موثر باشد , پس انتظارات مذکور را تعدیل نمائید.
۱۴ ـ کمال گرایی بیش از حد والدین و وسواس شدید خانواده نسبت به نمرات بالا باعث ایجاد اضطراب در فرزندان می شود.
۱۵ ـ از مقایسه فرزندان با یکدیگر و با دیگران پرهیز کنید .
۱۶ ـ از تاکید بیش از حد بر درس خواندن اجتناب کنید .
۱۷ ـ ضمن اطمینان بخشی به دانش آموزان در آنان ایجاد انگیزه نموده و با ارائه پاداش و تقویتهای مطلوب آنها را تشویق به مطالعه نمائید.
نقش مدیران
۱ ـ برنامه امتحانی را چند هفته قبل از شروع امتحانات به دانش آموزان اعلام کنید.
۲ ـ فاصله بین جلسات امتحان را باتوجه به سختی یا آسانی دروس تنظیم نمائید.
۳ ـ پس از تهیه برنامه امتحانی تا آنجا که ممکن است , تغییر جدیدی در برنامه ایجاد نکنید.
۴ ـ از برگزاری امتحانات با وقت بسیارکم اجتناب نمائید .
۵ ـ چند دقیقه قبل از شروع امتحان دانش آموزان به محل برگزاری امتحان بروند.
۶ ـ محل برگزاری امتحان دارای تهویه مناسب , نور کافی , دمای مناسب و صندلی مناسب باشد. در سالن یا نزدیکی آن , آب آشامیدنی در دسترس باشد.
۷ ـ در حد ممکن از نیمکت ها و یا صندلی های سالم در جلسه امتحان استفاده نمائید.
۸ ـ محل برگزاری امتحان , عاری از هرگونه عوامل مزاحم از قبیل سروصدا باشد.
۹ ـ با دانش آموزان به صورت اطمینان بخش و امیدوارکننده در کلاس و جلسه امتحان برخورد کنید.
۱۰ ـ قبل از شروع جلسه فاصله افراد رعایت شده باشد تا در حین برگزاری جلسه نیازی به جابجایی و حرکت نباشد.
۱۱ ـ در شروع جلسه آیاتی از کلام الله مجید قرائت شده و چند جمله دعای مناسب بیان گردد.
۱۲ ـ بعد از شروع جلسه امتحان دانش آموزان را جابجا نکنید .
۱۳ ـ در جلسه امتحان , دبیر مربوط به درس حتما حضور داشته باشد و با جملات اطمینان بخش دانش اموزان را آرام نماید.
۱۴ ـ مراقبین در حین برگزاری جلسات با یکدیگر صحبت نکنند .
۱۵ ـ سعی شود مراقبین بالای سر دانش آموزان زیاد توقف نکنند .
۱۶ ـ اگر مراقبین مشاهده کردند که دانش آموز جواب را اشتباه نوشته , او را سرزنش نکنند.
۱۷ ـ از برخورد شدید با دانش آموزان خاطی اجتناب شود .
۱۸ ـ مراقبین با تبسم و بیان مطلبی نشاط انگیز , تنش های احتمالی دانش آموزان را کاهش دهند.
۱۹ ـ در ابتدای جلسه امتحان راهنمایی و توضیح کافی پیرامون آن آزمون داده شود ودر حین جلسه از توضیح اضافی که موجب حواس پرتی آنان می شود اجتناب نمائید.
۲۰ ـ سئوالات امتحانی , خوانا و از کیفیت بالا و مناسب برخوردار باشد .
۲۱ ـ با دانش آموزان در حین انجام امتحان گفتگو نشود .
۲۲ ـ در صورت نیاز , پیش نویس در اختیار دانش آموزان قرار داده شود .
نقش معلمین
۱ ـ جلسه امتحان دادگاه حسابرسی نیست و امتحان انتقام نیست .
۲ ـ قبل از اتمام کلاسها و شروع امتحانات به دانش آموزان اطمینان بدهید و آنها را از امتحان نترسانید.
۳ ـ به دانش اموزان بگویید که سئوالات از کتاب درسی آنهاست و آنها فقط با مطالعه کتابهای درسی خود به راحتی می توانند به سئوالات پاسخ دهند.
۴ ـ قبل از امتحانات اصلی از امتحانات مستمر و خود آزمایی به منظور آشناکردن دانش آموزان با سئوالات و نحوه امتحان استفاده گردد.
۵ ـ از ایجاد رقابت ناسالم در میان دانش آموزان اجتناب شود .
۶ ـ هدف امتحان باید ارزیابی دانسته های دانش آموزان باشد , نه ندانسته های آنان .
۷ ـ از انتظار و توقع بیش از حد در طرح سئوالات امتحان اجتناب نمایید .
۸ ـ در طرح سئوال , اصول سنجش و اندازه گیری خصوصا سطح دشواری سئوالات را رعایت نمائید.
۹ ـ در ارزشیابی میزان یادگیری دانش آموزان نباید فقط نمره امتحان را ملاک و معیار قرارداد و از دیگر شیوه های ارزشیابی نیز استفاده کنید و سعی نمایند. سئوالات دشوار را در شماره های آخر قرار دهید.
نقش دانش آموزان
الف ) کنترل اضطراب قبل از امتحان و هنگام مطالعه :
۱ ـ اگر نسبت به درسی مطالعه بی میل هستید تسلیم بی میلی خود نشوید به مرور زمان به مطالعه و درس علاقه مندی شوید.
۲ ـ از همین حالا وقت خود را با برنامه امتحانی تنظیم کنید .
۳ ـ به جای اضطراب امتحان , کتابتان را به چند بخش تقسیم کنید و هر زمان روی بخشی از آن کار کنید , می بینید موفق شدن آنقدرها هم دور از دسترس نیست .
۴ ـ وقتی می بینید اضطراب مانع تمرکز حواستان می شود و شدت آن به اندازه ای است که مفهوم یک جمله را هم درک نمی کنید , خودتان را بیازمایید. کتاب را بسته و جمله را تکرار کنید. دوباره کتاب را باز کنید و مطلب را با صدای بلند بخوانید سپس کتاب را ببندید. این بار خواهید توانست مطلب فراگرفته را به خاطر بیاورید. تمرین و جدیت شما نیرویی عظیم تراز نیروی اضطراب است .
۵ ـ این جمله را با خود بگویید و آنرا تکرار کنید : « شروع هر کاری در ابتدا آنطور که باید خوشایند نیست , وقتی که پیشرفت کردم انگیزه بیشتری پیدا خواهم کرد. »

