خرید اینترنتی کتاب

جستجو در تک بوک با گوگل!

تابعيت پايگاه تك بوك از قوانين جمهوري اسلامي ايران

فرادرس!



چطور!




تبلیغات!


غلبه بر کم رویی

تعریف مدیریت

امتیاز به این مطلب!

227 views

بازدید

فرایند مدیریت

v:* {behavior:url(#default#VML);}
o:* {behavior:url(#default#VML);}
w:* {behavior:url(#default#VML);}
.shape {behavior:url(#default#VML);}

Normal
۰

false
false
false

EN-US
X-NONE
FA

MicrosoftInternetExplorer4

st1:*{behavior:url(#ieooui) }

/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:””;
mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
mso-para-margin:0cm;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:”Times New Roman”,”serif”;}

مقدمه

ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون
انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است .

وبه
این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز
بر تکامل و توسعه این سازمانها
افزوده می شود .بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با
توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن
نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است
.معتقدین به این مکتب یک عمل را تا انجا درست قلمداد میکند. که برای فرد یا افرادی
بیشترین خوشی و اسایش را به بوجود اورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه
شیوه انجام ان عمل.  

تعریف مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثرو کارآمد
منابع مادی وانسانی
در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع وامکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به
اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.  

واقعا باید گفت ؛که در ابتدا انسانها درباره
مدیریت چقدر میدانند؟دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟
بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگررا ضمن کار
باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است . و بخشی را
که موجب به کار بستن اندوختها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن
علم دانستن است و هنر توانستن .»

نظریه نقشهای مدیریتی

جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای
مدیری است اساس
این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی
فعالیتها یا نقشهای مدیری را معین کرد . آدیزس (adizes ) با مطالعه مدیریت برای اداره موثرهر سازمان چهارنقش
« مدیر تولید ـ اجرای ـ ابداعی و ترکیبی » را لازم میداند هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از
خرده سیستم و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد . زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی،صنعتی یا
اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به
هم پیوسته زیادی هستند . که شامل خرده سیستم های انسانی ، اجتماعی ، اداری ،
ساختاری ، اطلاعاتی ، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است . ادریزس این چنین استدلال می کند که به طور کامل هر چهار
نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیری غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری
باید تکنسینی عالی ، رئیس ،مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار
سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتها ی مدیری نیاز دارد . مدیریت به شکل یک هرم است که
در پایین ان عالی ،در وسط میانی ، در بالا عملیاتی ؛مدیران عملیاتی ،این مدیران
سرشان بسیارشلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود . و اغلب مجبورند
برای نظارت در رفت وامد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند
وبا برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.

مدیران میانی؛ انها به طور مستقیم به
مدیریت رده بالا گزارش میدهند کارشان مدیریت بر

 سرپرستا ن است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت
عالی و
مدیران عملیاتی به عهده دارند بیشتر وقتها به تحلیل دادهها ،اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری
تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژههای معیین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج
کار مدیران عملیاتی است . مدیریت عالی ؛ مدیری که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق
بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با
مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران یا
افراد خارج از سازمان واندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند .  

هرمدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت
یعنی به کارگیری توانایهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید تداوم حیات سازمانها به باسازی
انها بستگی دارد؛ باسازی سازمانها از طریق هماهنگ کردن اهداف یاـ وضعیت روز و اصلاح
و بهبود روشهای حصول این اهداف انجام می شود .  

ماکسیم گورکی می گوید :اگر کار تفریح
باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است .  

خلاقیت مدیران

هر مدیری باید خلاقیت داشته باشد خلاقیت
یعنی به کارگیری
توانای های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید . تداوم حیات سازمان ها به باسازی
آنها بستگی دارد باسازی سازمان ها از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح
و بهبود روش های حصول این اهداف انجام می شود .

چه کسی خلاقیت و نوآوری می کند ؟

هر انسان مدیر یا غیرمدیری از استعداد خلاقیت برخوردار است
بنابرین نباید خلاقیت فقط در انحصار مدیران خاصی باشد زیراآنچه که محکمتر از
وجود استعداد خلاقیت است جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور آن است که در صورت آزاد
سازی ذهن از پیش فرض ها و الگو های زنجیرهای ذهنی در مدت کوتاهی توان خلاقیت و به
کارگیری فکر های نو در عمل را می توان دو برابر افزایش داد.  

مدیریت موفق و مؤثر

مدیریت موفق و مؤثر عبارت است ؛ از کسب
اهداف سازمانی
یا چیزی بیش از آن .
« ویلیام جمیز» با تحقیقی که درباره انگیزش انجام داد ، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی ،
تقریباً با میزان کاری در حدود۲۰الی ۳۰ درصد توانایی یشان می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج
نشوند؛ این تحقیق
همچنین نشان داد که اگر کارکنان، انگیزش بیشتری داشته باشند تفریباً با ۸۰ الی ۹۰
درصد توانای خود، کارمی کنند . مدیری که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده
از امکانات مدیری مانند : توبیخ ، کسر حقوق و …. فراهم سازد ؛ مدیر موفق
نامیده می شود ولی مدیر مؤثر کسی است که بتواند ۸۰الی ۹۰درصد توانای های افراد را به کار
گیرد .

