خرید اینترنتی کتاب

جستجو در تک بوک با گوگل!

تابعيت پايگاه تك بوك از قوانين جمهوري اسلامي ايران

فرادرس!



چطور!




تبلیغات!


تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارتهای ارتباطی۳

امتیاز به این مطلب!

360 views

بازدید

روش های آماری
در این تحقیق از آمار توصیفی و استباطی استفاده شده است. به منظور سازمان بندی، طبقه بندی نمرات خام و توصیف اندازه های نمونه، از آمار توصیفی از قبیل (جداول توزیع فراوانی، نمودارهای توصیفی و شاخصهای مرکزی و پراکندگی نظیر: میانگین، انحراف استاندارد، میانه و …) بهره گیری شده است.
در بخش آمار استنباطی، با استفاده از مقیاس عقیده سنج لیکرت و کمی نمودن نظرات پاسخگویان از حالت کیفی به کمی و با بررسی فرضیه بنیادین، نرمال نمودن مشاهدات و استفاده از تکنیک ها و روش های مختلفی نظیر: ضریب همـبستگی پیرسـون در داده هایی با مقیاس نسبی و فاصله ای و ضریب همبستگی اسپیرمن در داده هایی با مقیاس های فاصله ای و ترتیبی و جهت جمع بندی روابط از رگرسیون استفاده خواهید کرد. از آزمون t استیودنت برای مقایسه میانگین ها در دو گروه مستقل و از آنالیز واریانس یک طرفه برای مقایسه میانگین ها بین سه گروه یا بیشتر و آزمون تعقیبی دانکن و … استفاده خواهد کرد. قابل به ذکر است که کلیه تجزیه و تحلیل آماری با استفاده از جدیدترین نسخه های آماری SPSS و Statistica انجام خواهد گرفت.

رعایت مسائل اخلاقی
طبق ماده ی ۷ قانون مرکز آمار ایران، آمار و اطلاعاتی که ضمن آمارگیری و نظرسنجی های مختلف از افراد و مؤسسات جمع آوری می شود؛ محرمانه خواهد بود و جز در تهیه آمارهای کلی و عمومی نباید مورد استفاده قرار گیرد. بدین منظور با  اتخاذ یک سری موارد از قبیل:
۱-    توضیحات ابتدای پرسشنامه
۲-    پرسشنامه بدون ذکر نام
۳-    اجتناب از طرح سؤالات خصوصی
۴-    رضایت کامل افراد پاسخگو در تکمیل پرسشنامه
مسائل اخلاقی در این پژوهش رعایت خواهد گردید.
 
چکیده:
هدف از انجام این تحقیق تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های کشور و ارائه ی الگو بوده است. برای این منظور از سه پرسشنامه هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض استفاده گردید. تعداد ۱۰۳ نفر از مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی جامعه مورد مطالعه به عنوان نمونه در این تحقیق شرکت کردند که ۵/۸۴ درصد از جامعه تحت بررسی را تشکیل می دادند.
روش های آماری مورد استفاده ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون، آزمون t استودنت در گروه های مستقل و تحلیل واریانس و آزمون دانکن بود. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که:
۱- بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲- بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۳- بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۴- بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۵- بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۶- بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود دارد.
۷- بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۸- بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۹- بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۱۰- بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۱- بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۲- بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۳- بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۴- بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۱۵- بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۱۶- بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
۱۷- بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
۱۸- بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
۱۹- بین سن و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۰- بین سن و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۱- بین سن و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۲- بین میزان تحصیلات و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۳- بین میزان تحصیلات و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۴- بین مرتبه علمی و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۵- بین مرتبه علمی و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود دارد.
۲۶- بین سابقه خدمت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۷- بین سابقه خدمت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۲۸- بین جنسیت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۲۹- بین جنسیت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی اختلاف معنی داری وجود دارد.
۳۰- بین سن و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۳۱- بین سن و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۳۲- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر هوش عاطفی اختلاف معنی داری وجود دارد.
۳۳- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر مهارت های ارتباطی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۳۴- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب راهبرد کنترل  اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۳۵- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب عدم مقابله اختلاف معنی داری وجود ندارد.
۳۶- بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب راه حل گرایی اختلاف معنی داری وجود ندارد.

بخش دوم آزمون فرضیه های تحقیق
در این بخش به فرضیه های تحقیق پرداخته شده است. علاوه بر جداول مربوط به فرضیه های تحقیق، توضیحات لازم نیز در ارتباط با یافته های تحقیق، داده شده و برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t مستقل و تحلیل واریانس (تست F) و آزمون تعقیبی دانکن استفاده شده است.

فرضیه ۱:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
همان طور که در جدول    مشاهده می شود فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد کنترل برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.              05/0=   > 0001/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. البته ارتباط بین این دو متغیر از نوع معکوس (منفی) می باشد، یعنی هر اندازه هوش عاطفی بالا باشد احتمال استفاده از راهبرد کنترل در مدیریت تعارض کمتر می شود و بالعکس.
جدول    :ارتباط هوش عاطفی با راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (EI)
و راهبرد کنترل (C.S)    103    4439/0-    0001/0>

فرضیه ۲:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد مذکور برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                 05/0=   < 1089/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول   :ارتباط هوش عاطفی با راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (EI)
و راهبرد عدم مقابله (A.S)    103    159/0-    1089/0

فرضیه ۳:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین هوش عاطفی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.                        05/0=   > 1089/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. برخلاف دو فرضیه قبلی این دو متغیر در یک جهت تغییر می کنند، یعنی مدیری که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشد، با احتمال بیشتری راهبرد راه حل گرایی را جهت مدیریت تعارض انتخاب می کند و بالعکس.
جدول ۳-۴ ارتباط هوش عاطفی با راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (EI)
و راهبرد راه حل گرایی (Col.S)    103    4258/0    0001/0>
فرضیه ۴:
بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین مهارت های ارتباطی و انتخاب راهبرد کنترل برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.                           05/0=   > 0059/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. البته ارتباط این دو متغیر از نوع معکوس (منفی) می باشد. یعنی هر اندازه مهارت های ارتباطی مدیران بالا باشد احتمال انتخاب راهبرد کنترل کمتر است و بالعکس.

جدول   :  ارتباط مهارت های ارتباطی با راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
              شاخص آماری
گزینه      تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و راهبرد کنترل (C.S)    103    6543/0-    0059/0

فرضیه ۵:
بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین مهارت های ارتباطی و انتخاب راهبرد عدم مقابله برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.              05/0=   > 0012/0 = P-value
پس، این فرضیه رد می شود. البته ارتباط این دو متغیر از نوع معکوس (منفی) می باشد. یعنی هر اندازه مهارت های ارتباطی مدیران بالا باشد احتمال انتخاب راهبرد عدم مقابله کمتر است و بالعکس.

جدول : ارتباط مهارت های ارتباطی با راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و راهبرد عدم مقابله (A.S)    103    458/0-    0012/0

فرضیه ۶:
بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین مهارت های ارتباطی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی برای مدیریت تعارض در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.             05/0=   > 0051/0 = P-value
پس، این فرضـیه رد می شود. بر خلاف دو حالت قبلی در ایـنجا ارتباط بین این متـغیر مثبـت می باشد. یعنی هر اندازه مهارت های ارتباطی یک مدیر بالا باشد، احتمال استفاده از راهبرد راه حل گرایی بیشتر می شود و بالعکس.

جدول : ارتباط مهارت های ارتباطی با راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و راهبرد راه حل گرایی (Col.S)    103    5501/0    0051/0

فرضیه ۷:
بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 9494/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول : ارتباط سطح تحصیلات با انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مجذورات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
تحصیلات    2    1134/0    056/0    05/0    9494/0
خطا    100    223/109    092/0       
جمع کل    102    3363/109           

فرضیه ۸:
بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   و فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 3368/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول : ارتباط سطح تحصیلات با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مجذورات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
تحصیلات    2    27/1    635/0    10/1    3368/0
خطا    100    72/57    577/0       
جمع کل    102    99/58           

فرضیه ۹:
    بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول     فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
   05/0=   > 054/0 = P-value. پس، این فرضیه رد می شود، بنابراین می توان گفت بین مدیران با توجه به میزان تحصیلات در انتخاب راهبرد راه حل گرایی اختلاف وجود دارد..