زمانی‌ که‌ کودکی‌ بتواند بدون‌ توقع‌ و انتظار از دیگران‌ کاری‌ را آغاز کند و بکوشد تا آن‌ را به‌ اتمام‌ برساند، می‌گوییم‌ «اعتماد به‌ نفس‌» دارد. کودک‌ از همان‌ ابتدا که‌ شروع‌ به‌ شناخت‌ خود و محیط‌ پیرامونش‌ می‌کند،به‌ قدرت‌ و توانایی‌ خود برای‌ تسلط‌ بر محیط‌ و اطرافیانش‌ آگاه‌ می‌ شود. یکی‌ از عوامل‌ موثر در رشد اعتماد به‌ نفس‌ کودکان‌ و نوجوانان‌،والدین‌ و اعضای‌ خانواده‌ هستند. اگر کودک‌ در خانواده‌یی‌ سرشار از صمیمیت‌ ،محبت‌ و مهربانی‌ رشد یابد می‌تواند ویژگی‌های‌ شخصیتی‌ خود را بشناسد و با اطمینان‌ به‌ توانایی‌های‌ خود یا مشکلات‌ و مسائل‌ گوناگون‌ روبرو شود و از طرفی‌ می‌تواند با رفتارهای‌ نامطلوب‌ ومنفی‌ خود،برخوردی‌ واقع‌بینانه‌ داشته‌ باشد و در صدد رفع‌ و تغییر آنها برآید. از آنجایی‌ که‌ اعتماد به‌ نفس‌ صفتی‌ ارثی‌ نیست‌،اگر کودک‌ ضمن‌ انجام‌ فعالیت‌های‌ مختلف‌ مدام‌ دچار محدودیت‌ شود و نتواند تجارب‌ جدید و مفیدی‌ در زندگی‌ کسب‌ کند،ترسو ،کمرو و خجول‌ بار می‌آید و قدرت‌ تصمیم‌گیری‌ هم‌ در او رشد نخواهدیافت‌. نتایج‌ تحقیقات‌ محققان‌ نشان‌ می‌دهد که‌ اغلب‌ پدران‌ و مادران‌ نسبت‌ به‌ پرورش‌ فرزندان‌ پسر و دختر خود دید یکسانی‌ ندارند. زمانی‌ که‌ کودکی‌ متولد می‌شود، نخستین‌ پرسشی‌ که‌ پس‌ از سلامتی‌ نوزاد مطرح‌ می‌شود،جنسیت‌ اوست‌. اگر نوزاد دختر بود،لباس‌ صورتی‌ و اگر پسر بود لباس‌ آبی‌ به‌ تن‌ او می‌کنند و برهمین‌ اساس‌ رفتار بزرگسالان‌ نیز طبقه‌بندی‌ می‌شود.
به‌ پسران‌ فرصت‌ بیشتری‌ برای‌ کندوکاو دنیای‌ فیزیکی‌ پیرامون‌شان‌ داده‌ می‌شود و همین‌ امر موجب‌ تقویت‌ مهارت‌های‌ حرکتی‌ بیشتر آنان‌ می‌شود. برعکس‌ دختران‌ به‌ شیوه‌یی‌ محدودتر پرورش‌ می‌یابند و آنان‌ را برای‌ تعاملات‌ کلامی‌شان‌ بیشتر تشویق‌ می‌کنند.
جان‌بیکس‌ ،دریافت‌ که‌ دختران‌ در سنین‌ بین‌ 14 – 10سالگی‌ بطور محسوسی‌ دچار ضعف‌ اعتماد به‌ نفس‌ می‌شوند. طبق‌ تحقیق‌ او دختران‌ در آغاز سن‌ مدرسه‌ و شروع‌ دبستان‌ از خود پنداره‌ بالاتر و اعتماد به‌ نفس‌ بیشتری‌ نسبت‌ به‌ پسران‌ برخوردارند. در حالی‌ که‌ طی‌ سالهای‌ پایانی‌ دبستان‌ و آغاز دوران‌ نوجوانی‌ این‌ نسبت‌ برعکس‌ شده‌ است‌ و دختران‌ دچار ضعف‌ و کاهش‌ اعتماد به‌ نفس‌ می‌شوند. این‌ امر می‌تواند ناشی‌ از نظام‌ آموزشی‌،دیدگاههای‌ فرهنگی‌ و نحوه‌ تعاملات‌ اجتماعی‌،درباره‌ نقش‌ جنسیت‌ نوجوانان‌ باشد.
دکتر دیپولد (۱۹۹۵) طی‌ تحقیقی‌ به‌ این‌ نتیجه‌ رسید که‌ نوجوانان‌ دختر در مقایسه‌ با نوجوانان‌ پسر،بیشتر دچار اضطراب‌ فشار روانی‌ و افسردگی‌ می‌شوند.
یکی‌ از عوامل‌ موثر در کاهش‌ اعتماد به‌ نفس‌ و ضعف‌ خودپنداره‌ دختران‌،بلوغ‌ جنسی‌ و تغییرات‌ جسمانی‌ آنان‌ است‌. بطور معمول‌ دختران‌ 2 الی‌ 3 سال‌ زودتر از پسران‌ بالغ‌ می‌شوند و همین‌ امر باعث‌ می‌شود که‌ آنها با پختگی‌ کمتری‌ با این‌ فرایند روبرو شوند.
 به‌ عبارت‌ ساده‌تر یک‌ دختر در ۱۱ -۱۰ سالگی‌ مراحل‌ بلوغ‌ خود را طی‌ می‌کند،در حالی‌ که‌ یک‌ پسر در حدود ۱۴ -۱۳ سالگی‌،یعنی‌ حدود ۳ -۲ سال‌ بعد از دختر به‌ این‌ مرحله‌ می‌رسد. طی‌ این‌ مدت‌ دختران‌ ناگهان‌ با تغییرات‌ جسمانی‌ گوناگونی‌ روبرو می‌شوند که‌ برای‌ آنها محدودیت‌ هایی‌ را نیز به‌ همراه‌ می‌آورد. این‌ احتمال‌ وجود دارد که‌ افسردگی‌ و ضعف‌ خودپنداره‌ دختران‌ ناشی‌ از احساس‌ نارضایتی‌ آنان‌ نسبت‌ به‌ وضعیت‌ ظاهر و تن‌ انگاره‌ خود باشد. زیرا ضعف‌ تن‌انگاره‌،ازدیاد وزن‌ و زیبایی‌ ظاهر برای‌ دختران‌ بسیار مهمتر از پسران‌ است‌.
در مواردی‌ نیز دختران‌ نمی‌توانند خود را با این‌ تغییرات‌ جسمانی‌ سازگار کنند و آن‌ را بپذیرند. در نتیجه‌ خود پنداره‌ آنان‌ لطمه‌ می‌بیند و دچار ضعف‌ اعتماد به‌ نفس‌ می‌شوند.
یکی‌ از روانشناسان‌ معاصر به‌ نام‌ دکتر «نانسی‌ اسمیت‌» معتقد است‌ :«پسران‌ برای‌ ماجراجویی‌ و قدرتمندی‌ و دختران‌ برای‌ وابستگی‌ و محتاط‌ بودن‌ تشویق‌ می‌شوند»زمانی‌ که‌ پسری‌ دچار مشکل‌ می‌شود،او را تشویق‌ می‌کنند تا درصدد مبارزه‌ با آن‌ مشکل‌ برآید. در حالی‌ که‌ وقتی‌ دختری‌ در چنین‌ شرایطی‌ قرار می‌گیرد با گفتن‌: «اجازه‌ بده‌ تا کمکت‌ کنیم‌»و یا حتی‌ بدتر از آن‌، «بگذار ما این‌ کار را برایت‌ انجام‌ دهیم‌…» در صدد رفع‌ مشکل‌ او برمی‌ آیند و این‌ موضوع‌ ،مفهومی‌ از احساس‌ «درماندگی‌ آموخته‌ شده‌» دربردارد. به‌ عبارت‌ ساده‌تر او را به‌ ناتوانی‌ و وابستگی‌ عادت‌ می‌دهیم‌. دکتر اسمیت‌ معتقد است‌ که‌ می‌توان‌ دختران‌ را همچون‌ پسران‌ افرادی‌ قوی‌ و متکی‌ به‌ نفس‌ بار آورد. وی‌ نکات‌ زیر را به‌ منظور راهنمایی‌ والدین‌ و مربیان‌ یادآور می‌شود:
 