چگونه
می توان مدیرموفق ومؤثری بود ؟

برای موفق و مؤثر بودن ، توانای های ذاتی
و اکتسابی معینی لازم است . مدیر مؤثر نیاز به توانای های فنی ، انسانی ادراکی ،
طراحی و حل مسائل دارد . یک مدیر موفق ، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های
سازمانی (اضافه حقوق ، ارتقاء و …) و جو سازمانی بر انگیزه و انگیزش وی اثر
دارد . یکی دیگر از موفقیت ، رویدادهای پیش بینی نشده وامدادهای غیبی است ؛ زیرا
همیشه توانای های افراد نیست که برای ایشان موفقیت می اورد . بررسی میزان موفقیت و
مؤثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی صورت می گیرد .

برنامه ریزی

هنگامی که آدمی در مسیر رشد عقلانی خود
به ضرورت برنامه
ریزی در
زندگی خویش پی برد، آن را در نظام های اجتماعی به عنوان ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری ، مورد توجه قرار داد و
امروز می بینیم که ساختار وجودی سازمان ها پیچیده گشته اند ، که بدون برنامه
ریزی های دقیق نمی توانند به حیات خود تداوم بخشند.  

تعریف برنامه ریزی

برای دست یافتن به هدف مورد نظر ، باید
قبل از تلاش
فیزیکی یا اقدام به انجام کار، تلاش ذهنی یا برنامه ریزی کافی صورت بگیرد.« برنامه ریزی
شالودۀ مدیریت را تشکیل می دهد ».

فلسفۀ
و ضرورت برنامه ریزی

فلسفۀبرنامه ریزی به عنوان یک نگرش و راه زندگی که متضمن
تعهد به عمل بر مبنای اندیشه ، تفکر و عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم می باشد
، بخش انفلاک ناپذیر مدیریت است؛ فرد و سازمان برای رسیدن به اهداف خویش نیاز به
برنامه ریزی دارند ، بنابراین ضرورت برنامه ریزی ، برای رسیدن به جز ئیترین اهداف یک
واقعیت انکار ناپذیر است . نیاز به برنامه ریزی از این واقعیت نشأت گرفته است .«
همۀ نهادها در محیطی متحول فعالیت می کنند».
سازماندهی

انسان ذاتاً کنجکاو است با حواس پنجگانۀ
خود به جستجو در
دنیای اطرافش پرذاخته تلاش می کند تا مشاهداتش را در قالب های منسجم نظم بخشد . انسان امروزی نه
تنها نیمی از روزش را به همکاری در تلاش های گروهی می گذراند بلکه نیم دیگر را به
تماشای تلویزیون ، خواندن روزنامه و کتاب یا به مجامع عمومی برای سرگرمی سپری می
کنند که همگی حاصل تلاش گروهی انسانها در واحدهای سازمانی است . نظریه پردازان
سازمان از حوزه های گوناگون نظیر : مدیریت ، روانشناسی ، جامعه شناسی ، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی،
مهندسی ، مدیریت
بیمارستانی و …
پدید آمده اند و هر یک چیزی براین موضوع افزوده اند .

تعریف
سازماندهی

سازماندهی ، فرایندی است که طی آن تقسیم
کار میان افراد
وگروه های کاری و هماهنگی میان آنان ، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد .  

انواع مختلف سازماندهی

روش های بسیار متفاوتی برای دسته بندی سازمان ها هست ؛
سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی
سازمان
رسمی وغیر رسمی :سازمان رسمی را مسؤلین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می کنند
و در آن تعداد مشاغل ، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می شود .
ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی عمل نمی کند
؛ اما سازمان های غیررسمی بیانگر حالت واقعی است، یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور
واقعی نشان می دهد . بعد از انکه ساختار رسمی ایجاد می شود ، سازمان غیر به طور
طبعیی در چارچوب آن پدیدار میگردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و
ساختار رسمی تعدیل ، تحکیم یا گسترش می دهد .  

تعریف سازمان رسمی :

در سازمان رسمی ، مدیر روابط سازمانی را
به طور مکتوب و
به کمک نمودار با دقت هر چه بیشتر برای کارکنان تشریح می کند . تغیرات بعدی در صورت لزوم می
تواند به طور رسمی یا غیر رسمی انجام شود .  

 

تعریف سازمان غیر رسمی :  

دراین سازمان ، مدیر روابط سازمانی را به
طور شفاهی
برای کارکنان توضیح می دهد و این روابط را بر حسب نیاز تغییر می دهد .

برنامه ریزی فرایندی است که به موجب آن
شما آینده خود را دائماً می سازید « روجرفریتز»

وظایف مدیریت

مدیریت منابع انسانى، از مدیریت امورى
بحث مى‏کند که به انسان منتهى مى‏شود؛ مانند گزینش فرد، آموزش، حقوق و دست‏مزد،
پاداش و تنبیه او؛ اما در مبحث وظایف مدیریت، مستقیماً از انسان بحث نمى‏شود، بلکه
از امورى بحث مى‏شود که وظیفه مدیر است؛ مانند برنامه‏ریزى و کنترل برنامه‏ها،
سازماندهى و بودجه بندى.

البته بخش سومى نیز از مباحث مدیریت، تحت
عنوان «رفتار سازمانى» مطرح است که موضوعاتى هم‏چون انگیزش، رهبرى و قدرت در آن
مطرح مى‏شود؛ ولى این تحقیق به همان دو بخش اکتفا مى‏کند؛ زیرا آن دو را براى
ایفاى حق، کافى مى‏داند.

– وظایف مدیریت چیست؟

مقدمه: مکاتب مدیریت، شامل دوران‏هاى زیر
مى‏شود:

الف. دوران قبل از مدیریت علمى‏

ب. دوران مدیریت‏هاى کلاسیک‏

ج. مکتب روابط انسانى‏

د. ترکیبى از ب و ج.