جدول   : ارتباط میزان تحصیلات با راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مجذورات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
تحصیلات    2    274/14    137/7    32/7    0054/0
خطا    100    476/97    975/0       
جمع کل    102    75/111           

حالا چون رابطه معنی داری بین راهبرد راه حل گرایی میزان تحصیلات مدیران وجود دارد پس به انجام مقایسات جفتی با استفاده از آزمون تعقیبی دانکن پرداخته می شود.

آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر راهبرد راه‌حل گرایی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    100
میانگین مربعات خطا    9748/0
میانگین هارمونیک حجم سلولها    018/8

در این قسمت ۰۵/۰=   در نظر گرفته شده و درجه آزادی و میانگین مربعات خطا نیز از جدول آنالیز واریانس اقتباس شده است و چون حجم نمونه ها در سطوح مختلف یکسان نبوده از میانگین هارمونیک آنها استفاده شده است که برابر با ۰۱۸/۸ می باشد.

گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    تحصیلات
    A    321/5    57    2
B    A    4476/4    43    3
B        3123/4    3    1

با توجه به جدول فوق، میانگین ها در دو گروه مختلف A و B قرار گرفته اند که در داخل گروه ها تفاوت معنی دار نبوده ولی بین گروه ها تفاوت معنی دار است. در گروه اول با برچسب A در کد ۲ و ۳ یعنی، کارشناسی ارشد و دکتری و در گروه دوم با برچسب B دو کد ۳ و ۱ یعنی دکتری و کارشناسی قرار گرفته است.
که در این قسمت با وجود اینکه کد ۳ یعنی دکتری بین هر دو گروه مشترک اما بین گروه ها اختلاف در سطح ۰۵/۰ معنی دار می باشد.

فرضیه ۱۰:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 4424/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول   ارتباط مرتبه علمی با انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    783/2    928/0    9/0    4424/0
درون گروه ها    89    298/91    0258/1       
جمع کل    92    081/94           

فرضیه ۱۱:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                   05/0=   < 8074/0 = P-value
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول : ارتباط مرتبه علمی با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    577/0    192/0    32/0    8074/0
درون گروه ها    89    68/52    592/0       
جمع کل    92    26/53           

فرضیه ۱۲:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.
۰۵/۰=   < 3425/0 = P-value . پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول   : ارتباط مرتبه علمی با انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    185/3    06/1    13/1    3425/0
درون گروه ها    89    845/83    942/0       
جمع کل    92    03/87           

فرضیه ۱۳:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                            05/0=   < 4757/0 = P-value. پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : رابطه بین سابقه خدمت و راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد کنترل (C.S)
و سابقه خدمت (Y.W)    98    0729/0-    4757/0

فرضیه ۱۴:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                             05/0=   < 14/0 = P-value. پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : ارتباط سابقه خدمت با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
               شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد عدم مقابله (A.S)
و سابقه خدمت (Y.W)    98    1502/0    14/0

فرضیه ۱۵:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
۰۵/۰=   > 0011/0 = P-value . پس، این فرضیه رد می شود، بنابراین می توان گفت، که هر اندازه سابقه خدمت مدیران بیشتر باشد احتمال استفاده از راهبرد راه حل گرایی برای مدیریت تعارض بیشتر است.

جدول :  ارتباط سابقه خدمت با انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
               شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد راه حل گرایی(Col.S)
و سابقه خدمت (Y.W)    98    514/0    0011/0

فرضیه ۱۶:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمون تفاوت میانگین ها (آزمون t ) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که میانگین نمرات راهبرد کنترل زنان معادل ۹/۲ و مردان معادل ۵۶/۲ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۱۸/۱ می باشد. با توجه به اینکه
۰۵/۰=   < 24/0 = P-value  می باشد، پس این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.
جدول : ارتباط بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
راهبرد کنترل    زن    15    9/2    174/1    3032/0    18/1    100    24/0
    مرد    87    56/2    011/0    1084/0           

فرضیه ۱۷:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که میانگین نمرات راهبرد کنترل زنان معادل ۹۶۵/۲ و مردان معادل ۵۶۶/۲ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۰۹/۱ می باشد.
با تـوجه به اینکه ۰۵/۰=   < 377/0 = P-value  می باشد. پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول : مقایسه بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
راهبرد عدم مقابله    زن    15    965/2    645/0    1665/0    09/1    100    277/0
    مرد    87    566/2    779/0    0835/0           

فرضیه ۱۸:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که میانگین نمرات راهبرد راه حل گرایی زنان معادل ۸۳۹/۳ و مردان معادل ۳۲/۴ می باشـد، همچنین t محـاسبه شـده با درجـه آزادی ۱۰۰ برابر با ۸۹/۰-  می باشد.
با تـوجه به اینکه ۰۵/۰=   < 374/0 = P-value  می باشد. پس این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : مقایسه بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی مقابله در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
راهبرد راه حل گرایی    زن    15    839/3    814/0    2102/0    89/0-    100    374/0
    مرد    87    32/4    004/1    1076/0           

فرضیه ۱۹:
بین سن و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                           05/0=   < 4678/0 = P-value 
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  : ارتباط سن با انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی
            شاخص آماری
گزینه        تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد کنترل (C.S)
و  سن (Age)    99    07/0-    4678/0
فرضیه ۲۰:
بین سن و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                            05/0=   < 2136/0 = P-value 
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  :ارتباط سن با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی
             شاخص آماری
گزینه       تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد کنترل (A.S)
و  سن (Age)    99    1261/0    2136/0

فرضیه ۲۱:
بین سن و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.                                                                            05/0=   < 0014/0 = P-value 
پس، این فرضیه رد می شود؛ بنابراین می توان گفت، که هر اندازه سن مدیران بیشتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که در مدیریت تعارض از راهبرد راه حل گرایی استفاده نمایند.

جدول   :ارتباط سن با انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی
               شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای راهبرد راه حل گرایی (Col.S)
و  سن (Age)    99    34/0    0014/0

فرضیه ۲۲:
بین میزان تحصیلات مدیران و هوش عاطفی مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول——فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد ۰۵/۰=    › 0069/0=P-Value. پس این فرضیه رد می شود. بنابراین می توان گفت که بین مدیران با توجه به میزان تحصیلات در هوش عاطفی اختلاف وجود دارد.

جدول—- ارتباط میزان تحصیلات و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    2    543/2173    772/1068    3/5    0069/0
درون گروه ها    100    55/20165    655/201       
جمع کل    102    123/21348           

آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر هوش عاطفی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    100
میانگین مربعات خطا    6555/201
میانگین هارمونیک حجم سلولها    018/8
گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    تحصیلات
    A    544/124    57    2
B    A    512/119    43    3
B        667/111    3    1

حالا چون بین هوش عاطفی و تحصیلات مدیران تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد. از آزمون چند دامنه ای دانکن در سطح آلفا ۰۵/۰ برای بررسی مقایسه ای جفتی استفاده شده است. با توجه به جدول فوق دو گروه A و B وجود دارد که اختلاف بین این گروه ها معنی دار می باشد و چون کد ۳ یعنی دکتری در این بین مشترک می باشد. در نتیجه اختلاف ایجاد شده مربوط به سطوح ۱ و ۲ می باشد یعنی مدیران دارای تحصیلات کارشناسی و کارشناسی ارشد.

فرضیه ۲۳:
بین میزان تحصیلات و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
۰۵/۰=    › 000/0=P-Value. پس، این فرضیه رد می شود. بنابراین، می توان گفت بین مدیران با توجه به میزان تحصیلات در مهارت های ارتباطی اختلاف وجود دارد.

جدول ارتباط میزان تحصیلات با مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی

منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    2    088/3503    544/1751    2/16    000/0>
درون گروه ها    100    16/10811    12/108       
جمع کل    102    245/14314           
آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر مهارتهای ارتباطی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    100
میانگین مربعات خطا    6555/201
میانگین هارمونیک حجم سلولها    018/8

گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    تحصیلات
    A    69/58    57    3
B    A    32/59    43    2
B        15/62    3    1

در اینجا چون بین تحصیلات و مهارت های ارتباطی مدیران تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد از آزمون چند دامنه ای دانکن برای بررسی جفت جفت میانگین ها استفاده شده است. در این قسمت، آزمون دانکن دو گروه A و B را ایجاد کرده است که گروه A شامل کد ۳ و ۲ یعنی دکتری و کارشناسی ارشد و گروه B شامل کد ۲ و ۱ یعنی کارشنـاسی ارشد و کارشـناسی می باشـد که تفاوت بین گروه ها معنی دار می باشد و چون کد ۲ یعنی کارشناسی ارشد بین دو گروه مشترک است نتیجه گرفته می شود که این اختلاف ناشی از تفاوت مهارت های ارتباطی افراد دارای تحصیلات دکتری با افراد دارای تحصیلات کارشناسی ارشد می باشد.