۱-اجازه‌ دهید که‌ دخترتان‌ نیز همچون‌ پسرتان‌ با شن‌ و خاک‌ بازی‌ کند و از اینکه‌ خود را کثیف‌ می‌کند،ناراحت‌ نشوید.
۲- به‌ دخترتان‌ اجازه‌ دهید که‌ با حیوانات‌ خانگی‌ مثل‌ پرندگان‌،ماهی‌ها،لاک‌پشت‌، … بازی‌ کند وبعد از بازی‌ خوب‌ دست‌هایش‌ را بشویید.
۳ -والدین‌ می‌توانند دخترانشان‌ را نسبت‌ به‌ انجام‌ کارهای‌ فنی‌ گوناگون‌ تشویق‌ کنند و آنان‌ را با وسایل‌ و ابزارآلاتی‌ مثل‌ میخ‌،چکش‌،آچار و از این‌ قبیل‌ آشنا سازند . حتی‌ اگر ضربه‌یی‌ با چکش‌ بر روی‌ دست‌ خودش‌ زد،چندان‌ هول‌ و پریشان‌ نشوند.
جان‌اسموتنی‌ ، توجه‌ به‌ نکات‌ زیر را برای‌ رشد و ارتقای‌ اعتماد به‌ نفس‌ دختران‌ لازم‌ و ضروری‌ می‌ داند:
۱ -دختران‌ خود را تشویق‌ به‌ مطالعه‌ زندگینامه‌های‌ زنان‌ سرشناس‌ و برجسته‌ تاریخ‌،علوم‌،هنر ،ادبیات‌، ورزش‌ و … کنید.
۲ -سعی‌ کنید دخترانتان‌ را به‌ مشاهده‌ فیلم‌هایی‌ تشویق‌ کنید که‌ هم‌ مردان‌ و هم‌ زنان‌ دارای‌ نقش‌های‌ مثبت‌ و سازنده‌یی‌ در آن‌ باشند.
۳ -به‌ سوالات‌ دخترتان‌ به‌ همان‌ میزان‌ که‌ به‌ سوالات‌ پسرتان‌ اهمیت‌ می‌دهید،توجه‌ کنید. با آنها درباره‌ روابط‌ خانوادگی‌ ،دوستی‌ها و مباحث‌ مختلف‌ فرهنگی‌ اجتماعی‌ صحبت‌ کنید.