 

دانش مدیریت و فن اداره، مانند هر اندیشه
دیگر، در حال تطور و تکامل است. در دوران پیش از مدیریت‏هاى علمى، مدیریت‏ها به
شکل فطرى و بدون فرمول‏هاى مدون و مبین بود؛ مانند واحدهاى تجارى در زمان چینیان و
رومیان که داراى یک نوع بینش مدیریتى ساده بودند. با ظهور فردریک تیلور، دوران
مدیریت علمى آغاز شد،(۵) که به پدر مدیریت علمى معروف شد و در اوایل قرن حاضر،
نوشته‏هایش در باره نظریه مدیریت، خوانندگان بسیار داشت. مبناى مدیریت وى بر اساس
فناورى بود. به گمان وى بهترین راه افزایش بازده، بهبود فنون و روش هایى بود که
کارگران به کار مى‏برند. او افراد را ابزار مى‏دانست و در طرح او بیش‏تر به
نیازهاى سازمانى توجه مى‏شد، نه به نیازهاى افراد.

بعدها التون مایو ظهور کرد و نهضت «روابط
انسانى» را در فاصله سال‏هاى  1920  تا 
۱۹۳۰  میلادى مطرح و جانشین آراى
تیلور کرد. او و پیروانش مى‏گفتند که غیر از این‏که باید

بهترین روش‏هاى فناورى را براى افزایش
بازده مورد توجه قرار داد، باید به روحیات و امور انسانى نیز توجه کرد. آنان ادعا
مى‏کردند که روابط انسانى بر روابط فناورى و کارى ترجیح دارد و این را از
آزمایش‏هاى معروف به «هاتورن» به دست آورده بودند.

پیش از التون مایو و پس از فردریک تیلور،
دوران مکاتب نظرى مدیریت بود که حدود پنجاه سال به درازا کشید و بوروکراسى وبر و
اصول‏گرایى فایول، شاخص‏ترین آن‏ها است. برخى تکنوکراسى فردریک تیلور را از زمره
این مکاتب شمرده‏اند.

ولى به نظر مى‏آید که نظریات مدیریت،
بسیار بیش‏تر و نامنظم‏تر از این باشد، به گونه‏اى که به نظر بعضى از صاحب‏نظران
علم مدیریت، جنگلى از نظریه‏ها است و به نظر بعضى، از علوم ناموفق است. حال چگونه
مى‏توان در این جنگل نظریه و علم ناموفق، به اصولى ثابت دست یافت که مورد اتفاق
باشد تا بتوانیم از آن‏ها به عنوان اصل موضوعى استفاده کنیم؟ باید گفت که رهبر
اصول‏گرایان، که کارش تأسیس اصل در علم مدیریت و سازمان است و اصول او در این علم،
معروف است و او را پدر اصول‏گرایان این علم مى‏دانند، یعنى هنرى فایول مى‏گوید که
من دراطلاق کلمه «اصل »تردید دارم و این اصول، راهنماى عمل است، نه قانون. او
مى‏افزاید که اصول مدیریت، بیش‏تر از قوانین طبیعى، در معرض تغییر و تبدل قرار
دارند و تا زمانى قابل پیروى هستند که بر اساس منطقى صحیح و قابل توجیه، از آن روى
گردانده شود.

وقتى رهبر اصول‏گرایان، چنین عقیده‏اى در
باره اصول دارد، پس دل بستن به این جنگل و به چنگ آوردن اصل از آن، روا نیست؛ اما
با وجود این، به اصول او توجه مى‏کنیم. فایول ضمن بیان این واقعیت که هیچ چیز در
مدیریت، مطلق نیست، روش‏ها و فنونى را که در تجربه بدان‏ها رسیده بود و آن‏ها را
در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت، مفید مى‏ دانست، به عنوان اصول
چهارده گانه مدیریت ارائه داد:

تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت
فرماندهى، وحدت مدیریت، وابستگى منافع فردى به هدف کلى، جبران خدمات کارکنان،
تمرکز، سلسله مراتب، نظم، عدالت، ثبات، ابتکار عمل و احساس یگانگى.

او اصول بالا را در سال  1916 
میلادى در کتابى به نام اصول فن اداره اعلام کرد. بعدها افرادى مانند ارویک
و گیولیک به آرایش اصول یاد شده پرداختند و هم از تعداد آن‏ها کاستند و هم براى
آن‏ها علامت اختصارى قرار دادند. واژه «POSDCROB» نشانه هفت عنوان (برنامه‏ریزى،
سازماندهى، کارگزینى، هدایت، هماهنگى، گزارش‏دهى و بودجه‏بندى) است. دانشمندان
امروزین مدیریت، بر سه اصل معتقد و متفق شده‏اند که عبارتند از: برنامه‏ریزى،
سازماندهى و کنترل. وى مى‏افزاید که هماهنگى، رکنى از سازماندهى است و استقلالى در
عرض آن ندارد و از این رو، نیازى به ذکر آن به عنوان یک اصل نیست؛ زیرا مدیریت،
همان هماهنگى است.

برخى به این اصول، انگیزش یا رهبرى را
نیز افزوده‏اند. از مجموع آن‏چه گذشت، دانسته شد که اتفاق و اتحادى در زمینه اصول
مدیریت و تعداد آن‏ها وجود ندارد. با وجود این، در یک جمع‏بندى نهایى شاید بتوان
وحدتى را براى عناوین پنج گانه زیر تصویر کرد:

برنامه‏ریزى، سازماندهى، هماهنگى، رهبرى
(انگیزش) و کنترل (نظارت). بیش‏تر علماى مدیریت، به این اصول پاى‏بند هستند.
نویسنده نیز با پژوهشى که کرده است، این امر را تأیید مى‏کند و معتقد است که در یک
روند کلى، از دوران بى‏اصلى به اصول‏گرایى انبوه و سرانجام، به اصول تقریباً
متسالم بالا رسیده است که مى‏توان بر آن، تکیه و اعتماد کرد. این اصول، در حقیقت، وظایف
مدیریت هستند که بخش دوم این تحقیق را تشکیل مى‏دهند. البته وظیفه هماهنگى، در ذیل
سازماندهى طرح مى‏شود.