فرضیه ۲۴:
بین مرتبه علمی و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده روش تحلیل واریانس (ANOVA) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در حد آْلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود دارد.
۰۵/۰=    › 009/0=P-Value. پس، این فرضیه رد می شود. بنابراین می توان گفت بین مدیران با توجه به مرتبه علمی در هوش عاطفی اختلاف وجود دارد.
جدول  : ارتباط مرتبه علمی با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
منبع تغییرات    درجه آزادی (DF)    مجموع مربعات (SS)    میانگین مجذورات (MS)    آماره F    مقدار احتمال (P-value)
بین گروه ها    3    128/2582    709/860    12/4    009/0
درون گروه ها    89    336/18593    91/208       
جمع کل    92    467/211758           

در این قسمت چون با استفاده از جدول آنالیز واریانس مشخص شد که بین مرتبه علمی و هوش عاطفی

آزمون چند دامنه‌ای دانکن برای متغیر هوش عاطفی
سطح معنی‌داری    05/0
درجه آزادی خطا    89
میانگین مربعات خطا    9139/208
میانگین هارمونیک حجم سلولها    09/11

در جدول مقادیر مورد استفاده

گروه‌های دانکن    میانگین    تعداد    رتبه علمی
    A    00/128    6    1
    A    196/124    46    2
B    A    571/122    7    4
B        559/118    34    3

فرضیه ۲۶:
بین سابقه خدمت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد. ۰۵                                                                          /0=   < 9723/0 = P-value 
پس، این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  :  ارتباط سابقه خدمت با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای هوش عاطفی (E.I)
و  سابقه خدمت (Y.W)    98    0031/0-    9762/0

فرضیه ۲۷:
بین سابقه خدمت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                                                                            05/0=   < 2915/0 = P-value 
پس،  این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد.

جدول  : ارتباط سابقه خدمت با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی
                شاخص آماری
گزینه    تعداد (N)    ضریب همبستگی پیرسون    مقدار احتمال
P-value
متغیرهای مهارت های ارتباطی (C.S)
و  سابقه خدمت (Y.W)    98    1076/0-    2915/0

فرضیه ۲۸:
بین جنسیت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t ) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد میانگین امتیازات هوش عاطفی زنان معادل ۹۳/۱۱۸ و مردان معادل ۵۱/۱۲۲ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۸۸/۰- می باشد. با توجه به اینکه ۰۵/۰=   < 3786/0 = P-value  می باشد، پس این فرضیه مورد تأیید قرار می گیرد. جدول  : مقایسه بین جنسیت و هوش عاطفی  در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
هوش عاطفی    زن    15    93/118    96/15    1213/4    88/0-    100    3786/0
    مرد    87    51/122    19/14    521/1           

فرضیه ۲۹:
بین جنسیت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول   فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون تفاوت میانگین ها (آزمون t ) مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد میانگین امتیازات هوش عاطفی زنان معادل ۴/۶۵ و مردان معادل ۸۹/۵۸ می باشد، همچنین t محاسبه شده با درجه آزادی ۱۰۰ برابر با ۸۲/۳ می باشد. با توجه به اینکه ۰۵/۰=   > 0004/0 = P-value  می باشد، پس این فرضیه رد می شود. بنابراین می توان گفت، که مدیران زن از مهارت های ارتباطی بیشتری نسبت به مردان برخوردارند.

جدول  : مقایسه بین جنسیت و مهارت های ارتباطی  در مدیران تحت بررسی
متغیر    گروه    تعداد    میانگین    انحراف معیار    خطای استاندارد میانگین    آزمون t
                        ارزش t    درجه آزدی    سطح معنی داری
مهارت های ارتباطی    زن    15    4/65    85/4    2528/1    82/3    100    0004/0
    مرد    87    89/58    75/10    1523/1           

فرضیه ۳۰:
بین سن و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
با توجه به اطـلاعات جدول    فرضیه مذکور با استفاده از آزمـون همبستگی پیرسون مورد آزمایش قرار گرفت؛ نتیجه نشان داد که بین این دو متغیر در سطح آلفا ۰۵/۰ ارتباط معنی داری وجود ندارد.                       &nb

بحث، تحلیل و نتیجه گیری:
در این قسمت بحث و تحلیل روی هر یک از سؤال ها یا فرضیات تحقیق انجام شده و همسویی یافته های تحقیق با سایر پژوهشگران مورد مقایسه قرار گرفته است. اما قبل از پرداختن به فرضیه های تحقیق، هدف اصلی تحقیق مورد بررسی قرار گرفت؛ نتایج نشان داد که بین هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی مدیران با راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض رابطه معنی دار مثبت و با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه معنی دار منفی وجود دارد. نتیجه تحقیق در این زمینه (رابطه هوش عاطفی و راهبردهای مدیریت تعارض) با تحقیقات (کلمنت و همکاران، ۲۰۰۲ و اشکان، ۱۳۸۲) همسویی دارد.
نتایج تحقیق همچنین نشان داد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر متغیرهای مورد بررسی (هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و انتخاب راهبردهای مدیریت تعارض) تفاوت معنی داری وجود ندارد. و از نظر بررسی متغیرهای موجود در بین مدیران زن و مرد به جز در مهارت های ارتباطی (مدیران زن از مهارت های ارتباطی بالاتری نسبت به مدیران مرد برخوردار بودند) در بقیه متغیرها (هوش عاطفی و راهبردهای مدیریت تعارض) تفاوتی در بین زنان و مردان مشاهده نشد. نتیجه تحقیق در این زمینه با تحقیق حسن زاده و شعیبی (۱۳۸۰) همسویی داشته و با تحقیق گوردون (۱۹۹۰) همسویی ندارد.

فرضیه اول تحقیق
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل (رقابت) ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت، نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط معنی داری وجود دارد و این ارتباط در جهت عکس یکدیگر می باشد؛ یعنی، هر اندازه هوش عاطفی مدیر بالاتر باشد، احتمال استفاده از راهبرد کنترل در حل تعارضات سازمانی کمتر می شود و بالعکس.
مدیری که برای حل تعارضات از راهبرد کنترل استفاده می کند، برخلاف خواسته های طرف مقابل عمل می کند و تمایل به برآورده ساختن منافع خود بدون توجه به اینکه این امر منجر به تضاد با فرد دیگری دارد. مدیر در این راهبرد افراد را تحت فشار قرار می دهد و خواسته ها یا دیدگاه ها و نظرات خود را به آنها تحمیل می نماید. اما این فشارهای عاطفی در نهایت منجر به خشم و دشمنی خواهد شد و شکست سازمان را در پی خواهد داشت. روابط اجتماعی مطلوب و احساس همدردی با دیگران از جمله ویژگی های افراد دارای هوش عاطفی بالاست که مانع از آن می شود تا مدیر از راهبرد کنترل در مدیریت تعارض استفاده نماید (بارون به نقل از گلمن، ۱۹۹۷، ترجمه بلوچ، ۱۳۷۹).
یافته های این تحقیق در این زمینه با نتایج تحقیقات کلمنت، و همکاران (۲۰۰۲) و اشکان (۱۳۸۲) همسویی دارد.

فرضیه دوم تحقیق:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله (سازش – اجتناب) ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ نتایج نشان داد که بین این دو متغیر هیچ رابطه معنی داری وجود ندارد.
با توجه به ویژگی های هوش عاطفی و این راهبرد، نتیجه به دست آمده دور از انتظار نبود و با پژوهش های انجام شده در این رابطه (افزالور و همکاران، ۲۰۰۲) همسویی دارد. مدیری که هوش عاطفی بالایی دارد نسبت به احساسات و عواطف کارکنان خود بی تفاوت نیست، با در نظر گرفتن عواطف خود و دیگران، بدون اینکه تمایل به کناره گیری از تعارض داشته باشد؛ یا به طرف مقابل امتیاز دهد و یا کسی را فدای دیگری نماید با یافتن یک راه حل منسجم با در نظر گرفتن منافع خود و دیگران به حل تعارض می پردازد.