 
افزایش اعتماد به نفس

بسیاری از افراد، حتی آنهایی که به نظر خوش برخورد و صمیمی می رسند، با مسئله کمبود اعتماد به نفس مواجه هستند. اما خوشبختانه گام های اولیه ای وجود دارد که می توان برداشت تا احساس بهتری نسبت به خود داشته و در مسائل اجتماعی آسوده تر باشیم.

بسیاری از افراد، حتی آنهایی که به نظر خوش برخورد و صمیمی می رسند، با مسئله کمبود اعتماد به نفس مواجه هستند. اما خوشبختانه گام های اولیه ای وجود دارد که می توان برداشت تا احساس بهتری نسبت به خود داشته و در مسائل اجتماعی آسوده تر باشیم.

از خودتان مراقبت کنید: داشتن اعتماد به نفس تا حدی به داشتن تصویری مثبت از اندام خود بستگی دارد. اگر هر روز صبح تا محل کار خود پیاده راه بروید، بیشتر ورزش کنید، و تغذیه سالم تری داشته باشید، هم در بهبود ظاهر و هم در بهبود حال شما تاثیر به سزایی خواهد گذاشت. اگر احساس می کنید وقت کافی برای ورزش ندارید، سعی کنید صبح ها چند دقیقه زودتر از خواب بیدار شوید – حتی یک پیاده روی کوتاه، اگر به طور روزانه تکرار شود، نتیجه بخش خواهد بود. مراقبه نیز به تمرکز شما کمک خواهد کرد.

یک فهرست تهیه کنید: در اغلب اوقات، افرادی که از کمبود اعتماد به نفس رنج می برند فهرست های ذهنی ای از تمام ایرادهایشان دارند: بیش از اندازه چاق، دست و پا چلفتی، کند در روابط اجتماعی، و غیره. این نکات منفی را با تهیه فهرستی از خصوصیات مثبت خود، چه روی کاغذ چه به صورت ذهنی، به نکات مثبت تبدیل کنید. آیا آسانگیر و خوش برخورد هستید؟ در کار خاصی مهارت دارید؟ آیا طنز استثنایی دارید؟ تفکر در مورد این چیزها وقتی ایام به کام شما نیست تاثیر فراوانی در بهبود حال و افزایش اعتماد به نفس شما خواهد داشت.

دارو: برای برخی از افراد، اضطراب اجتماعی و کمبود اعتماد به نفس می تواند موجب ناتوانی در سخن گفتن در مقابل گروهی از افراد، یا در تعامل با فرد یا افراد دیگر گشته و منجر به حملات ترس شود. در برخی از این قبیل موارد پاسخ مسئله دارو است. داروهای ضد افسردگی مانند پاکسیل (۱) و بازدارنده های مونوامین اکسیدازی، یا آرام بخش هایی مانند زاناکس (۲)، لیبریوم (۳)، والیوم (۴)، می توانند به افرادی که اضطراب اجتماعی شدید دارند کمک کنند. با این وجود، بسیاری از افراد در حالی از این داروها به عنوان علاج هر دردی استفاده می کنند که شاید بهتر باشد مسئله آنها از طریق درمان حل شود. قبل از آغاز هر نوع رژیم دارویی باید ابتدا با یک پزشک مشورت شود.

چارچوب ذهنی: فکر ورود به اتاقی که پر از آدم های غریبه است شما را در جای خود می خشکاند؛ بعضی صبح ها، ترک خانه امری دشوار است. چنین افرادی می توانند از چند تمرین ساده ذهنی کمک بگیرند. قبل از ورود به موقعیت های اجتماعی ای که می توانند دشوار باشند، از خودتان بپرسید، “بدترین اتفاق ممکن چیست؟” انرژی خود را صرف خود موقعیت کنید، نه صرف نگرانی جلوتر در مورد آن. اگر کاری را برای بار اول انجام می دهید، تصور کنید که آن را قبلا هم انجام داده اید. به خاطر داشته باشید در آنچه که نمی آزمایید همیشه بازنده هستید.