روند تکامل مدیریت

مطالعه سیر تکاملی مدیریت از گذشته تا
کنون, نشان‌دهنده روند تغییر نوع تفکر بشر است. روزی پول و ثروت حرف اول و آخر را
می‌زد, اما امروز فکر و اندیشه. روزی فقط خروجی اهمیت داشت اما امروز منابع انسانی
داخل مجموعه و مشتری. مشاهده و بررسی این روند, حاوی درس‌های بسیار ارزنده‌ای برای
ما است. اینکه بدانیم کجا هستیم و چقدر فاصله داریم.

ظهور مدیریت

انسان از اولین روزهای خلقت خود با مفهوم
مدیریت همراه بوده است. اما برای اولین بار این چینی‌ها بودند که در حدود  1100 
سال قبل از میلاد مسیح, به صورت سازمان‌یافته چهار وظیفه مدیریتی برنامه‌ریزی,
سازمان‌دهی, رهبری و کنترل را تجربه کردند. بعد از آنان نیز ایرانیان, مدیریت
را  با تجربیات و نگرش‌های خود آزمودند. در
حدود سال‌های  350  تا 
۴۰۰  قبل از میلاد, یونانیان مدیریت
را به عنوان یک هنر متمایز تشخیص داده و رویکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در
آغاز قرن بیستم, مدیریت به عنوان یک رشته و مقوله رسمی و ساخت‌یافته مطرح شد.

 اولین مفاهیم مدیریت و تاثیرات آنان :

اولین مقولات کلیدی که باعث تعویق رشد و
شکوفایی کسب‌وکارهای گذشته می‌شدند ارتباطات و حمل‌ونقل بوده‌اند. به مرور زمان و
با تسهیل و بهبود این دو,  شرکت‌ها مسیر
رشد خود را با شتاب در پیش گرفتند و هر روز پیچیده‌تر شدند. در چنین شرایطی
کوچکترین ارتقا و بهبودی در شگردهای مدیریتی باعث بروز تغییرات قابل‌توجه‌ای در
کمیت و کیفیت تولیدات می‌شد. ظهور عوامل ذیل در این عرصه,‌ نقشی کلیدی در رشد شرکت‌ها
و سازمان‌ها بازی نمود:

۱٫ ظهور مفهوم ”اقتصاد مقیاس“ (یعنی کاهش
هزینه متوسط تولید در ازای افزایش حجم کل تولید) مدیران بسیاری را برای ایجاد رشد
هرچه بیشتر برانگیخت.

۲٫ انقلاب صنعتی باعث شد تا به مسایل و
مشکلات مدیریت (به ویژه کارآیی, فرآیندهای تولید, و کاهش هزینه‌ها) به صورت جدی‌تر
و برمبنای تفکر سیستماتیک پرداخته شود.

 

رویکردهای کلاسیک

دوره مابین سال‌های اواسط قرن نوزدهم تا
اوایل دهه  1950  میلادی را می‌توان دوره کلاسیک دانست. از
مهمترین رویکردهای متولدشده در این دوره می‌توان به مدیریت سیستماتیک, مدیریت
علمی, مدیریت اجرایی (یا اداری), مبحث روابط انسانی, و دیوان‌سالاری (تشریفات
اداری) اشاره کرد.

 الف.
مدیریت سیستماتیک:
در طول قرن نوزدهم, رشد کسب‌وکارهای آمریکایی بر محور ساخت
و تولید متمرکز بود. در همین راستا:

۱٫ 
اکثر وظایف سازمانی تقسیم شده و توسط افراد متخصص انجام می‌شدند.

۲٫  در رویکرد سیستماتیک تلاش شد تا با تدوین رویه‌ها
و فرآیندهای بسیار مشخص برای امور, هماهنگی کارها تصمین گردد. برای برآوردن این
هدف:

      
الف. وظایف و مسؤولیت‌ها به صورت دقیق و کامل تعریف می‌شدند.

    
  ب. فنون استانداردشده‌ای برای
انجام وظایف در نظر گرفته شد.

  
    ج. ابزارهای خاصی برای جمع‌آوری, بکارگیری,
انتقال و تحلیل اطلاعات ابداع شد.

د. برای تسهیل
هماهنگی‌ و ارتباطات داخلی, سیستم‌های حسابرسی هزینه, حقوق و کنترل      تولید ایجاد شدند.

ب. مدیریت علمی: دومین
رویکرد مدیریتی را فردریک تیلور ابداع کرد که آن را به نام مدیریت علمی می‌شناسیم.
این رویکرد مدعی بکارگیری روش‌های علمی در تحلیل کارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل
وظایف تولید به صورت کارآمد است. تبلور چهار اصل را برای مدیریت علمی برشمرد:

۱٫ مدیریت باید برای هر بخش از کار
افراد, رویکردی دقیق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی‌ را
جایگزین آنها نمود (چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند).

۲٫ مدیریت باید افراد را به صورت علمی
انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خود
را داشته باشد.

۳٫ مدیریت باید به‌گونه‌ای با کارکنان
همکاری و همیاری نماید که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرح‌ها و اصول, اطمینان حاصل نمود.

۴٫ مدیریت باید تضمین نماید که کار و
مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شده است.