فرضیه سوم تحقیق:
بین هوش عاطفی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی (همکاری، مصالحه) ارتباط معنی داری وجود ندارد.
 این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط معنی داری وجود دارد؛ و این ارتباط ار نوع مثبت می باشد، بدین معنی که هر اندازه میزان هوش عاطفی مدیران بالا باشد، احتمال انتخاب راهبرد راه حل گرایی بیشتر است و بالعکس.
یافته های این تحـقیق در مجموع با نظرات و یافته هایی که در طی سال های گذشته توسط (دانیل گانری و اسپتیزبرگ، ۱۹۹۰، وایدر و هاتفلید، ۱۹۹۶، باتلر، ۱۹۹۴ و کلمنت و همکاران، ۲۰۰۲) انجام گرفته است همسویی دارد.
نتایج تحقیقات نشان داده است که تشریک مساعی مؤثرترین روش در حل تعارض است، که لازمه آن مشارکت، همفکری و همکاری است و تنها در محیطی که راستی، صداقت و برابری وجود دارد به بهترین وجه، مؤثر واقع می شود. (بلیک و موتون، ۱۹۶۴). بنابراین، می توان نتیجه گرفت که تنها، افرادی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که دارای هوش عاطفی بالا باشند؛ تا موقعیت را در جهت ایجاد جوی دوستانه و بدون «برد و باخت» تغییر دهند.
پژوهش ها سبک همکاری را سبک مطلوب در مدیریت تعارض معرفی کرده اند، چرا که با استفاده از این سبک، رسیدن به اهداف، بیشتر تحقق می یابد (وایدر و هاتفلید، ۱۹۹۶). در این روش مدیر با همکـاری و مشارکت و همفکری کارکنان به بررسی راه حل های موجود برای مواجه شدن با تعارض می پردازد و سعی می کند تا بهترین راه حل را انتخاب کند (بزاز جزایری، ۱۳۷۷).

فرضیه چهارم تحقیق:
بین مهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط بسیار نزدیگی وجود دارد؛ این ارتباط از نوع معکوس (منفی) می باشد؛ یعنی، هر اندازه مهارت های ارتباطی مدیران بالا باشد، احتمال انتخاب راهبرد کنترل کمتر است و بالعکس.
از مسائل مهم مدیریت نیروی انسانی، بررسی و حل مشکلات به صورت رو در رو است و توانایی مدیر در حل مشکلات و تعارضات از معیارهای توانمندی اوست. مدیری که گوینده، شنونده، فرستنده و گیرنده خوبی باشد، برای حل تعارضات از روش های مفاهمه و مذاکره استفاده می کند تا برخورد تند و قهرآمیز.
یافته های این تحقیق در این زمینه با نظرات و یافته هایی که در طی سال های گذشته توسط صاحبنظران علوم رفتاری و رفتار سازمانی عنوان شده، همسویی دارد.

فرضیه پنجم تحقیق:
بین مـهارت های ارتبـاطی مدیران و انـتخاب راهـبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه، مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد. البته این ارتباط از نوع معکوس (منفی) می باشد؛ یعنی، هر اندازه مهارت های ارتباطی بالا باشد، احتمال استفاده از راهبرد عدم مقابله برای مدیریت تعارض کمتر می شود.
مدیری که از مهارت های ارتباطی بالایی برخوردار است با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارضات و ضعف های گروهی و سازمانی خواهد پرداخت و دلیلی برای اجتناب از تعارض و بی تفاوتی نسبت به آن و دادن امتیاز به طرف مقابل نمی بیند.
یافته های این تحقیق در این زمینه، در مجموع با نظرات و یافته هایی که در طی ده سال گذشته توسط دانیل گلمن (۱۹۹۸، ۱۹۹۰) عنوان شده است همسویی دارد.

فرضیه ششم تحقیق:
بین مـهارت های ارتباطی مدیران و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد؛ بر خلاف دو حالت قبلی ارتباط بین این دو متغیر مثبت می باشد؛ یعنی، هر اندازه مهارت های ارتباطی یک مدیر بالا باشد، احتمال استفاده از راهبرد راه حل گرایی بیشتر می شود.
مهمترین مهارت در پرداختن به مسائل روانی تعارض، خوب گوش دادن به حرف های دیگران است. گـوش فرا دادن یک مـهارت حـیاتی است که در هـنگام بروز تعارض، افراد کمی آن را به کار می گیرند. در هنگام بروز تعارض افراد کمتر به حرف یکدیگر گوش می دهند.
یافته های این تحقیق در این زمینه با نظرات و یافته های صاحبنظران علوم رفتاری و رفتار سازمانی عنوان شده در مبانی نظری تحقیق همسویی دارد.

فرضیه هفتم تحقیق:
بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین میزان تحصیلات با انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض وجود ندارد.
مدیر در فرآیند ادامه تحصیل از مقطع کارشناسی به بالا، مطالعات بیشتری در زمینه مدیریت و رفتار سازمانی انجام می دهد و یا جنبه های مختلف اعمال و رفتاری که افراد در سازمان از خود نشـان می دهند آشنا می شود. بر این اساس تحصیلات بالا بویژه با گرایش مدیریت و برنامه ریزی آموزشی (تعداد قابل ملاحظه ای از مدیران تحت بررسی دارای مدرک تحصیلی دکتری با گرایش مدیریت و برنامه ریزی آموزشی بودند) به معنی آگاهی بیشتر از اثرات مثبت و منفی تعارض و انتخاب راهبرد مناسب برای حل آن می باشد. مدیرانی که از میزان تحصیلات بالایی برخوردار باشند، مطمئناً برای حل تعارض به تهدید، قدرت و زور تمسک نمی جویند.
یافته های این تحقیق در این زمینه با تحقیق بزرگی (۱۳۷۷) و نتایج بسیاری از تحقیقات دیگر همسویی دارد.

فرضیه هشتم تحقیق:
بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین میزان تحصیلات با انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض وجود ندارد. مدیری که از میزان تحصیلات بالایی برخوردار باشد، راهبرد عدم مقابله را برای حل تعارض انتخاب نمی کند؛ زیرا، از نتایج زیانبار آن که در آینده ایجاد خواهد کرد، آگاه است. نتیجه تحقیق حاضر در این زمینه با تحقیق بزرگی (۱۳۷۷) و نتایج بسیاری از تحقیقات دیگر همسویی دارد.

فرضیه نهم تحقیق:
بین میزان تحصیلات و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد. مدیری که از میزان تحصیلات بالایی برخوردار باشد، با توجه به زمینه مطالعات قبلی خود و آشنایی با ویژگی های تعارض و علل شکل گیری آن راهبرد راه حل گرایی را برای حل تعارض به کار می برد. راهبردی که در آن تشریک مساعی مؤثرترین روش در حل تعارض است. نتایج تحقیق حاضر در این زمینه با تحقیق بزرگی (۱۳۷۷) و بسیاری از تحقیقات دیگر همسویی دارد.

فرضیه دهم تحقیق:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین این دو متغیر در مدیریت تعارض وجود ندارد.
مدیران، بـرای حل تـعارضات موجود در سازمان ها، از راهبردهای متفاوتی استفاده می کنند. شیوه ای که هر یک از آنان در حل تعارضات استفاده می کنند، به عوامل گوناگونی نظیر: شخصیت فرد، موقعیت سازمانی،  شخصیت طرف مقابل، سبک رهبری، میزان قدرت، فرهنگ حاکم بر سازمان و میزان آشنایی با سبک های مدیریت تعارض بستگی دارد؛ بنابراین، مرتبه علمی مدیران نقشی در انتخاب نوع راهبرد در مقابله با تعارض ندارد.

فرضیه یازدهم تحقیق:
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین مرتبه علمی مدیران و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض وجود ندارد.
همان گونه که در فرضیه قبلی اشاره شد، عوامل متعددی در انتخاب راهبرد مناسب برای مدیریت تعارض تأثیرگذارند، که مرتبه علمی مدیر جزء آنها نیست.

فرضیه دوازدهم تحقیق
بین مرتبه علمی و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین این دو متغیر وجود ندارد. هملنند دو فرضیه قبلی مرتبه علمی هیچ نقشی در انتخاب راهبرد راه حل گرایی برای حل تعارض ندارد.

فرضیه سیزدهم تحقیق:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین افزایش سابقه کار مدیر با انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض وجود ندارد.
سنوات کاری بالا در سازمان به معنی کسب تجربه بیشتر می باشد. افرادی که مدت زمان زیادی را در سازمان گذرانده اند، از نزدیک انواع تعارض و نحوه برخورد مدیریت با آن را تجربه کرده اند. بنابراین، می توان اظهار داشت، مدیرانی که از سابقه خدمت بیشتری برخوردارند؛ به ندرت از راهبرد کنترل در مدیریت تعارض استفاده می کنند.
نتایج تحقیق حاضر در این زمینه با یافته تحقیق بزرگی (۱۳۷۷) همسویی دارد.