اهداف واقع بینانه تایین کنید: بسیاری از افراد وقتی از عدم اعتماد به نفس رنج می برند که برای خود اهداف غیر قابل دسترس تایین کرده و در رسیدن به آنها با شکست مواجه می شوند. در عوض، اهدافی تایین کنید که قابل دسترس تر باشند و برای رسیدن به آنها در طول روز تلاش کنید. شاید نتوانید تا پایان هفته جهان را تسخیر کنید، اما حتما به کارهای خود خواهید رسید. با پشت سر گذاشتن موفقیت آمیز این اهداف، احساس بهتری نسبت به خودتان خواهید داشت.

۱٫ Paxil
۲٫ Xanax
۳٫ Librium
۴٫ Valium

با اعتماد به نفس برای یک عمر

کمرویی هم مانع روابط شخصی و هم مانع موفقیت شغلی می شود. مردم بیشتری دارند برای حل این مسئله کاری می کنند.

از انجی لطیف (۱)نوامبر ۲۰۰۴

کایلا خوزه (۲) از مدیران پولی یک شرکت بزرگ مالی در شهر نیویورک است. او هر روز صبح ساعت ۷:۳۰ کیف در دست از آپارتمان خود به سوی مترو که او را به چند خیابان پایین تر از محل کار خود می رساند می شتابد. از آنجا، یک پیاده روی ده دقیقه ای است در خیابان های پر جنب و جوش شهر. خوزه ۲۷ ساله می گوید، “زندگی را طوری تجربه می کنم که هیچگاه نکرده بودم. می توانم انتخاب کنم و از حاصل این انتخاب ها راضی باشم. من با سر بلند در خیابان راه می روم، نه با نگاه به پایین.”

این رفتار جدیدی است برای این زن با اعتماد به نفس شده که در اغلب طول عمر خود با مشکلی مبارزه کرد که بسیاری از آن رنج برده اما کمتر بر آن فائق می شوند: کمرویی. تا همین چند ماه قبل، خوزه نه محل سکونت ثابتی داشت، نه کار، و نه اعتماد به نفس. کمرویی او باعث شده بود که در هیچ جنبه ای از زندگی خود به موفقیت کافی دست نیابد.

اعتماد به نفس و عزت نفس به طور غیر یقین مهمترین عوامل درگیر در موفقیت اجتماعی و حرفه ای محسوب می شوند. آنهایی که از آن بهره مند هستند، نظرات خود را بیشتر مطرح می کنند، و دوستان و همسران بالقوه را تحت تاثیر قرار می دهند. در این دنیا که راز بقا در آن داشتن اعتماد به نفس است، آنهایی که با کمرویی مبارزه می کنند در دور مخربی باقی می مانند که حاصل آن عدم اعتماد به نفس، خودشَکی، و گزینه های کمتر در زندگی است.

دایان ام دانیالز (۳)، نویسنده کتاب ۳۱ روز به تصویری جدید (۴) و مربی زندگی حرفه ای می گوید، “اگر به توانایی ها و عملکرد خود مطمئن نباشید، زندگی حرفه ای شما یا از مسیر اصلی خارج یا کند می شود، دیگران امتیاز کار خوب شما را به نام خود ثبت می کنند، و ترفیع مقام را به کسی می بازید که علی رغم مهارت های کمتر می داند چگونه خود را قدرتمندانه بشناساند.”

زاگ حمدیا (۵)، مدیر در یک دفتر بزرگ کارگزینی می گوید، “در این صنعت، اعتماد به نفس یکی از مهمترین سرمایه هایی است که شخص می تواند داشته باشد. باعث انتخاب شدن برای کارها و ماموریت های دشوارتر و پرارزش تری می شود. محتمل تر است که افراد با اعتماد به نفس کار را تمام کنند و برای ترفیع هم مورد توجه قرار گیرند.”

منشا این رفتار خجالتی چیست؟ کارشناسان معتقدند که کمرویی تا حدی ارثی، و تا حدی نیز اکتسابی است. دانیالز می گوید، “ما با حس اعتماد به نفس پا به دنیا می گذاریم – بی باکی کودکان را ببینید. اعتماد به نفس در محیط حمایتگر و پرورش دهنده ای حاصل می شود که شخص در آن به تلاش برای بهتر شدن ترغیب شود. منشا کمرویی می تواند از رابطه بیش از حد وابسته بین فرزند و والد که در آن والد فرزند خود را برای رسیدن به بیشتر ترغیب نمی کند باشد.”

درمان کمرویی در سرتاسر جهان به یک صنعت خانگی تبدیل شده. راه حل های فرضی بی شماری وجود دارد که با تعداد حتی بیشتری از انواع کالاها و روش های گوناگون از جمله درمان، دارو، هیپتوتیزم، کاست های خودیاری، کارگاه ها، و کتاب های مختلف پشتیبانی می شود.

بسیاری از کسب و کارها متوجه شدت این مسئله شده و اقداماتی در جهت برطرف کردن حس بی امنیتی کارمندان خود به عمل آورده اند. شرکت های بیشتر و بیشتری سمینار برگزار کرده و به کارمندان خود مشاوره می دهند تا آنها را به کسب اعتماد به نفس و جسارت بیشتر تشویق کنند. این فرایند برای هر دو طرف مفید است چون به کارمندان کمک کرده و به شرکت ها این امکان را می دهد که بهره وری بیشتری داشته باشند. دانیالز می گوید، “شرکت ها متوجه شده اند که کارمندانی که اعتماد به نفس دارند کار را تمام می کنند.”