 ج. مدیریت اجرایی (اداری): رویکرد
مدیریت اجرایی بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است
مدیریت, یک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی
فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول,
۵  کارکرد و  14  اصل
برای مدیریت برشمرد. این  5  کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی,
فرماندهی, هماهنگ‌سازی, و کنترل.

 

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

۱٫ تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی
تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.

۲٫ تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با
هم واگذار نمایید.

۳٫ انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص
نموده و متخلفان را مجازات نمایید.

۴٫ وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا
کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.

۵٫ وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور
کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.

۶٫ هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع
عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.

۷٫ پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از
اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.

۸٫ تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های
ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.

۹٫ سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق
زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.

۱۰٫ نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای
مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.

۱۱٫ برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و
منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.

۱۲٫ امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت
کارکنان را افزایش دهید.

۱۳٫ ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای
تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.

۱۴٫ روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و
علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

 

د. روابط انسانی: این
رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با
شرایط کاری‌شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی,
اولین رویکرد عمده‌ای است که بر روابط کاریِ غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد.

مطالعات هاوتورن, سری آزمایشاتی است که
از سال  1924  تا 
۱۹۳۲  انجام شدند. در اولین مرحله
از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاری مختلف, بویژه روشنایی کارخانه,
تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آنها بر بهره‌وری مشخص گردد. محققان به این نتیجه
رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و
متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاوتورن معروف شد.

این نتیجه‌گیری, محققان را به این باور
رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از
عوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران
باید بیش از گذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند.

پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام
مازلو است. مازلو در سال  1943  مدعی شد که انسان‌ها دارای  5  سطح
از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها, نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا, آب و سرپناه
است, و بالاترین سطح نیازهای او, خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که
مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست
می‌یابند.

 

و. دیوان‌سالاری: ماکس وِبِر, جامعه‌شناس,
حقوق‌دان و تاریخ‌شناس آلمانی, در کتاب معروف خود ”نظریه سازمان‌های اجتماعی و
اقتصادی“ نشان داد که چگونه مدیریت می‌تواند کارآمدتر و منسجم‌تر عمل نماید:

۱٫ 
وِبِر اعتقاد داشت ساختارهای دیوان‌سالارانه می‌توانند تغییرات ناشی از
تفاوت مهارت‌ها, تجربیات و اهداف مدیران یک سازمان واحد را از میان بردارند.

۲٫ برطبق نظریه وِبِر, دیوان‌سالاری
مقوله‌ای بسیار بااهمیت است چون سازمان‌های بزرگ را قادر به انجام انبوه فعالیت‌های
روزمره‌شان (که برای حیات‌شان ضروری است) می‌نماید.

 

 رویکردهای نوین

از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان
به مدیریت کمی,‌ رفتار سازمانی, نظریه سیستم‌ها, و نگرش احتمالی اشاره کرد.

الف. مدیریت کمـّی: این رویکرد بر کاربرد
تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را
قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمیِ ریاضیِ یک مساله, تصمیم‌گیری نمایند.
کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان
به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزی خطی, نظریه صف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی,
مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد.

 ب.
رفتار سازمانی: این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ای که باعث
ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی
می‌شوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و
جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد.

نظریه ایکس و ایگرگ آقای داگلاس مک‌گروگر
بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر, مدیران نظریه ایکس فرض
می‌کنند کارکنان‌شان, افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و
انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه ایگرگ,‌
معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش
هستند.

از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار
سازمانی می‌توان به کریس آرجیریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را
پیشنهاد می‌دهد) و رنیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.

 ج. نظریه سیستم‌ها: به طور کلی رویکردهای کلاسیک
موردانتقاد واقعند, چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند,
و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون
هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.

د. نگرش احتمالی: این نگرش برمبنای ایده‌های
نظریه سیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم
داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش
بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی
رخ می‌دهند.

 

خصایص موقعیتی (موقتی) را احتمالات می‌نامیم.
احتمالات از این قرارند:

۱٫ پیشامدهای رخ‌دهنده در محیط خارجی
سازمان

۲٫ 
نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان

۳٫  ارزش‌ها, اهداف و دیدگاه‌های مدیران و کارکنان
سازمان

۴٫ نوع وظایف, منابع و فناوری‌هایی که
سازمان بکار می‌گیرد.

یک مدیر می‌تواند با نظر بر این
احتمالات, وضعیت را مشخص کرده و استراتژی رقابتی,‌ ساختار سازمانی, یا فرآیند
مدیریتی مناسب را در مواجهه با پیش‌آمدها برگزیند.

مدیریت کنترل کیفیت جامع (TQM ) Total
Quality Management

الزامات مدیریت کیفیت جامع :

تعیین الزامات سیستم وچگونگی اجرای آن
،درسازمانهای تولیدی وخدماتی بزرگترین مشکلی است که مدیران این واحدها باآن روبرو
می باشند . اجرای صحیح TQM  درهر سازمان ،بدون توجه
به فرهنگ سازمانی ومدیریتی آن سازمان کاری است بس دشوار ودربعضی موارد غیرممکن .

به عبارتی این سیستم آمیزه ای است از
دادن اختیار واعتماد به نیروی انسانی وتوسعه فرهنگ مشارکت جهت تحقق خود کنترلی
درسازمان ،با هدف بهبود مستمر فرایند عملیات ومحصول .بنابراین نظر به اهمیت نقش
مدیران ارشد ،مدیران میانی وسرپرستان درپیشبرد اهداف وبرنامه های اجرایی نظام
کیفیت جامع ولزوم کسب حمایتهای مادی ومعنوی از آنها برای اجرای تغییرات وجلوگیری
از هرگونه واکنش منفی ،اولین گام درجهت اجرای کیفیت جامع آشنایی وآموزش مدیران
وایجاد تعهد والتزام عملی آنها ( Management Commitment 
) به اجرای TQM  در سازمان می باشد.