فرضیه چهاردهم تحقیق
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین سابقه خدمت مدیر و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض وجود ندارد.
با بالا رفتن سنوات خدمت، تجربه کاری نیز افزایش پیدا می کند. مدیری که از تجربه کاری بالایی برخوردار باشد به ندرت برای حل تعارض از راهبرد عدم مقابله استفاده می کند؛ زیرا، می داند که انتخاب این راهبرد یعنی نادیده گرفتن تعارض وبی تفاوت بودن نسبت به آن می باشد، که می تواند در فواصل زمانی بعد اثرات نامطلوبی بر عملکرد سازمان بگذارد.

فرضیه پانزدهم تحقیق:
بین سابقه خدمت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر، ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد.
بالا رفتن سنوات خدمت تجربه کاری را به ارمغان می آورد و مدیران با تجربه کاری بالا برای حل تعارض به دنبال راهکارهایی هستند که تشریک مساعی و انسجام را در سازمان ارتقا دهند. بنابراین، مدیران راهـبرد راه حـل گرایی را در مقایسه با دو راهبرد دیگر، راهبردی مناسب برای مدیریت تعارض می دانند.
نتایج تحقیق حاضر در این زمینه با نتیجه تحقیق بزرگی (۱۳۷۷) همسویی دارد.

فرضیه شانزدهم تحقیق:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین جنسیت و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض وجود ندارد.
نتایج تحقیق حاضر در این زمینه با نتیجه تحقیق حسن زاده و شعیبی (۱۳۸۰) همسویی دارد و با تحقیق گوردون (۱۹۹۸، به نقل از حسن زاده و شعیبی، ۱۳۸۰) همسویی ندارد. گوردون معتقد است که تفاوت های جنسیتی بر سبک های تعارض اثر می گذارد.

فرضیه هفدهم تحقیق:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین جنسیت و انتخاب راهبرد عدم مقابله وجود ندارد.
با استناد به مطالعات انجام شده در پیشینه تحقیق بین مدیران بر اساس جنسیت آنها در خصوص استفاده از کاربرد راهبردهای حل تعارض تفاوت معنی داری وجود ندارد. نتایج تحقیق حاضر در این زمینه با نتیجه تحقیق حسن زاده و شعیبی (۱۳۸۰) همسویی دارد و با تحقیق گوردون (۱۹۹۸) همسویی ندارد. گوردون معتقد است که تفاوت های جنسیتی بر سبک های تعارض اثر می گذارد.

فرضیه هجدهم تحقیق:
بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی اختلاف معنی داری در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین جنسیت و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیریت تعارض وجود ندارد.
نتیجه تحقیق حاضر در این زمینه با تحقیق حسن زاده و شعیبی (۱۳۸۰) همسویی دارد؛ اما، با تحقیق گوردون (۱۹۹۸) همسویی ندارد. گوردون معتقد است که تفاوت های جنسیتی بر سبک های تعارض اثر می گذارد.

فرضیه نوزدهم تحقیق:
بین سن و انتخاب راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین سن و انتخاب راهبرد کنترل در مدیریت تعارض وجود ندارد.
این نتیجه حاکی از آن است که جامعه تحت بررسی علی رغم جوان بودن (میانگین سنی ۴۰/۳۹ سال) از پختگی و تجربه کافی برای مدیریت تعارض برخوردار بودند و راهبرد کنترل را، راهبردی مناسب برای حل تعارض ندانستند.

فرضیه بیستم تحقیق:
بین سن و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین سن و انتخاب راهبرد عدم مقابله در مدیریت تعارض وجود ندارد.
همانند فرضیه قبلی این نتیجه حاکی از آن است که مدیران تحت بررسی راهبرد عدم مقابله را راهبردی مناسب برای مدیریت تعارض ندانسته و تمایلی به انتخاب آن برای حل تعارض نداشتند.

فرضیه بیست و یکم تحقیق:
بین سن و انتخاب راهبرد راه حل گرایی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد.
مدیران تحت بررسی راهبرد راه حل گرایی را مناسب ترین راهبرد برای مدیریت تعارض تشخیص دادند.
فرضیه بیست و دوم تحقیق:
بین میزان تحصیلات و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی، ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد.البته با توجه به ویژگی های هوش عاطفی، نتیجه به دست آمده دور از انتظار است و با پژوهش های انجام شده در این رابطه مغایرت دارد. هوش عاطفی را مدیر صرفاً با بالا رفتن میزان تحصیلات دانشگاهی افزایش نمی یابد، بلکه مدیران در این رابطه به تدابیر آموزشی خاصی نیازمندند. اما مسأله ی زمینه های ذاتی را در رابطه با هوش عاطفی نباید فراموش کرد. بعضی از افراد ذاتاً مهربان، دلسوز، با عاطفه، آرام، خودآگاه و با انگیزه هستند.
با توجه به یافته های تحقیق مدیران تحت بررسی در این پژوهش از میزان هوش عاطفی بالایی برخوردار بودند.
یافته های این تحقیق در این زمینه در مجموع با نظرات و یافته هایی که در طی دو دهه قبل توسط دانیل گلمن و همکاران (۲۰۰۰، ۱۹۹۸، ۱۹۹۵) انجام شده است همسویی ندارد، ولی با یافته های تحقیق زارع (۱۳۸۰) همسویی دارد.

فرضیه بیست و سوم تحقیق:
بین میزان تحصیلات و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد. مهارت های ارتباطی آمیزه ای از زمینه های ذاتی و توانایی های اکتسابی می باشد. بعضی از افراد به مدد استعدادهای نهفته در وجودشان چگونگی برقراری ارتباط با دیگران را به خوبی می دانند و در زمینه های اکتسابی فنون مهارت های ارتباطی را می توان آموخت.

فرضیه بیست و چهارم تحقیق:
بین مرتبه علمی و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد. همانند رابطه میزان تحصیلات و هوش عاطفی، نتایج این فرضیه نیز دور از انتظار بود. چون میزان تحصیلات و مرتبه علمی در رشته تربیت بدنی نمی تواند به تنهایی باعث افزایش هوش عاطفی گردند، مگر اینکه افراد تحت بررسی ذاتاً دارای هوش عاطفی بالایی باشند و یا با گذراندن دوره های آموزشی – تخصصی این مهارت را آموخته باشند. با توجه به یافته های این تحقیق مدیران تحت بررسی در این پژوهش از میزان هوش عاطفی بالایی برخوردار بودند.

فرضیه بیست و پنجم تحقیق:
بین مرتبه علمی و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد.
مدیران به خوبی آگاهند که از طریق ارتباط صحیح و پویا می توان اداره امور را به نحو صحیح و مطلوب انجام داده و بر هدف های سازمان دست یافت (پرهیزکار، ۱۳۶۸).
مهارت و فن رفتار با کارکنان (مهارت ارتباطی)، داشتن شنود مؤثر، پذیرش پیشنهاد و انتقادهای دیگران فنونی هستند که بعضی از افراد بدون توجه به مرتبه علمی آنها را دارا می باشند و یا در انجام کار به وسیله تجربه، تکرار و مشاهده آنها را به دست آوردند. بنابراین، می توان گفت مدیری که مرتبه علمی بالاتری دارد از مهارت های ارتباطی بیشتری نیز برخوردار است.

فرضیه بیست و ششم تحقیق:
بین سابقه خدمت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط معنی داری وجود ندارد. بدین معنی که افزایش سابقه کار مدیر با افزایش یا کاهش هوش عاطفی او رابطه ای ندارد.
این موضوع نشان می دهد که هوش عاطفی مدیر صرفاً با بالا رفتن سنوات خدمت و سال های حضور در دانشگاه افزایش نمی یابد، بلکه مدیران در این رابطه به تدابیر آموزشی خاص نیازمندند.
یافته های این تحقیق در این زمینه با یافته تحقیق اشکان (۱۳۸۲) همسویی دارد.
فرضیه بیست و هفتم تحقیق:
بین سابقه خدمت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ ننایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط معنی داری وجود ندارد.
مهارت های ارتباطی مدیران صرفاً با سنوات خدمت افزایش نمی یابد؛ بلکه، افزایش مهارت های ارتباطی نیاز به آموزش، تمرین و ممارست دارد.