خوزه موفق شد سطح ارزش شخص خود را نه از طریق سمینارهای شرکتی، بلکه با کمک نزدیکان خود بالا ببرد. برای آنهایی است که از کمرویی رنج می برند، این گزینه ای متفاوت و به مراتب شخصی تر است. خوزه معترف است که اگرچه طی کردن مسیر این تغییر بسیار دشوار بود، اما او همواره از حمایت دوستان و خانواده خود که مشوق او بودند برخوردار بود. عاقبت، او به این باور رسید که هم می تواند بهتر باشد و هم اینکه استحقاق و توانایی بیشتر دارد.

کایلی خوزه در طول سال گذشته مسیر طولانی ای پیمود. با روابط شخصی جدید، دو پیشنهاد کار در دست، و یک خانه، او به سطحی از اعتماد به نفس و خود ارزش رسیده که فرصت های جدیدی برای او باز کرده است. او با اطمینان کامل می گوید، “من کلا عوض شده ام. کامل نیستم، اما می دانم که نباید هم باشم. این مرا خوشحال می کند.”

۱٫ Angie Latif
۲٫ Keyla Jose
۳٫ Dianne M. Daniels
۴٫ Polish and Presence: 31 Days to a New Image
۵٫ Zog Hamdia

۱- مقدمه
۲- مرگ فیزیولوژیکی
۳- تجربه مرگ
۴-  برخورد کودکان با مساله مرگ
۵- برخی علل ترس از مرگ
۶- غلبه بر ترس از مرگ
۷- مرگ رمانتیک
۸- شهادت
۹- عشق فاتح مرگ
۱۰- اندیشه هایی درباره مرگ
۱۱- آخرین سخنان