جهت نیل به هدف فوق اقدامات زیر بطور
خلاصه ضروری بنظر می رسد :


معرفی فلسفه مدیریت کیفیت جامع برای مدیران ارشد و میانی .


ایجاد اطمینان خاطر برای مدیریت عالی ومیانی سازمان ، که تحقق اهداف سیستم TQM 
برای سازمان مفید و ضروری است.


آشنایی مدیران با مفاهیم کلیدی در کیفیت جامع.


تعیین فواید و منافع اجرای مدیریت کیفیت جامع در درون وبیرون سازمان.

*  
تلاش در جهت افزایش آگاهی مدیران عالی ، نسبت به کیفیت و سنجش مستمر تعهد
آنان در رابطه با مدیریت کیفیت جامع از طریق آزمونهای آماری .

تعریف گروههای کنترل کیفیت:

به گروه کوچکی از کارکنان یک مؤسسه که به
منظور حل مشکلات کاری خود (در زمینه های مختلف)در جلسات منظم و مستمر گردهم می
آیند،گروه کنترل کیفیت می گویند.

 وظایف گروههای کنترل کیفیت :

*  
تعیین موضوع کار و یا تعدیف مسئله .

*  
تصریح و توجیه علل انتخاب موضوع و تفهیم آن به تمامی اعضاء گروه.

*   بررسی
دقیق وضع موجود.

*   تجربه و
تحلیل نقاط ضعف وقوت.

*  
تعیین راهکارهای اجرایی برای حل مسئله.

*  
انتخاب راه حل مناسب.


 ارزیابی نتایج حاصله .

*  
تفکر و تعمیق کار با نگرش بهبود مستمر.

*  
برنامه ریزی برای مسئله جدید.

شورای کیفیت :

بررسی وضع موجود و ایجاد هماهنگی لازم در
شناخت سازمان و تعیین نقاط قوت وضعف آن ، وطراحی واجرای سیستم مدیریت کیفیت جامع ،
ضرورت تشکیل شورایی به نام شورا ویا هسته کیفیت با توجه به ویژگیهای هر سازمان را
ایجاد می کند، بطور کلی این شورا باید:

*  
دارای نفوذ و حمایت در رده های مختلف سازمان باشد.

*  
برخوردار از اختیارات لازم در امر کیفیت باشد.

*  
دارای قدرت و موقعیت مناسب در سازمان باشد.

اعضای شورا، عمدتاً از افرادبا تجربه
بخشهای سازمان ،در رده های مختلف که مورد حمایت مدیریت عالی سازمان نیز می
باشند،انتخاب می گردند. تعداد اعضای شورا با توجه به کوچکی یا بزرگی سازمان
بین  5 
تا  10  نفر عضو، که وظیفه اصلی آن بررسی وضع موجود و
تعیین مأموریت ها ،نقاط قوت ، ضعف و هدفهای کیفی در فرایند تولید و عمایات سازمان
می باشد.

مهمترین فعالیتهایی که هسته یا شورای
کیفیت باید به آن بپردازد عبارتنداز  :

۱-  
آشنایی کامل با اهداف و مأموریت های سازمان در راستای کیفیت  .

۲-  
برنامه ریزی و آموزش فلسفه TQM  در رده های مختلف سازمانی
جهت تغییر فرهنگ موجود و اشاعه فرهنگ مشارکت 
.

۳-  
تدوین خط مشی کیفیت  .

۴- 
توسعه فرهنگ مشارکت وشرکت دادن پرسنل در فرایند تغییر وتحول.

۵-   بررسی ارتباطات سازمان با مشتریان و تأمین
کنندگان مواد اولیه  .

۶-  
تهیه روشها و رویه های نوین برای اجرای سیستم کیفیت فراگیر.

۷-  تعیین واحد نمونه ( Pilot 
) برای اجرای آزمایشی TQM  در یک واحد نمونه.

۸-  مطالعه نتایج بدست آمده در واحد نمونه و تعیین
نقاط قوت وضعف آن.

۹-  اجرای سیستم TQM 
در سایر واحدهایی که در آن آمادگی لازم فراهم شده است.

۱۰-  حفظ وارتقاء سیستم TQM 
همراه با نظارت مستمر.

۱۱- تهیه طرح جامع کیفیت فراگیر ، برای
تحقق اهداف بهبود مستمر در فرایند عملیات و محصول در تمامی بخشهای سازمان  .

۱۲- انتشار بولتن کیفیت و تبلیغات در
رابطه با نتایج بدست آمده در واحدهایی که TQM 
رابه اجرا درآورده اند .

گروههای کنترل کیفیت:

گروههای کنترل کیفیت،یکی از کاراترین
ابزارهایی تست که با جلب مشارکت هر چه بیشتر کارکنان،در حل مسائل و مشکلات کاری
سازمان به منظور ارتقاء کیفیت وافزایش بهره وری بصورت داوطلبانه شکل می گیرد. هسته
های کیفیت ، فعالیتهای خود را اولین بار در سال 
۱۹۶۲  توسط آقای دکتر ایشی کاوا و
با حمایت اتحادیه دانشمندان ومهندسین ژاپن ( Juse 
) در جهت تحقق اهداف کیفیت و بهبودمستمر آغاز نمود واز حدود سال  1965 
این فرهنگ به غرب و بخصوص ایالات متحده امریکا راه یافت. در ایران نیز طی
دهه گذشته گروههای کنترل کیفیت در تعدادی ازکارخانجات که بیشتر تمایل به اجرای
نظام TQM  ویا سری 
۹۰۰۰  ISO 
داشتند تشکیل شده است.