فرضیه بیست و هشتم تحقیق:
بین جنسیت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ به عبارت دیگر، هیچ رابطه ای بین جنسیت و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی وجود ندارد.
یافته های تحقیقات در  زمینه تفاوت های جنسی و هوش عاطفی  نشان داده اند که از نظر هوش عاطفی کلی تفاوتی در مردان و زنان مشاهده نمی شود، هر چند شواهدی وجود دارد که نشان می دهد که مردان و زنان در بعضی از مؤلفه های هوش عاطفی با هم متفاوتند. بعنوان مثال زنان در همدلی، روابط بین فردی و مسئولیت اجتماعی از مردان بهترند (بار- آن، ۲۰۰۰).
یافته های این تحقیق در این زمینه در مجموع با نظرات بار- آن (۲۰۰۲) همسویی دارد.

فرضیه بیست و نهم تحقیق:
بین جنسیت و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار نگرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد. بر اساس یافته های تحقیق مدیران زن از مهارت های ارتباطی بالاتری نسبت به مدیران مرد برخوردار بودند.
زنان معمولاً در مقایسه با مردان از احساس همدلی بیشتری برخوردارند، شنود مؤثر و فعال دارند، ارتباطات غیرکلامی را راحت تر می خوانند و درباره عواطف به راحتی سخن می گویند.

فرضیه سی ام تحقیق:
بین سن و هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط معنی داری وجود ندارد.
هوش عاطفی مجموعه ای از توانایی ها، قابلیت ها و مهارت های اکتسابی و استعداد ارثی است که ارتقای آن نیاز به تدابیر آموزشی خاص دارد و سن به تنهایی نمی تواند عامل مهمی در افزایش یا کاهش آن باشد.
یافته های تحقیق در این زمینه با مطالعات گلمن (۱۹۹۵) همسویی و یا یافته های تحقیق منصوری (۱۳۸۱) همسویی ندارد.

فرضیه سی و یکم تحقیق:
بین سن و مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی ارتباط معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تایید قرار گرفت؛ نتایج تحقیق نشان داد که بین این دو متغیر ارتباط معنی داری  وجود ندارد.
مهارت های ارتباطی را باید آموخت و میزان آن با بالا رفتن سن و سالهای حضور در سازمان افزایش و یا کاهش نمی یابد بلکه با اتخاذ تدابیر آموزشی باید مهارت کلامی، باز خورد و شنود مؤثر را در مدیران افزایش داد.

فرضیه سی و دوم تحقیق:
بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر هوش عاطفی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تایید قرار گرفت؛ بدین معنی که میزان هوش عاطفی مدیران در پست آموزشی و اجرایی تفاوتی ندارد. این موضوع تایید می کند که صرف بودن در پست مدیریت آموزشی و برخورد با دانشجویان رشته تربیت بدنی و یا در پست مدیریت اجرایی و برخورد با دانشجویان رشته های متفاوت باعث تغییر در هوش عاطفی نمی  شود.

فرضیه سی و سوم تحقیق:
بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر مهارت های ارتباطی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تایید قرار گرفت؛ بدین معنی که میزان برخورداری مدیران از مهارت های ارتباطی در پست آموزشی و یا اجرایی تفاوتی ندارد.
فرایند انتقال و دریافت اطلاعات ، معانی، مفاهیم و احساس بین افراد مهارت هایی هستند که افراد بخشی از آن را نهفته در وجودشان دارند و بخشی از آن را باید بیاموزند حال چه در پست مدیریت آموزی و یا اجرایی باشند.

فرضیه سی و چهارم تحقیق:
بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب راهبرد کنترل اختلاف معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تایید قرار گرفت؛ بدین معنی که مدیران آموزشی و اجرایی تحت بررسی در این تحقیق در انتخاب راهبرد کنترل برای مدیریت تعارض با هم تفاوتی نداشتند. این موضوع باز هم تایید می کند که صرف بو دن در پست آموزشی و یا اجرایی و برخورد با دانشجویان یکسان و یا متفاوت نمی تواند باعث تفاوت در نوع نگرش به تعارض و مدیریت آن گردد.

فرضیه سی و پنجم تحقیق:
بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب راهبرد عدم مقابله اختلاف معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ بدین معنی که مدیران آموزشی و اجرایی تحت بررسی در این تحقیق در انتخاب راهبرد عدم مقابله برای مدیریت تعارض با هم تفاوتی نداشتند.

فرضیه سی و ششم تحقیق:
بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر انتخاب راهبرد راه حل گرایی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
این فرضیه مورد تأیید قرار گرفت؛ بدین معنی که مدیران آموزشی و اجرایی تحت بررسی در این تحقیق در انتخاب راهبرد راه حل گرایی برای مدیریت تعارض با هم تفاوتی نداشتند.
مقدمه
در این فـصل از پژوهش به توصیف و تجربه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه ها پرداخته می شود. از آنجایی که هر تحقیق به دنبال اهداف خاص خود می باشد و رسیدن به آن اهداف می تواند موضوع تحقیق را توجیه نماید، لذا انجام این تحقیق، تجزیه و تحلیل آماری و بررسی یافته های محققان و پژوهشگران را به سوی شناخت بهتر هدایت می کند و زمینه را برای تحقیقات بعدی آماده می سازد.
برای انجام این منظور، این فصل در دو بخش به موضوع تحقیق پرداخته است. در بخش اول توصیف داده های آماری مورد بررسی قرار می گیرد، که در این قسمت به بررسی مشخصات فردی پاسخ دهندگان، پرسشنامه های هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض توجه شده است. در بخش دوم استنباط آماری داده ها، تدوین فرضیه یا سؤال های تحقیق، تحلیل سؤال های اصلی پرسشنامه و آزمون فرضیات مورد بررسی قرار گرفته است.

بخش اول
توصیف آماری داده های تحقیق
مشخصات فردی افراد تحت بررسی

جنسیت
جدول    : جدول فراوانی جنس در مدیران تحت بررسی

طبقات    فراوانی    فراوانی تجمعی    درصد فراوانی    درصد فراوانی تجمعی
مرد    87    87    47/84    47/84
زن    15    102    56/14    03/99
بدون پاسخ    1    103    97/0    100
مجموع    103    –    100    –

شکل  : توزیع جنس در مدیران تحت بررسی

در این پژوهش ۱۰۳ نفر از مدیران دانشکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور که در بخش های آموزشی و اجرایی مشغول به خدمت بودند تحت بررسی قرار گرفتند. از این تعداد ۸۷ نفر را مردان که در حقیقت ۴۷/۸۴ از حجم نمونه را شامل می شود تشکیل داده اند و ۱۵ نفر را زنان که در حقیقت ۵۶/۱۴ درصد از حجم نمونه را شامل می شود تشکیل داده اند و فقط یک نفر از اعضای نمونه به این سؤال جوابی نداده است.
اطلاعات بیشتر در خصوص چگونگی توزیع مدیران در جدول   و شکل   آمده است.
این فراوانی ها نشان دهنده این است که در جامعه مدیران تحت بررسی اکثریت افراد نمونه یعنی بیش از ۸۰ درصد آنها مرد بوده اند. در نتیجه می توان گفت که اکثر پست های مدیریتی در دانشکده های تربیت بدنی کشور به آقایان اختصاص داده شده است.

سن:
جدول —–. وضعیت سن در مدیران تحت بررسی

طبقات    فراوانی    فراوانی تجمعی    درصد فراوانی    درصد فراوانی تجمعی
 
۲    2    02/2    02/2
 
۱۳    15    14/13    16/15
 
۱۴    29    14/14    30/29
 
۳۴    63    34/34    64/63
 
۱۴    77    14/14    77/77
 
۸    85    08/8    86/85
 
۹    94    09/9    94/95
 
۵    99    05/5    00/100
مجموع    99    –    100    –

شکل  : توزیع سن در مدیران تحت بررسی

بیشترین فراوانی رده سن مربوط به طبقه ۳۵ تا ۴۰ ساله می باشد، یعنی بیشتر مدیران در این بازه سنی قرار دارند و کمترین فراوانی مربوط به رده سنی ۲۰ تا ۲۵ سال می باشد. یعنی پست های مدیریتی کمتر به افراد ۲۰ تا ۲۵ سال که از تجربه کاری کمتری برخوردارند واگذار می شود و بیشتر به افراد میان سال که دربازه سنی ۳۰ تا ۵۰ سال قرار دارند واگذار می شود که ۷۰/۷۰ درصد فراوانی را شامل می شود.
باید یادآور شد که میانگین سن مدیران تحت بررسی ۴۰/۳۹ سال می باشد

سابقه خدمت:
جدول—–: جدول فراوانی سابقه خدمت در مدیران تحت بررسی
طبقات    فراوانی    فراوانی تجمعی    درصد فراوانی    درصد فراوانی تجمعی
     26    26    53/26    53/26
 