مقدمه:
آیا ما می توانیم تصور کنیم که ؟؟؟؟؟؟ تر از مرگ برای بشر وجود دارد؟ و نیز آیا عاملی که موجب توقف جریان مرگ شده باشد وجود دارد؟ پس نباید حیرت کرد که چرا هر فلاسفه و حتی تمام انسانهایی که قادر به کمترین درجه تفکر هستند کم وبیش به طرز تشویق آمیزی به مرگ توجه کرده و خود را ناگزیر به ابراز عقیده های پیرامون آن کرده اند. ادیان و فلسفه های مختلف نیز توجیهاتی را درباره وضعیت فانی بودن بشر ارائه داده و کوشیده اند تا معنی و اهمیت آن را روشن کنند.                                              
اینایس لپ از هواداران مکتب «تکامل گرایی» و از پیرامون نیاردوشان است. تکامل گرایی مکتبی است که از ؟؟؟؟؟؟؟ و علم گرایی نوین پدیده آمده است پیرامون این مکتب معتقدند که جهان و کائنات بسوی یک پیشرفت از پیش تعیین شده در حرکت است ذات و سرشت جهان به گونه ای است که اجسام آلی و غیر آلی همواره رو به تکامل و تحول هستند زیرا جهان را خداوند خلق کرده است. مکتب «تکامل گرایی» مقوله ای به نام «خداشناسی فرایندی» را در قلمرو فلسفه گشوده است. مکتب «تکامل گرایی» مقوله ای به نام «خداشناسی فرایندی» را در قلمرو فلسفه گشوده است. این مقوله شکل جدیدی از خداشناسی است که علوم جدید و بویژه دانش تکامل علمی  را پذیرا می شود. می گوید که طرز عمل خداوند در جهان، یک فرآیند کند و بطئی است که با بردباری بر عناصر تصادف و شر غلبه می کند و تمامی خیر و خوبی را که پدید می آوردند در ذات خود نهفته دارد. اینایس لپ در برخورد با مساله مرگ، دیدگاهی را عرضه می کند که نشانگر ذهن روشن و باز او بوده، و در عین حال بیانگر اعتقاد راسخ وی به خداوند و دنیای آخرت است. البته در چارچوب مذهب کاتولیک به طور خاص و دیانت مسیحیت به طور عام، و نیز پایبندی او به مکتب تکامل گرایی. او، مرگ را یک راز می داند و نه یک مساله می گوید که هراس از مرگ یک واکنش بسیار عادی در همه انسانهاست اما مضطرب شدن به خاطر مرگ را یک نوع روان پریشی می داند زیرا مرگ همواره با تولد انسان، آغاز می شود و لحظه ای بشر را ترک نمی کند و در واقع زندگی و مرگ لازم و ملزوم یکدیگرند حاصل کلام، اینایس لپ می گوید که اگر انسان بخواخد بر هراس از مرگ غلبه کند باید به زندگی عشق بورزد و به آن ارزش و معنا بدهد. در توهین بینش است که عقیده دارد شهادت یک نمونه بارز و کامل نهراسیدن از مرگ است زیرا بیانگر نزدیک ترین و آشکار ترین ارتباط عشق و مرگ است.                                               
۱-    مرگ فیزیولوژیکی
بدن انسان از یافته های زنده تشکیل می شود. هر یافته، بر اساس ذات خود، فانی است ولی یافته های جدید تولد می یابند تا جایگزین یافته عالی مرده در بدن انسان بشوند. پس از یک دوره معین زمانی، تجدید حیات یافته ها کاهش می یابد و سپس کلا متوقف می شود. از نظر زیست شناسی، مرگ طبیعی یک رویداد ناگهانی نبوده بلکه یک فرآیند تدریجی است از یک  نقطه نظر زیست شناسی، ما به محض اینکه متولد می شویم به پیر شدن و مردن می کنیم. ولی مرگ انسان فقط موقعی صورت می گیرد که میلیونها یافته تشکیل دهنده بدنش بمیرد. هنگامی که فعالیت پروتوپلاسمی یافته متوقف می شود، آن یافته می میرد. بدین ترتیب، مرگ از این نقطه نظر زیست شناسی، عبارتست از نابود شدن ساختار یافته ای. اما هر چند که یافته ها می میرند و بدین طریق موجب مرگ یک فرد می شودند لکن اتم های سازنده یافته ها از بین نمی روند. آنها به یافته های دیگر همان فرد و سایر افرادمنتقل می شوند و از این جهت است که ما می توانیم با لحنی قاطع از وجود یک خویشاوندی اساسی میان تمام موجودات زنده سخن بگوییم. اتم هایی که امروز جزئی از کالبد جسمانی من هستند شاید روزی مورد استفاده حیوانات و گیاهان یا شاید سایر انسانها قرار گیرد. اگر ما می خواستیم بپذیریم که اتم ها دارای روح می باشند. بنابراین پدیده (حلول روح) می توانست یک معنای واقعی بیابد. از طرف دیگر، خود یافته نیز یک موجود پیچیده است و به همین دلیل نمی تواند فانی محسوب شود زیرا فقط پروتوپلاسم می میرد. نه علم و نه جادو هیچ کدام قادر نیستند که مانع مرگ سلولها و اندامهای زنده تشکیل شده از آنها گردند با حداکثر کاری که می کنند اینست که مرگ ما را به تاخیر بیندازند بعید به نظر نمی رسد که طول عمر بشر در آینده، دو برابر و یا حتی سه برابر بشود. ولی برای مرگ طبیعی هیچ درمان نهایی وجود ندارد و هیچ اکسیر حیات جاودنان نیز نمی تواند وجود خارجی داشته باشد.تنها مرگ در سن کهولت را می توان یک مرگ طبیعی دانست، این نیز فقط موقعی وجود دارد که مرگ ناشی از بیماری نباشد- همچنان که غالبا ناشی از آن است. ا ین بیماری غالبا از نوع مهلک است زیرا بیمار را از قبل در آستانه مرگ طبیعی قرار داده و شاید بزودی به هر تقدیر بمیرد. لذا مرگ یک جوان که یافته های او در یک فرآیند تجدید حیات مداوم قرار دارند، همواره یک امر اتفاقی است. بهداشت و سایر اقدامات پزشکی می تواند خطر مرگ اتفاقی را از بین ببرد و به شکرانه اینها، نرخ مرگ و میر در میان جوانان به طور چشمگیری در قرن بیستم کاهش یافته است. «بوگومولتز» و سایر زیست شناسان دست به تلاشهایی زده اند تا یافته های افراد پیر را جوان کرد و بدین طریق سن کهولت و مرگ را به تعویق بیاندازند. نتایج مهمی از این تلاش تهور آمیز به دست آمده است ولی فقط می تواند حتی الامکان مرگ را عقب بیاندازد نه آنکه بر آن غلبه کند. گونه و افراد انسانی می میرند. تنها چیزی که می تواند از این نظم تجربی مرگ بگریزد خود حیات است. حتی حیات بشریت نیز امروزه در معرض سلاحهای هسته ای قرار دارد.                                                                                                