آشنایی با مفاهیم مدیریت کیفیت

کیفیت معیاری است که نشان می دهد تا چه
اندازه کالا یا خدمتی با نیازها ، خواسته ها و انتظارات مصرف کننده سازگاری و
تطابق دارد .

منظور از کنترل کیفیت استفاده از تمام
روش ها و سیستم هایی است که اطمینان می دهد محصول ارائه شده برای فروش با تمام
مشخصات لازم کیفیت که توسط شرکت برای هر محصول تعیین شده و همچنین با استانداردهای
کیفیت لازم از نظر قوانین مربوط برای ساخت داخل و مقررات کشور مقصد در مورادی که
کالا صادر می گردد تطبیق نماید . به عبارت دیگر سیستم کنترل کیفیت ، کوشش همه
جانبه برای تأمین احتیاجات کیفی محصول است .

در نظام مدیریت کیفیت فراگیر،مشتری در یک
زنجیره به هم پیوسته ،نه تنها شامل خریداران محصول نهایی و یا استفاده کنندگان از
خدمات شرکت می باشد ، بلکه کارکنان واحدهای داخلی شرکت در فرایند تولید و یا خدمات
را نیز شامل می شود .به بیان دیگر ، هر فرد در هر واحدی که فعالیت می کند دارای دو
نقش است :نقش اول ارائه دهنده خدمات و یا تولید به همکار خود در یک فرایند کاری و
یابه مشتری خارجی در یک فعالیت مستقل و نقش دوم ، در یافت کننده خدمات یا محصول از
فرد دیگر است .

کیفیت :

کیفیت مجموعه ای ازخصوصیات ومشخصات یک
کالایاخدمت استکه احتیاجات مصرف کنندگان راباتوجه به رضایتمندی آنها تأمین کند .

• کارایی مناسب

• قیمت منطقی و مناسب

• خدمات پس از فروش

• سهولت در تعمیر و نگهداری

• وضع و شکل ظاهری

• تحویل به موقع به مشتری

• ایمنی لازم

• رعایت استاندارهای عالی

۸۴۰۲ 
iso  مدیریت کیفیت جامع را اینگونه تعریف می کند
:تمامی فعالیت های مدیریتی که خط مشی کیفیت ، اهداف و مسولیتها را تعیین نموده و
انها را با عواملی چون برنامه ریزی کیفیت ، اطمینان کیفیت و بهبود کیفیت در درون
نظام کیفیت به اجرا درمی آورد.

خط مشی کیفیت ( QUALITY 
) : تمایلات و سمت گیری کلی یک سازمان نسبت به کیفیت که توسط مدیران سازمان
به طور رسمی بیان می گردد.

برنامه ریزی کیفیت ( QUALITYPLANNING 
) : فعالیتهای که بر پایه اهداف و خواسته های کیفیتی و بکارگیری اجزاء
سیستم کیفیت تدوین می گردد.

کنترل کیفیت ( QUALITY
CONTORL  ) : فنون عملیاتی و فعالیتهای مناسب برای
برآوردن خواسته های کیفی .

اطمینان کیفیت ( QRANCE
UALITYASSU  ) : مجموعه اقدامات برنامه ریزی شده وسیستماتیک
ضروری برای فراهم آوردن اطمینان کافی از اینکه یک فعالیت یا یک خدمت خواسته های
کیفیتی تعیین شده رابرآورده می سازد .

بهبود کیفیت ( QUALITYIMPROVEMENT 
) : اقداماتی که در سازمان برای افزایش اثربخشی راندمان فعالیتها وفرایندها
به منظور افزودن منافع سازمان ومشتریان انجام می گردد .

نظام کیفیت ( QUALITYSYSTEM 
) : ساختار سازمان ، مسئولیتها ،دستورالعملها، فرایندها ومنابع مورد
نیازبرای اجرای صحیح مدیریت کیفیت فراگیر . بر اساس این تعریف ،کیفیت عبارت است از
تمامی فعالیتهای انجام شده درزمینه مدیریت کیفیت ،اعم از سیاستهای کیفی سازمان
واهداف ومسئولیتهای کارکنان . بنابراین اندیشه کیفیت به همه فرایندهای ساخت وعرضه
کالاها وخدمات گسترش یافته وموضوع بازرسی وکنترل فراورده ها از دید کیفی کاری
ابتدایی واولیه به شمار می رود . به عبارت دیگر مدیریت کیفیت ،روند پیشگیرانه
رابرانفعالی عمل کردن نسبت به کالا یاخدمت نامرغوب ترجیح داده وباپیشگیری از
بوجودآمدن ضایعات موجب حذف محصول نامرغوب ازفرایند عملیات وافزایش کیفیت کالا
وفرآیند می گردد .

 

تاریخچه مدیریت کیفیت

رعایت و حفظ کیفیت به  3000 
سال قبل از میلاد بر می گردد . در آن زمان بابلی ها از استانداردهایی برای
توزین و اندازه گیری استفاده می کردند . در اطلاعات به دست آمده ا کارگاهی ریسندگی
در سال  1800  ق.م. نان می دهد که در این کارگاه سه کارگر
برای تهیه کتان ، سه ریسنده ، دو بافنده و یک ناظر مشغول به کار بوده اند .