۲۷    53    55/27    08/54
 
۲۱    74    43/21    51/75
 
۷    81    14/7    65/82
 
۷    88    14/7    79/89
 
۸    96    17/8    96/97
 
۲    98    04/2    00/100
مجموع    98    –    100    –

شکل   : توزیع سابقه خدمت در مدیران تحت بررسی

سابقه خدمت مدیران تحت بررسی بر حسب سال از پرسشنامه ها استخراج گردیده است. همان طور که مشاهده می شود بازده زمانی ۵ تا ۱۰ سال دارای بیشترین فراوانی یعنی ۲۷ می باشد که در حدود ۵۵/۲۷ در کل  مشاهدات را شامل می شدند. کمترین فراوانی مربوط به سابقه خدمت ۳۰ تا ۳۵ سال می باشد که فقط ۲ نفر در این بازه زمانی سابقه خدمت قرار گرفته اند.
در کل جامعه مدیران تَحت بررسی را از نظر سابقه خدمت می توان جوان فرض کرد. زیرا در حدود ۲۵/۸۲ درصد از مدیران تحت بررسی دارای سابقه خدمت زیر ۱۵ سال می باشند.
باید یادآور شد که میانگین سابقه خدمت در مدیران تحت بررسی ۸۴/۱۱ سال می باشد جدول — شاخص آماری متغیرهای کمی موجود در تحقیق، ص—-)

مرتبه علمی:
جدول—-: جدول فراوانی مرتبه علمی در مدیران تحت بررسی

طبقات    فراوانی    فراوانی تجمعی    درصد فراوانی    درصد فراوانی تجمعی
مربی آموزشیار    6    6    83/5    83/5
مربی    46    52    66/44    49/50
استادیار    34    86    01/33    49/83
دانشیار    7    93    79/6    3/9
استاد    0    93    0    3/9
بدون پاسخ    10    103    7/9    100
مجموع    103    –    100    –

شکل——–: توزیع فراوانی مرتبه علمی در مدیران تحت بررسی

از مجموع ۱۰۳ نفر مدیران تحت بررسی ۶ نفر مربی آموزشیار (۸۳/۵ درصد)، ۴۶ نفر مربی (۶۶/۴۴ درصد) و ۳۴ نفر استادیار (۰۱/۳۳ درصد) ۷ نفر  دانشیار (۷۹/۶ درصد) بودند. بیشترین فراوانی مربوط به مرتبه علمی مربی می باشد و کمترین فراوانی مربوط به مرتبه علمی استاد بوده که صفر می باشد، همچنین ۱۰ نفر از اعضای نمونه حاضر به پاسخگویی در مورد مرتبه علمی خود نشدند.

میزان تحصیلات:
جدول——: جدول فراوانی میزان تحصیلات مدیران تحت بررسی

طبقات    فراوانی    فراوانی تجمعی    درصد فراوانی    درصد فراوانی تجمعی
کارشناسی    3    3    91/2    91/2
کارشناسی‌ارشد    57    60    34/55    28/58
دکتری    43    103    75/41    100
مجموع    103    –    100    –

شکل—-: توزیع فراوانی میزان تحصیلات در مدیران تحت بررسی

همان طور که جدول       و شکل—– نشان می دهند، بیشتر مدیران دارای تحصیلات کارشناسی ارشد بوده اند که تعداد آنها ۵۷ نفر بوده و در حدود ۳۳/۵۵ درصد از حجم نمونه را شامل می شود. به همین میزان نیز تعداد مدیرانی که دارای تحصیلات دکتری می باشند از تعداد قابل توجه ۴۳ نفر برخوردار می باشد. در کل ۰۹/۸۷ درصد از کل نمونه دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و بالاتر می باشند و فقط ۳ نفر از مدیران دارای مدرک کارشناسی بوده اند که این افراد دارای سابقه مدیریتی خیلی بالایی می باشند.
از این یافته ها به صورت شهودی می توان نتیجه گرفت که میزان تحصیلات برای احراز پست مدیریت از اهمیت بالایی برخوردار است.

نوع پست مدیریتی:
جدول—–: توزیع فراوانی نوع پست مدیریتی در مدیران تحت بررسی

طبقات    فراوانی    فراوانی تجمعی    درصد فراوانی    درصد فراوانی تجمعی
اجرایی    44    44    72/42    72/42
آموزشی    58    102    31/56    03/99
بدون پاسخ    1    103    97/0    100
مجموع    103    –    100    –
شکل—–: توزیع فراوانی نوع پست مدیریتی در مدیران تحت بررسی

همان طور که در جدول —- و شکل—- ملاحظه می شود، تعداد مدیران آموزشی ۵۸ نفر و تعداد مدیران اجرایی ۴۴ نفر می باشد که به ترتیب ۳۱/۵۶ و ۷۲/۴۲ درصد از حجم نمونه را شامل می شود. پس می توان نتیجه گرفت که تعداد حجم دو گروه آموزشی و اجرایی تا حد قابل قبولی به هم نزدیک بوده اند که خود دلیلی بر صحت نتایج محاسبات باشد.
در این قسمت جدول فراوانی دو طرفه و توزیع فراوانی مقایسه ای برای متغیرهای جنسیت و نوع مدیریت، جنسیت و میزان تحصیلات، جنسیت و مرتبه علمی، مرتبه علمی و نوع مدیریت ، نوع مدیریت و میزان تحصیلات مورد بررسی قرار گرفته است.

جنسیت و نوع مدیریت:
جدول—–: جدول فراوانی دو طرفه و متغیرهای جنسیت و نوع مدیریت

    مدیریت اجرایی    مدیریت آموزشی    مجموع
مرد    40    46    86
زن    4    11    15
مجموع    44    57    101
شکل—–: جدول فراوانی دو طرفه و متغیرهای جنسیت و نوع مدیریت

همان طور که ملاحظه می شود بیشترین مدیران اجرایی و آموزشی مرد می باشند که ۴۰ نفر از آنها در پست مدیریت اجرایی و ۴۶ نفر در پست مدیریت آموزشی مشغول به فعالیت هستند. این تعداد برای خانم ها در پست اجرایی ۴ نفر و در پست آموزشی ۱۱ نفر می باشد.

 جنسیت و میزان تحصیلات:
جدول—–: جدول فراوانی دو طرفه متغیرهای جنسیت و میزان تحصیلات

    کارشناسی    کارشناسی ارشد    دکتری    مجموع
مرد    2    51    34    87
زن    1    6    8    15
مجموع    3    57    42    102

شکل—-: توزیع فراوانی مقایسه ای میزان تحصیلات مدیران تحت بررسی به تفکیک جنسیت

از هیستو گرام مقایسه ای فوق می توان نتیجه گرفت که در مدیران مرد تعداد افرادی که دارای مدرک کارشناسی ارشد هستند بیشترین است. مدیران دارای مدرک کارشناسی کمترین تعداد را در جامعه مدیران تحت بررسی دارند. همچنین در جامعه مدیران زن بیشترین فراوانی مربوط به مدرک دکتری می باشد. همانند مردان تعداد زنان دارای مدرک کارشناسی که پست مدیریتی داشته باشند، کم ترین است (ا نفر).

جنسیت و مرتبه علمی:
جدول—–: جدول فراوانی دو طرفه متغیرهای جنسیت و مرتبه علمی در مدیران تحت بررسی

    مربی آموزشیار    مربی    استادیار    دانشیار    استاد    مجموع
مرد    6    39    27    7    0    79
زن    0    7    6    0    0    13
مجموع    6    46    33    7    0    92

شکل—: توزیع فراوانی مقایسه ای مرتبه علمی مدیران تحت بررسی به تفکیک جنسیت

همان طور که ملاحظه می شود بیشترین تعداد مدیران مرد دارای مرتبه علمی مربی بوده اند که تعداد آنها ۳۹ نفر می باشد، از دیگر فراوانی های زیاد در این بخش مربوط به مدیران مرد با مرتبه استادیاری می باشد که این تعداد ۲۷ نفر بوده است. از دیگر نکات مشاهده شده در جدول و شکل فوق این است که زنهایی که دارای پست مدیریتی هستند دارای مرتبه علمی آموزشیار یا دانشیار نبوده اند و مرتبه علمی استادیار و مربی بوده اند. هیچ یک از مدیران تحت بررسی دارای مرتبه علمی استاد نبوده اند.