۲- تجربه مرگ
اگر بخواهیم به طور کامل و دقیق سخن بگوییم، ما قادر نیستیم از مرگ تجربه مستقیم داشته باشیم، خواه مرگ خودمان باشد و خواه مرگ دیگران. از دست رفتن آگاهی و شعور یکی از نشانه های مرگ در انسان است، هر چند که در بعضی موارد شعور خود را از دست می دهیم ولی نمی میریم (نظیر حالت احتضار و اغماء) حتی کسانی که حالات اغمای طولانی را تجربه کرده اند آنها در مدت اغماء مرده به نظر می رسیدند ولی نمی توانند چیزی درباره مرگ به ما بگویند به این دلیل ساده که آنها نمرده بودند.
برخی مولفان معتقدند که  عارفانه نزدیک ترین مقایسه و شباهت را با تجربه مرگ دارد. تجربه ما از مرگ فقط می تواند غیر مستقیم باشد. یعنی با تماشای صحنه مرگ یک شخص دیگر است که انسان به طور عادی آگاه می شود که همه می میرند و نتیجه گیری می کند که او نیز باید بمیرد. بنابر گفته های دیگر ما فقط می توانیم تجربه های عادی خود را به دیگران انتقال دهیم و تجربه های عمیق زندگی، به لحاظ ذات و ماهیت شان، غیر قابل انتقال هستند. چون تجربه مرگ معمولا از مشاهده مرگ دیگران به دست می آید صرف نظر از میزان خویشاوندی و دوری یک فرد مرده با ما- لذا پدید آورنده یک تجربه روانشناسی اصیل نخواهد بود. با مشاهده مرگ دیگران، ما به فناپذیری خویش یقین می کنیم ولی تا وقتی که زنده ایم فقط شخص دیگری است که می میرد، همواره یک نفر دیگر، که امکان ایجاد ارتباط عمیق با او را نداریم. تجربه شخص خودم پرایون روابط میان انسانها، اعم از تجربه مستقیم یا غیر مستقیم، مانع از آن می شود که در بدبینی های دیگر درباره غیرقابل انتقال بودن تجربه های اساسی سهیم شودم با ولی می پذیرم که چنین ارتباطی دشوار است.
۳- برخورد کودکان با مساله مرگ
ثابت شده است که تجربه عاطقی یک کودک از مرگ و آگاهی او از وضعیت فانی بودن خویش، از حیث رشد و بلوغ روحی او بسیار اهمیت دارد. من غالبا مشاهده کرده ام کودکانی که به طرز ناگهانی خنثی با مفهوم مرگ شده اند، در بزرگسالی یک دیدگاه بدبینانه نسبت به زندگی دارند و غالبا دچار تشویش هستند، هر چند که از ارتباط بین اختلال های عصبی وتجربه هایشان از مرگ، ناآگاهند. با وجود این، ما نباید با شتابزدگی نتیجه گیری کنیم که همه مبتلایان به اختلالهای عصبی و افراد بدبین دارای تجربه های مشابهی هستند بوده اند، زیرا علل بسیاری برای ایجاد چنین شرایطی وجود دارد. از سوی دیگر، آن کسانی که تجربه های کودکی شان از مرگ، ضربه روحی کمتر به آنها زده است، تمایل بیشتری دارند که مرگ را به عنوان یک رویداد طبیعی و راحت شدن از بیماری و رنج تلقی کنند. ناگفته پیداست که اعتقاد دینی در خصوص فناپذیری انسان به کودک کمک بزرگی می کند تا مرگ را به عنوان یک رویداد طبیعی به شمار آورد و آن را یک مصیبت درمان ناپذیراند.
برخی علل ترس از مرگ
ترس عصبی از مرگ غالبا تجلی یک اضطراب عمومی است که علل واقعی آن ناآگاهانه بوده وناشی از ضربه های دوران بلوغ، کودکی یا تولد است. چنین ترسی به بهترین صورت در «ترس از جاهای سر پوشیده» یا «ترس از فضای باز» ظاهر می شود. ولی به طوری که غالبا در این فصل یادآورد شده ایم، کسانی که دچار ترس از مرگ خود یا دیگران هستند همگی آنها افراد عصبی نیستند، مگر آنکه تمام نژاد بشر را عصبی بدانیم. وجود این ترس همگانی در افراد بشر، برهای دیگری است علیه کسانی که نظریه فروید را پیرامون وجود غریزه مرگ تصدیق می کنند، برهانی که می بایست دست کم از نظر زیست شناسان و روان شناسان عاری از اهمیت نباشد. یک غریزه، به طور عادی گرایش به برآورده کردن هدفش دارد مگر اینکه سرکوبها یا سایر موانع که غلبه بر آنها دشوار است، مانع انجام آن شوند. ولی دلیلی وجود ندارد که فرض کنیم تمام کسانی که از مرگ می ترسند «غریزه مرگ» خود را سرکوب کرده اند؛ همان غریزه ای که فروید در سالهای آخر عمرش آن را مهم ترین غریزه بشر دانست. اگر بشر این چنین از مرگ می هراسد به نظر می رسد به این دلیل باشد که زندگی و نه مرگ، برای او مهم ترین چیز باشد. لذا بطور وضوح می توان تاکیید کرد که علت اصلی هراس از مرگ عبارتست از غریزه حیات و زندگی، در حالیکه مرگ دشمن این غریزه بسیار اساسی و بنیانی است.
از این حیث، ترس از مرگ کاملا طبیعی است. فقط موقعی غیر طبیعی است که به صورت سدی در راه زندگی در آید و مانع خدمت کردن و حراست از زندگی شود.
علت دیگر ترس غیر عادی از مرگ عبارتست از مادّیگری فزاینده در تمدن غرب. بر هم خوردن تعادل روحی انسان غربی، بیشتر زائیده آن ماتریالیسم پر اگماتیکی است که در واقع مورد تایید شمار عظیمی از انسانهای قرار گرفته است که از نظر فکری معتقد به والاترین اندیشه های فصولی هستند. با در نظر گرفتن این حقیقت که؟؟؟؟؟؟ به صورت یک آرمان عالی وجودی در زندگی بسیاری از افراد در آمده است، چرا نباید احتمال چشم پوشیدن از چنین بهره مندی را هولناک توصیف کرد؟ ولی احساس گستره ناامنی در غرب، با وجود تمام قوانین ما برای حمایت اجتماعی، پیوسته به یاد می آورد که شیوه زندگی استوار بر لذت گرایی ناپایدار است. در این زمینه روانی مایه شگفتی است که هراس از مرگ و اضطراب عصبی ناشی از آن، گسترش بیشتری نیافته است. وضعیت یاد شده نشانگر این حقیقت است که انسان غربی در اعماق وجودش، متمدن تر از آن چیزی که ظاهرا از خود نشان می دهد نیست.