جمله نوشته شده روی تابلویی گلی مربوط به
سال  429 
قبل از میلاد شاهدی برای قدمت تضمین کیفیت می باشد . این عبارت چنین است :

در مورد حلقه های طلایی که زمردی به روی
آن نصب شده است . ضمانت می کنیم که برای 
۲۰  سال آینده زمرد از روی حلقه
طلایی نمی افتد . اگر چنانچه قبل از پایان 
۲  سال زمردی از روی حلقه بیفتد
بابت آن به میزان . . . نقره به مالک غرامت خواهیم پرداخت .

در قرن یازدهم میلادی در کشور انگلستان ،
قانون اصناف ، حق بازرسی کیفیت کالای ساخته شده را به بازرسان کار می دهد تا بدین
وسیله روی کالای خوب مهر تأیید بزنند .

آزمون مرغوبیت کالا عملاً در سال  1456 
میلادی از زامان هنری ششم جهت اطمینان از کیفیت کالا در انگلستان مرسوم
گردید .

 

ویلیام ادوارد دمینگ  (1993-1900 
) :

دکتر دمینگ فعالیت خود رادر زمینه کیفیت
از سال  1930پس از استخدام در اداره آمار
امریکا شروع کرد . وی بعنوان یکی ازشاگردان دکتر شوهارت سعی دربکارگیری فنون آماری
درسازمانها وواحدهای تولیدی واداری نمود . دمینگ سعی کرد آنچه را که دکتر شوهارت
تحت عنوان «کنترل اقتصادی در ککیفیت فراورده های صنعتی » مطرح نموده بود رامورد
نقد وبررسی قرار داده وبه صورت کاربردی از آنها استفاده نماید . پس از سالها کار
وتلاش مستمر وی به این نکته اشاره کرد که اگر دلیل بروز تغییرات ودگدگونیها
درتولید فراورده ها مورد شناسایی دقیق قرار گیرند امکان حذف آنها از چرخه تولید
ممکن خواهد بود . دمینگ در مطالعات خود به این نتیجه رسید که علل اشتباهات در چرخه
تولید راباید به دو گروه عمده تقسیم بندی نمود 
:

۱٫ علل ویژه (خاص ) که مجموعه علتهای
ناشی از کارکرد خاص ماشین آلات تولی

دانلود کتاب






برچسب ها

مطالب مشابه با این مطلب

    مقاله اصول مدیریت دولتی

    اصول مدیریت دولتی مقدمه ظهورسازمانهای اجتماعی وگسترش روزافزون انها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها […]

    مقاله پژوهش عملیاتی:ابزار بهره وری

    تحقیق در عملیات (پژوهش عملیاتی ) : ابزار بهره وری نحوه ایجاد بهبود بهره وری واقعی نوشته لئوپرینگل خلاصه مطالب کانون اصلی توجه OA برای مدیریت عبارتند از تعیین مراحلی که می توان به واسطه آنها به بهبود بهره وری دست یافت . تحقیق […]

    ۶روش کلیدی برای برنامه ریزی بهتر

     در این مقاله با استفاده از ۶ تکنیک، روش برنامه ریزی صحیح را بررسی می‌نماییم تا بتوانیم امور زندگی و کاری خود را با دقت و برنامه‌ی صحیح به سمت موفقیت نیل دهیم. یکی از دغدغه های انسان‌ها به ویژه مدیران و کارآفرینان زمان‌بندی […]

    تاریخچه برنامه ریزی

    چگونگی توصیف تاریخ و پیشینه برنامه‎ریزی، به آنچه که از برنامه‎ریزی برداشت می‎کنیم ارتباط دارد. از این به بعد در رابطه با جزئیات بیشتری از تعریف برنامه‎ریزی بحث خواهیم کرد. امّا در قالب دیدگاه و دورنمای نظر ما تعریف برنامه‎ریزی قابل مقایسه نمی‎باشد. (اندازه) […]

    ۱۶۰نکته در مدیریت

    چکیده یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده ‌است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست […]

    مبانی مدیریت مالی

    مقدمه در شرکت های تجاری ,باید  اشخاصی مسئولیت نهایی تعین خط مشی شرکت را به عهده داشته و مالک درآمد پروژه و دارائی های آن نیز باشند و در یک شرکت سهامی دارند که آن سهام وی این نقش را به عهده دارند و […]




هو الکاتب


پایگاه اینترنتی دانلود رايگان كتاب تك بوك در ستاد ساماندهي سايتهاي ايراني به ثبت رسيده است و  بر طبق قوانین جمهوری اسلامی ایران فعالیت میکند و به هیچ ارگان یا سازمانی وابسته نیست و هر گونه فعالیت غیر اخلاقی و سیاسی در آن ممنوع میباشد.
این پایگاه اینترنتی هیچ مسئولیتی در قبال محتویات کتاب ها و مطالب موجود در سایت نمی پذیرد و محتویات آنها مستقیما به نویسنده آنها مربوط میشود.
در صورت مشاهده کتابی خارج از قوانین در اینجا اعلام کنید تا حذف شود(حتما نام کامل کتاب و دلیل حذف قید شود) ،  درخواستهای سلیقه ای رسیدگی نخواهد شد.
در صورتیکه شما نویسنده یا ناشر یکی از کتاب هایی هستید که به اشتباه در این پایگاه اینترنتی قرار داده شده از اینجا تقاضای حذف کتاب کنید تا بسرعت حذف شود.
كتابخانه رايگان تك كتاب
دانلود كتاب هنر نيست ، خواندن كتاب هنر است.

دانلود کتاب , دانلود کتاب اندروید , کتاب , pdf , دانلود , کتاب آموزش , دانلود رایگان کتاب


تمامی حقوق و مطالب سایت برای تک بوک محفوظ است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع ممنوع می باشد.


فید نقشه سایت

تمامی حقوق برای سایت تک بوک محفوظ میباشد