مرتبه علمی و نوع مدیریت:
جدول—-: جدول فراوانی دو طرفه متغیرهای مرتبه علمی و نوع مدیریت در مدیران تحت بررسی

    مربی آموزشیار    مربی    استادیار    دانشیار    استاد    مجموع
مدیریت اجرایی    3    24    8    1    0    36
مدیریت آموزشی    3    21    26    6    0    56
مجموع    6    45    34    7    0    92
شکل——: توزیع فراوانی مقایسه ای مرتبه علمی مدیران تحت بررسی به تفکیک مدیریت

همان طور که ملاحظه می شود بیشتر مدیران اجرایی دارای مرتبه علمی مربی بوده اند در حالی که بیشتر مدیران آموزشی دارای مرتبه علمی استادیاری هستند. از مقایسه بین مدیران اجرایی و آموزشی در شکل فوق می توان نتیجه گرفت که در کل مرتبه علمی مدیران آموزشی از مدیران اجرایی بیشتر می باشد.
۲۶ مدیر آموزشی با مرتبه استادیاری می باشند در حالی که فقط ۸ نفر از مدیران اجرایی دارای مرتبه علمی استادیاری بودند. این فراوانی ها برای مرتبه دانشیاری در مدیران آموزشی ۶ نفر و در مدیران اجــرایی ۱ نفر می باشد که این نتیجه از نظر منطقی نیز صحیح می باشد چون در پست های مدیریتی دانشکده های تربیت بدنی مدیران آموزشی در مقایسه با مدیران اجرایی از مرتبه علمی بالاتری برخوردار هستند.

میزان تحصیلات و نوع مدیریت:
جدول—–: جدول فراوانی دو طرفه متغیرهای میزان تحصیلات و نوع مدیریت در مدیران تحت بررسی

    کارشناسی    کارشناسی ارشد    دکتری    مجموع
مدیریت اجرایی    3    31    10    44
مدیریت آموزشی    0    25    33    58
مجموع    3    56    43    102
شکل—–: توزیع فراوانی مقایسه ای نوع مدیریت مدیران تحت بررسی به تفکیک میزان تحصیلات

همان طور که ملاحظه می شود در مقطع کارشناسی ارشد تعداد مدیران اجرایی ۳۱ نفر بوده و از تعداد مدیران آموزشی ۲۵ نفر می باشد در حالی که در مدیران دارای مدرک تحصیلی دکتری این تعداد بر عکس می باشد، یعنی مدیران اجرایی ۱۰ نفر و مدیران آموزشی ۳۳ نفر، در کل می توان با استفاده از شکل فوق به این نتیجه رسید که هر چه مدرک تحصیلی یک مدیر بالاتر باشد. احتمال بیشتری دارد که در یک پست مدیریت آموزشی مشغول به کار باشد.
این نتایج به طول کامل تری در جدول گزارش شده است، که در آن امکان مقایسه مدرک تحصیلی مدیران به تفکیک نوع مدیریت وجود دارد.

هوش عاطفی:
جدول—-: جدول فراوانی مربوط به متغیر هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی

طبقات    فراوانی    فراوانی تجمعی    درصد فراوانی    درصد فراوانی تجمعی
 
۱    1    97/0    97/0
 
۰    1    0    97/0
 
۴    5    88/3    85/4
 
۴۵    50    689/43    54/48
 
۴۴    94    718/42    26/91
 
۹    103    737/8    100
مجموع    103    –    100    –

شکل     : توزیع فراوانی متغیر هوش عاطفی

برای تنظیم و سازمان دادن داده های هوش عاطفی که یک متغیر کمی می باشد از طبقه بندی داده ها با فاصله طبقات ۲۰ استفاده کرده ایم، حال با توجه به شکل واضح است که بیشتر مدیران تحت بررسی دارای هوش عاطفی بین ۱۰۰ تا ۱۴۰ می باشند که این ۸۶ درصد از حجم جامعه را شامل می شود و با توجه به جدول ملاحظه می شود که فقط ۸۵/۴ درصد از مدیران دارای هوش عاطفی کمتر از ۱۰۰ می باشند. در کل می توان گفت که مدیران تحت بررسی دارای هوش عاطفی نسبتا بالایی هستند (با میانگین امتیاز ۰۷/۱۲۲، جدول آمار توصیفی برای متغیرهای کمی موجود در تحقیق، ص—)

مهارت های ارتباطی
جدول——: جدول فراوانی متغیر مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی

طبقات    فراوانی    فراوانی تجمعی    درصد فراوانی    درصد فراوانی تجمعی
 
۲    2    94/1    94/1
 
۴    6    88/3    82/5
 
۴۱    47    81/39    63/45
 
۵۰    97    54/48    18/94
 
۶    103    82/5    100
مجموع    103    –    100    –

شکل—: توزیع فراوانی متغیر مهارت های ارتباطی

چون مهارت های ارتباطی یک متغیر کمی است از طبقه بندی استفاده کرده ایم و با توجه به شکل

دانلود کتاب






مطالب مشابه با این مطلب

    تاثیر رنگ نور بر شادی

    تاثیر رنگ نور بر شادی بهترین و بدترین رنگ نور و تاثیر آن بر احساسات انسان تاثیرات مثبت و منفی نورهای محیط بر روی انسان در آزمایشات مختلف ثابت شده است.اساسا نور روشن این قابلیت را دارد که احساسات مثبت و منفی را تشدید […]

    کنار آمدن با طلاق

    کنار آمدن با طلاق/ دلیل هم خوردن یک رابطه هر چه که باشد–و اینکه می‌خواسته‌اید یا نه – اتمام رابطه ممکن است کل زندگیتان را از این رو به آن رو کند و همه جور احساسات دردناک و پریشان‌کننده برایتان به ارمغان آورد. اما […]

    مبارزه با کمرویی

    مبارزه با کمرویی می توانیم اجتماعی بودن را اینگونه تفسیر کنیم: کسی که در اجتماع و در دید مردم و بیشتر خارج از خانه است. چرا که بسیاری از کسانی که خیلی اجتماعی نیستند وقت خود را بیش از حد معمول در خانه به […]

    همه چیز درباره زبان بدن

    همه چیز درباره زبان بدن درزندگی روزمره وقتی با دیگران وارد صحبت نمی شویم با حالات مختلف بدن خود با آن ها ارتباط برقرار می کنیم. نتایج برخی از مطالعات نشان می دهد که زبان بدن می تواند گویاتر از کلمات، منظور و احساس […]

    ضعف عزت نفس

    ضعف عزت نفس/ موانع زیادی در راه آرامش زندگی ما قرار دارند: فشار روحی ناشی از کار، مسائل خانوادگی، مشکلات جسمی، مشکلات مالی و مواردی که در روابطمان با دیگران به آن‌ها نیاز داریم. این فهرست پایانی ندارد، هر روز صبح که از خواب […]

    مخدرها و مشکل ها

    مخدرها و مشکل ها تاریخچه مواد مخدر به هزاران سال قبل برمی‌گردد؛ وقتی که بشر برای اولین بار کشف کرد بعضی از گیاهان می‌توانند اثر آرامبخش و تسکین‌دهنده‌ای داشته باشند، اما بعدها همین گیاهان و مواد حاصل از آنها، به‌عنوان مواد مخدرهایی مانند تریاک، […]




هو الکاتب


پایگاه اینترنتی دانلود رايگان كتاب تك بوك در ستاد ساماندهي سايتهاي ايراني به ثبت رسيده است و  بر طبق قوانین جمهوری اسلامی ایران فعالیت میکند و به هیچ ارگان یا سازمانی وابسته نیست و هر گونه فعالیت غیر اخلاقی و سیاسی در آن ممنوع میباشد.
این پایگاه اینترنتی هیچ مسئولیتی در قبال محتویات کتاب ها و مطالب موجود در سایت نمی پذیرد و محتویات آنها مستقیما به نویسنده آنها مربوط میشود.
در صورت مشاهده کتابی خارج از قوانین در اینجا اعلام کنید تا حذف شود(حتما نام کامل کتاب و دلیل حذف قید شود) ،  درخواستهای سلیقه ای رسیدگی نخواهد شد.
در صورتیکه شما نویسنده یا ناشر یکی از کتاب هایی هستید که به اشتباه در این پایگاه اینترنتی قرار داده شده از اینجا تقاضای حذف کتاب کنید تا بسرعت حذف شود.
كتابخانه رايگان تك كتاب
دانلود كتاب هنر نيست ، خواندن كتاب هنر است.

دانلود کتاب , دانلود کتاب اندروید , کتاب , pdf , دانلود , کتاب آموزش , دانلود رایگان کتاب


تمامی حقوق و مطالب سایت برای تک بوک محفوظ است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع ممنوع می باشد.


فید نقشه سایت

تمامی حقوق برای سایت تک بوک محفوظ میباشد